全国人力资源管理师的员工激励与福利管理案例解析
全国人力资源管理师的员工激励与福利管理
案例解析
案例一：企业A的员工激励与福利管理
企业A是一家中型制造业企业，拥有员工200人。为了提高员工的工作积极性和创造力，企业A采取了以下激励与福利管理措施：
1. 绩效考核与奖励制度
企业A建立了完善的绩效考核体系，将员工的工作表现与公司业绩相结合进行评估。员工的绩效考核分为定期考核和项目考核，通过绩效考核的结果进行奖励分配。高绩效的员工将获得绩效奖金、职称晋升和培训机会等激励，以激发员工的积极性和竞争力。
2. 薪酬激励
企业A采取了灵活的薪酬激励策略，根据员工的工作表现和市场需求调整薪资水平。此外，企业A还提供年度调薪和岗位晋升机会，使员工能够在一定程度上享受到经济上的激励。
3. 培训与发展机会
企业A注重员工的职业发展，积极为员工提供培训和学习机会。通过组织内外的培训课程、职业规划咨询和岗位轮岗制度，帮助员工提升技能和能力，使他们在工作中获得成长，并为公司的长远发展培养后备人才。
4. 灵活的工作时间与休假制度
企业A支持员工的工作与生活平衡，为员工提供弹性工作时间和灵活的休假制度。员工可以根据个人情况调整工作时间，并享受带薪年假和病假等福利，提高员工的工作满意度和生活品质。
5. 社会关怀与福利
企业A积极关注员工的身心健康和社会福利，建立了员工关怀基金和服务机构，为员工提供医疗、子女教育、住房补贴等福利。此外，企业A还举办员工文体活动和社会公益活动，增强员工的归属感和社会责任感。
通过以上多方面的员工激励与福利管理，企业A成功提高了员工的工作积极性和创造力，形成了积极向上的企业文化，为企业的发展提供了有力保障。
案例二：企业B的员工激励与福利管理
企业B是一家互联网科技公司，员工规模800人。为了吸引和留住优秀人才，企业B采取了以下激励与福利管理措施：
1. 股权激励计划
企业B设立了股权激励计划，将员工与公司的利益绑定在一起。员工可以通过购买公司股票或获得期权的方式，参与公司的股权分配。这一激励措施既可以激发员工的工作积极性和忠诚度，又能分享公司的成长红利。
2. 创新奖励制度
企业B鼓励员工提出创新和改进的建议，并设立了创新奖励制度。
员工通过提出有益于公司发展的创意和解决方案，可以获得一定的奖
金和荣誉。这一激励措施有效激发了员工的创新潜力和主动性。
3. 弹性工作制度
企业B为员工提供了灵活的工作时间和地点选择，实行弹性工作制度。员工可以根据个人需求和工作特点选择适合自己的工作时间和地点，提高工作效率和生活质量。
4. 健康与福利管理
企业B注重员工的健康管理和福利待遇。除了提供健康保险和体检
等福利外，企业B还建立了健身房和员工活动中心，为员工提供身心
健康的保障和休闲娱乐的场所。
5. 职业发展与培训
企业B重视员工的职业发展，为员工提供个性化的职业规划和培训
发展机会。员工可以参与内部培训、外部交流和专业研讨会等活动，
不断提升自身能力和竞争力。
通过以上激励与福利管理措施，企业B吸引了大量优秀人才的加入，并且员工的创造力和工作积极性得到了充分发挥，为公司带来了创新
和竞争优势。
综上所述，全国人力资源管理师在员工激励与福利管理方面可以采
取多样化的措施，如绩效考核与奖励制度、薪酬激励、培训与发展机
会等。通过正确的管理方法，能够激发员工的工作热情和创造力，为
企业的发展提供有力支持。但需要根据企业的具体情况和员工需求，量身定制合适的激励与福利政策，以提高员工的满意度和忠诚度，实现企业与员工的共赢。
人力资源案例分析
人力资源案例分析 一 本人认为招募中层管理困惑涉及到人力资源管理中的招聘与甄选、培训与开发、职业生涯规划等问题。由于该公司未进行人力资源规划，导致企业的某些岗位空缺。 二 从公司内部提升，有利于企业吸引人才进入公司、激励基层员工、有利于员工减少岗位不适造成的企业损失、减少员工认知企业文化的时间。缺点就是一些员工转变岗位比较难、不利于企业创新的氛围。 从外部招聘（此案应定位猎头招聘性质），费用较高，员工不了解企业会造成离职、认知企业时间过长等问题，但是有点在于专业性较高、时间较短、减少企业繁重的事务。 三 本人认为，有两条出路。假如企业想走内部晋升这条道路，一定要做好人力资源规划，及早做好人才储备，发觉那些有才能的基层员工加大培训（管理课程）力度，使之称为管理储备人才。再者就是转变思维方式，高学历的学生并不一定适应公司发展。反而在企业工作多年的员工很了解企业，应是他们称为骨干。加入企业想走外部招聘这条道理。首先要选择适合企业岗位的招聘渠道，在甄选上要严格，从基层开始培养骨干。再者，在培训技术知识的同时，也应做好大学生的职业生涯规划，使他们看到未来自我发展的目标；改善他们的工作生活条件（区别于一般员工），使他们愿意与企业共同发展。
