国有企业薪酬管理与薪酬激励简述

国有企业薪酬管理与薪酬激励简述

发表时间：2019-07-29T17:03:14.780Z 来源：《基层建设》2019年第14期作者：苏晓琼

[导读] 摘要：文章结合工作实践经验，先对常见的国有企业薪酬管理与薪酬激励措施进行了论述，然后对结合某实例，对其存在的问题进行了论述，并对薪酬管理与薪酬激励对策进行了研究，希望可以为相关行业提供一定的参考与借鉴。

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摘要：文章结合工作实践经验，先对常见的国有企业薪酬管理与薪酬激励措施进行了论述，然后对结合某实例，对其存在的问题进行了论述，并对薪酬管理与薪酬激励对策进行了研究，希望可以为相关行业提供一定的参考与借鉴。

关键词：国有企业；薪酬管理；薪酬激励

前言

忽视激励本质、管理思维陈旧、忽视工作人员需求、薪酬构成不合理、薪酬考核体系不完善等均属于较为常见的国有企业薪酬管理与薪酬激励问题，这类问题的出现往往会直接影响国有企业的生存与发展，而为了尽可能解决相关问题，正是本文围绕国有企业薪酬管理与薪酬激励开展具体研究的原因所在。

一、常见的国有企业薪酬管理与薪酬激励措施

结合笔者的工作与实践经验，本文提出了常见的国有企业薪酬管理与薪酬激励措施，主要有设置监督机制、关注个性需求、注重长效发展。

（一）设置监督机制

为了开展高水平的薪酬管理与薪酬激励，国有企业必须设置科学且完善的薪酬管理、薪酬激励监督机制，因此，国有企业必须首先转变对绩效管理的认识，并同时将绩效管理与薪酬管理、薪酬激励有效融合在一起。具体来说，国有企业首先需要提高对薪酬管理、薪酬激励引起足够的重视，并为不同领域、不同岗位的工作人员提供针对性与公平性较强的考核标准和考核内容，以此保证考核工作的公平化和透明化，工作人员的顾虑可由此有效打消，工作人员对企业的认同感也能够同时得以提升。在设置监督机制的同时，国有企业还必须提高薪酬激励的力度、打破均摊式的薪酬分配方式，配合相应的监督机制与监督反馈渠道，工作人员可更好的收获工作成就感，配合监督权限的下放，工作人员对薪酬管理、薪酬激励机制的支持和信任程度可以实现进一步的提升。

（二）关注个性需求

在国有企业薪酬管理、薪酬激励中，管理方式、激励手段的创新必须得到重视，这一创新必须关注工作人员的个性需求。国有企业可通过设置差异化薪酬激励模式、提供多种奖励互补的薪酬激励机制完成相关创新，如综合考量工作人员的岗位、职称，亦或是结合工作人员实际需要提供针对性激励模式，如为优秀工作人员提供晋升方面的激励、为新进工作人员提供培训方面的激励，适当提高激励频率也能够有效提高工作人员的工作热情。但值得注意的是，在关注工作人员个性需求的同时，国有企业薪酬管理、薪酬激励的科学性和规范性同样不容忽视，因此必须严格遵循法律法规、保障机制专业性，并同时结合国有企业实际开展个性化调整，国有企业的长期可持续发展实现可由此获得有力支持。

（三）注重长效发展

国有企业的薪酬管理和薪酬激励必须注重长效发展，但在笔者的实际调研中发现，我国很多国有企业存在隔离企业管理与薪酬激励的情况，二者间的联系往往被忽略。因此，国有企业必须认识到科学合理的薪酬管理、薪酬激励能够为其自身发展提供的推动力和保障，其长效发展需求也需要得到重点关注。国有企业需要引入创新思维完善传统薪酬管理机制，并同时建立动态的薪酬激励机制、树立人才观念。传统薪酬管理机制的完善可真正实现工作人员收益与国有企业收益的联系，双方距离的拉近、企业内部向心力和凝聚力的增加也能够同时得以实现；动态的薪酬激励机制需结合经济发展趋势、公司运营情况，通过灵活调整薪酬激励机制，即可保证其更好为企业战略的推进提供支持；人才观念的树立需关注同行业薪酬激励机制，并同时重视管理人员和普通工作人员间存在的薪酬激励机制差异，以此提高自身激励机制在同行业中的竞争力、采用优化股权分配的激励方式，即可更好发挥薪酬管理、薪酬激励的效用。

二、实例分析

（一）问题分析

为提升研究的实践价值，本文选择了某实行事业部架构管理模式的某国有企业作为研究对象，该企业主要经营纺织原材料批发销售与加工、房产出租、煤炭批发销售以及化纤工程服务等，但在笔者的实际调研中发现，某国有企业的薪酬管理和薪酬激励存在多方面不足，具体不足如下：

（1）薪酬水平偏低。在内外部环境双重压力下，近年来某国有企业工作人员的薪酬大幅缩水，激烈的市场竞争使得其整体薪酬水平仍停留在六七年前的水平，由于与市场薪酬严重脱节，近年来某国有企业的优秀工作人员流失率逐年上升，企业的未来发展因此受到了严重影响；

（2）平均主义严重。作为老牌国有企业，某国有企业的薪酬主要由工龄、学历职称、行政等级决定，而由于该企业未能对不同岗位的价值开展足够的评估，这就使得其内部的薪酬管理、薪酬激励仍以平均主义为主。由于工作人员的薪酬无法与实际付出相联系，某国有企业长期存在工作人员工作懈怠、工作效率低下、责任相互推诿、管理成本高昂等问题，企业效率因此受到的影响同样不容忽视；

（3）薪酬制度陈旧。岗位工资及激励的发放以岗位职级的高低为标准，工作人员的实际共享、能力大小往往被忽视，绩效工资则直接与公司整体业绩挂钩，这些都使得工作人员个人工作贡献率被忽视，某国有企业内部也因此出现了拉帮结派的氛围，人不能尽其才、暗箱操作盛行、工作人员的工作关注度分散自然会直接影响企业的发展，薪酬制度陈旧问题的严重性可见一斑。

（二）机制完善

为解决上述问题，某国有企业建立工作人员胜任素质模型，并希望通过该模型制定出完善的薪酬管理、薪酬激励制度。工作人员胜任素质模型的一级指标包括基础素质、知识技能、职业素养，二级指标则由诚实正直、责任感、抗压能力、逻辑思维能力、政治思想、学习能力、专业知识、组织能力、领导能力、团队合作能力、职业道德、组织认同、工作态度、积极主动性组成。在工作人员胜任素质模型支持下，某国有企业即可开展工作人员胜任素质等级划分，并开展胜任素质等级与薪酬等级设计。

以某国有企业的管理层为例，结合2017年平均工资水平和行业工资水平，为更好激励工作人员，某国有企业的基层管理者、中层管理