人力资源管理案例 中科院有应用心理学-人力资源管理专业，双证班，符合条件可以申请拿硕士学位证书。 具体课程包涵了以下课题：薪酬设计、员工培训、业绩管理、冲突管理、企业组织结构设计、企业管理创新系统、组织群体心理、危机管理、 360 度测评、职业生涯设计、企业培训管理、员工心态管理、领导艺术、团队建设与管理、绩效考核、企业文化建设……1、修完规定课程，通过必修课考试，修满35学分，即可结业，颁发《中国科学院心理研究所研究生课程进修班结业证书》；2、全部课程成绩合格者，颁发《中国科学院心理研究所人力资源管理师资格证书》。 3、符合条件者可申请在职硕士研究生学位。 参加全国同等学力的考试（英语和专业课综合考试），四年内通过有效。 在当前机遇与挑战并存的新形势下，企业人力资源管理正面临转型。 由于人力资源管理对企业成功的战略贡献日益明显，企业竞争中其他资源的无差异化导致了人力资源成为关注的热点问题。 研究人力资源问题时，心理学应该突出自己的学科特点和优势，心理学理论、知识的工具化和可操作化应突显其作用。 随着人类社会进入知识经济时代，经济全球化进程不断加快，市场竞争日益国际化，面对全新挑战，企业的生存和发展越来越依赖于高素质的人力资源。 可以说，人力资源已经成为第一资源。
人力资源薪酬福利管理案例
人力资源薪酬福利管理案例 一、背景介绍 光明乳业是中国最大的乳制品生产企业之一，企业的发展离不开人才 的支持与培养。因此，公司高度重视人力资源管理，建立了一套完善的薪 酬福利管理体系，以吸引和激励优秀人才。 二、薪酬管理 光明乳业在薪酬管理方面采用了差异化的策略。根据员工的工作性质、职位等级和绩效表现，制定了不同的薪酬标准，并将其与员工的业绩挂钩，通过绩效考核来确定员工的薪酬水平。此外，公司还设置了多种激励机制，如年终奖金、股权激励计划等，以提高员工的工作积极性和主动性。 三、福利管理 光明乳业注重员工的福利保障，公司建立了健全的福利管理制度。首先，公司为员工提供了完善的社保和公积金制度，确保了员工在离退休等 方面的权益。此外，公司还提供了免费的员工食堂、体检优惠、员工旅游 等福利活动，让员工感受到了公司的关怀和温暖。 四、绩效管理 为了确保员工的工作效率和质量，光明乳业引入了绩效管理机制。公 司设立了绩效考核周期，通过制定明确的绩效指标和目标，对员工进行定 期考核，并根据考核结果进行奖惩。此外，公司还注重员工的能力培养和 职业发展，通过内部晋升和培训机制，为员工提供了广阔的发展空间。 五、案例分析
光明乳业的薪酬福利管理案例是一个成功的案例。在薪酬管理方面， 公司采用了差异化的策略，根据员工的不同工作性质和职位等级，制定了 相应的薪酬水平，能够激励员工发挥更大的工作积极性。在福利管理方面，公司通过提供完善的社保和公积金制度、员工福利活动等，增强了员工的 归属感和幸福感。在绩效管理方面，公司引入了绩效考核机制，能够及时 发现和解决工作中存在的问题，提高员工的绩效水平。 光明乳业通过完善的人力资源薪酬福利管理体系，吸引和留住了优秀 的人才，提高了员工的工作积极性和主动性。这些措施在一定程度上促进 了公司的发展，并成为光明乳业在乳制品行业的竞争力的重要支撑。
人力资源管理精选案例集(带分析)
人力资源管理精选案例集 ※<案例一>东方卷烟厂的竞争轮岗制[1] [1]本案例对原人名、地名、机构名称等做了掩饰性处理，仅供教学讨论使用，并不暗示某种方案一定成功与否。本案例发表在《人力资源管理与开发高级教程》（陈维政等主编）高等教育出版社2004年，512页。 东方卷烟厂始建于1925年，前身为外国烟草公司在我国设立的卷烟厂。1952年由人民政府接管，改名为东方卷烟厂。 东方卷烟厂目前拥有在册职工2793人，在岗职工2576人。该厂于1994年在国内烟草行业率先通过了ISO-9002质量体系认证，经过“八五”技改，拥有超百万箱卷烟生产能力，设备装备达到90年代国际先进水平，东方卷烟厂主要产品驰名中外。 九十年代末，中国的烟草行业竞争日趋激烈，尽管烟草在中国属政府专卖，但随着国外烟草公司对中国市场的渗透和中国各地方烟草生产厂商的兴起，东方卷烟厂已经感受到了巨大的竞争压力。为了给企业引入竞争机制，增加员工的紧迫感，激发员工的积极性和创造性，东方卷烟厂于2000年对下属卷烟车间和初加工车间的技术工人（占全厂技术工人的40%）试行了竞争轮岗制，且于2001年在所有生产车间的技术工人中全面展开。竞争轮岗制以对生产车间技术工人的《考评办法》为核心，现将《考评办法》介绍如下： 1．考评原则。 （1）利益分配机制与岗位竞争机制相结合。考评结果不仅仅与个人经济利益挂钩而且作为培养、交流、转岗、下岗等岗位竞争的主要依据。 （2）维修、操作技能与服务对象的评价相结合。考评结果要充分体现“敬业、创新、合作”精神，通过考评，提高技术工人队伍的整体素质和水平。 2．考评范围。 生产车间（含动力车间）专业、通用技术岗位工人。 3．考评方法期限和比例。 每月、季度或半年考评一次，根据技术工人考评期间内的工作业绩、工作技能和工作态度进行综合考评，并按照考评结果划为突出、优秀、较好和一般四个大类，具体考核期限和比例为：A．跟班保全工、维修电工和检验工的考核期间为每月或季度一次，具体比例为突出15%、优秀45%、较好30%、一般10%。B．其他技术工人的考评期限为每季度或半年一次，具体比例与A项相同。 4．配套分配及奖励办法。 （1）薪级工资和月奖的分配。根据各车间的考评结果，对被评为“一般”的技术工人，其个人的薪级工资、奖金系数在下一轮考核期间必须下浮一岗；对被考评为“突出”的技术工人，其个人的薪级工资、奖
(完整版)人力资源管理师三级案例分析及答案
（一）人力资源规划： A、老白在绿化化工人力资源当助理。最近副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份公司五年人力资源规划。其实老白已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这个计划，必须考虑下列各项关键因素： 首先是本公司现状。本公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。 其次，据统计，近五年来员工的离职率为4%，没理由预计会有什么改变。不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%. 再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%到15%，工程技术人员要增5%到6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。 有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗员工。本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一标准进行选拔并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实却是，几乎全部销售员都是男的，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的。工程师里只有三个妇女。蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都是集中在最底层的劳动岗位上。白助理还有七天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府照顾妇女与下岗人员政策的计划。 此外，绿色化工公司开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速增长。 分析要求： 1、老白在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？ 2、他制定一项什么样的招工方案？ 3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？ 参考答案： 1、老白在编制这项计划时需要考虑以下因素： 1）公司的现状 2)员工的变动概率 3)政策因素 4)公司的发展状况 2、根据公司的现状以及未来的发展，老白应该制定如下的招工方案和原则： 1)优先照顾下岗工人和妇女，根据岗位的要求，适当地增加妇女的比例。 2)大力招聘销售员和生产工人，保持管理干部的稳定。 3、在预测人力资源需求时，该公司可采用管理人员判断法、趋势分析法等，结合马可夫分析方法，科学地确定公司的 人力资源需求。 B、某市C&D公司是1998年成立的非公司法人企业。它由C区土地控股发展公司和上海D 企业发展公司联合投资。主要经营土地成片开发和土地使用权的转让，房地产开发经营、物业管理、房地产信息咨询。 C&D公司是一个富有活力，拥有光明前景的土地开发公司，进入二十一世纪以来，上海房产业的发展出现了蒸蒸日上的喜人势头。与此同时，各房产公司之间的竞争也日渐加剧。虽然各员工与公司均签订了定期雇佣合同，但出于各种情况，有不少员工会在合同到期之前离
全国人力资源管理师的员工激励与福利管理案例解析
全国人力资源管理师的员工激励与福利管理 案例解析 案例一：企业A的员工激励与福利管理 企业A是一家中型制造业企业，拥有员工200人。为了提高员工的工作积极性和创造力，企业A采取了以下激励与福利管理措施： 1. 绩效考核与奖励制度 企业A建立了完善的绩效考核体系，将员工的工作表现与公司业绩相结合进行评估。员工的绩效考核分为定期考核和项目考核，通过绩效考核的结果进行奖励分配。高绩效的员工将获得绩效奖金、职称晋升和培训机会等激励，以激发员工的积极性和竞争力。 2. 薪酬激励 企业A采取了灵活的薪酬激励策略，根据员工的工作表现和市场需求调整薪资水平。此外，企业A还提供年度调薪和岗位晋升机会，使员工能够在一定程度上享受到经济上的激励。 3. 培训与发展机会 企业A注重员工的职业发展，积极为员工提供培训和学习机会。通过组织内外的培训课程、职业规划咨询和岗位轮岗制度，帮助员工提升技能和能力，使他们在工作中获得成长，并为公司的长远发展培养后备人才。 4. 灵活的工作时间与休假制度
企业A支持员工的工作与生活平衡，为员工提供弹性工作时间和灵活的休假制度。员工可以根据个人情况调整工作时间，并享受带薪年假和病假等福利，提高员工的工作满意度和生活品质。 5. 社会关怀与福利 企业A积极关注员工的身心健康和社会福利，建立了员工关怀基金和服务机构，为员工提供医疗、子女教育、住房补贴等福利。此外，企业A还举办员工文体活动和社会公益活动，增强员工的归属感和社会责任感。 通过以上多方面的员工激励与福利管理，企业A成功提高了员工的工作积极性和创造力，形成了积极向上的企业文化，为企业的发展提供了有力保障。 案例二：企业B的员工激励与福利管理 企业B是一家互联网科技公司，员工规模800人。为了吸引和留住优秀人才，企业B采取了以下激励与福利管理措施： 1. 股权激励计划 企业B设立了股权激励计划，将员工与公司的利益绑定在一起。员工可以通过购买公司股票或获得期权的方式，参与公司的股权分配。这一激励措施既可以激发员工的工作积极性和忠诚度，又能分享公司的成长红利。 2. 创新奖励制度
人力资源薪酬福利管理案例汇编.doc
人力资源薪酬福利管理案例汇编1 人力资源薪酬福利管理案例汇编 案例一 目前，一部分企业家认为企业的利润是物质资本的产物，员工应得到的已经以薪酬的形式发放了，只要支付给员工相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引并留住人才，支付高薪只会养懒人。 另一部分企业家则认为有钱能使鬼推磨，认为人们都是唯利是图的，只要薪酬高，一切都好办；只要支付了足够的薪酬，企业在人力资源管理方面就可以减少很多麻烦。比如，更容易招聘到一流的员工，员工更不易离职，以及更便于向员工施加工作的压力等。在这些企业中，薪酬往往成为激励员工的杀手锏，加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段，认为只要开出高薪酬就一定能留住人才。 案例二 A公司为一家制造企业，在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在初创阶段，公司人员较少，单凭领导一双眼睛、一支笔还可以分清楚给谁多少薪酬。但随着公司人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外竞争性就更谈不上。该公司的薪酬等级制度极其森严，员工分为管理人员、高技术人员，一般员工，其薪酬等级相差也比较大，因为该公司认为除了掌握核心技术的人员外，其他一般员工市场上供不应求，无须在薪酬之外来满足他们，因此他们接受培训的机会也比较少，个人发展空间也不大。由于公司的薪酬等级制度森严，因此员工上升的渠
道也不畅通，员工工作的热情也不高，有时甚至矛盾重重。 案例三 孙经理白手起家，自创事业，从代理销售做起，开办了一家贸易公司。公司建立之初，为了尽快发展，孙经理除了代理费及产品进货成本之外，几乎把所有资金都投入到对销售人员的激励中，对销售人员给予高额的销售提成。这种做法虽然冒险，但还是起到了作用，产品销售量很快提升，公司总算顺利周转、运作起来。 三年的时间，他总算打拼出了自己的一片天地，在业内做出了一定的名堂，公司稳固发展，也雇用了更多的人员，包括管理、辅助等岗位。 但是，随着公司的壮大，销售量的攀升，他发现销售人员提成费用不断攀升，在成本中所占比例越来越大，似乎不太合理。另外，管理人员、辅助人员怨声载道，抱怨工资低。他们说：“看销售人员都不用天天上班，靠着原来的客户，轻轻松松就能拿高薪，而我们每天处理各种事务，忙个不停，工资与销售人员相比却一个天上，一个地下！” 案例四 S公司从事计算机销售、系统集成、软件开发等业务。员工主要由软件开发人员、系统集成项目人员、营销人员、行政人员和财务人员组成。 在创业之初，公司力图通过降低人工成本来提高产品竞争力，各类人员的薪酬定位处在当地同行薪酬区间的下限，员工往往干上半年 左右就走人，更谈不上招到有经验的人才。2005年，公司承接了大批新型通信软件产品订单，因严重缺乏一批软件开发人员，公司不得不到人才市场突击招人，但远水解不了近渴，以至于严重影响了项目的完成。公司一度甚至靠
人力资源管理师的员工薪酬与福利管理案例研究
人力资源管理师的员工薪酬与福利管理案例 研究 人力资源管理师在企业中起着至关重要的作用，其中薪酬与福利管 理是其工作的重要一环。本文将通过案例研究的方式，探讨人力资源 管理师如何有效地管理员工的薪酬与福利。 案例一：A公司的薪酬设计与绩效管理 A公司是一家中型企业，人力资源管理师小李负责管理其薪酬与福利。小李首先进行了薪酬设计，将薪酬分为基本工资、奖金和福利三 部分，并根据员工的岗位、工作内容以及市场薪酬水平进行合理调整。此外，小李还制定了绩效管理体系，将员工绩效与薪酬挂钩，通过绩 效评估来调整员工的薪酬待遇。 案例二：B公司的福利管理与员工关怀 B公司是一家外资企业，人力资源管理师小王负责管理员工的福利。小王不仅提供了基本的福利，如五险一金、带薪年假等，还制定了一 系列特殊福利计划，如弹性工作制、员工旅游等，以满足员工不同层 次的需求。此外，小王还注重员工关怀，定期组织企业文化活动、员 工培训等，提升员工的工作满意度和福利感。 案例三：C公司的薪酬与福利平衡 C公司是一家创业公司，人力资源管理师小刘面临薪酬与福利平衡 的挑战。小刘首先进行了市场薪酬调研，并在与公司财务、高管密切 协商的基础上，制定了一套相对公平的薪酬体系。同时，小刘也注重
员工福利的提升，通过优化福利政策和提高工作环境，吸引和留住了优秀的员工。 案例四：D公司的绩效激励与福利激励结合 D公司是一家大型企业，人力资源管理师小张采用了绩效激励与福利激励相结合的方式来管理员工。小张制定了明确的绩效指标，将员工的工作表现与薪酬挂钩，并通过奖金、股权激励等方式，给予优秀员工更高的薪酬回报。此外，小张还注重员工的福利满足，提供了多样化的福利选择，如健身俱乐部会员、子女教育补贴等，以提升员工的工作动力和满意度。 结论： 人力资源管理师在员工薪酬与福利管理中扮演着重要角色。通过案例研究，我们可以看到不同企业在员工薪酬与福利管理方面的实际操作。在薪酬设计方面，要考虑员工岗位和市场薪酬水平，实行合理的绩效管理。在福利管理方面，要根据员工需求提供个性化福利，注重员工关怀和工作环境的改善。合理的薪酬与福利管理有助于提升员工的工作动力和满意度，促进企业的发展。
《员工薪酬福利管理》案例分析题答案
《员工薪酬福利管理》案例分析题答案 第一章员工薪酬管理概论 1．IBM公司工资管理的特点和优势体现在哪里？ IBM的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，IBM 将这种管理已经发展成为了高效绩文化。IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。1．激励文化2．薪资与职务重要性、难度相称3．薪资充分反映员工的成绩 2．工资要充分反映每个人的成绩，如何才能做到？ 企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。” 这些都可以通过个人业绩评估计划来实现。 第二章员工薪酬管理的原则和基本程序 1．本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？ 本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。 2．你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？ 数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议，导致薪酬发放在员工看来不公平、合理。 3．结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？ 本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分（指工资加奖金）和非直接金钱部分（也即福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。 无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则： 补偿原则。保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。 公平原则。考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。 激励性原则。薪酬能对员工产生强烈的激励作用。 适度性原则。薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并有上限和下限，以便于在一个适当区间内适当浮动。 合法性原则。薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。 平衡性原则。薪酬构成中的各个方面都要考虑并协调平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱奖励，金钱报酬中又要考虑直接金钱报酬和非直接金钱报酬。 第三章员工薪酬制度设计的原则和方法 这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
2023年人力资源管理师第四章绩效管理案例分析题及答案
2023年人力资源管理师第四章绩效管理案例分析题及答案 案例1：A公司，成立于五十年代初。经过近五十年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。目前公司有员工一千人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门;总公司下设有若干子公司，分别从事不同的业务。在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较不错的。由于国家政策的变化，该公司面临着众多中小企业的挑战。为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。 绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。 A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。 考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面：被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。 对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的;对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年底要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。 这种考核方法，使得员工的介入程度较高，颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。 进行到第二年时，大家已经丧失了第一次时的热情。第三年、第四年进行考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后，业绩差或好的领导并没有任何区别，自己还得在他手下干活，领导来找他谈话，他也只能敷衍了事。被考核者认为年年都是那一套考核方式，没有新意，失去积极性，只不过是领导布置的事情，不得不应付。 请问：1、该企业绩效考核存在什么问题？请详细说明。 2、结合以上问题与原因，试述应如何进行有效的绩效考核。 答案要点： （一）该企业绩效考核存在问题如下： 1、绩效指标的确定缺乏科学性 2、考核周期的设置不尽合理 3、考核关系不够合理 4、绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好 （三）主要解决策略 1、重新建立考核系统 2、明确绩效考核系统包含的主要流程。 3、设计各种绩效考核表，将考核内 容具体化4将绩效考核结果与晋升、工资相挂钩5、目标设定动态反馈指导定期考核绩效面谈
全国人力资源管理师的综合案例解析
全国人力资源管理师的综合案例解析全国人力资源管理师（National Human Resource Manager, NHRM） 是中国的一个职业资格认证，是人力资源管理领域的专业人才。 NHRM认证涉及多个领域，包括组织开发、薪酬与福利、员工关系等。本文将通过综合案例解析来探讨NHRM的实际应用，帮助读者更好地 理解和应用相关知识。 案例一：企业人力资源战略规划 某ABC有限公司是一家中型制造企业，近年来面临市场竞争加剧、员工流动性高等问题。公司决定进行人力资源战略规划，以提升员工 激励和减少流动性。NHRM负责人应根据具体情况提出以下建议： 1. 分析员工动态：通过对员工流动的原因和趋势进行分析，了解员 工离职原因，如薪酬不合理、晋升机会缺乏等。有针对性地制定相应 的措施。 2. 薪酬与福利策略：根据公司财务状况和员工需求，制定薪酬体系 和福利政策。可以考虑提高基本工资、引入绩效激励、增加福利待遇 等方式，提高员工的薪酬满意度。 3. 员工培训与发展：制定员工培训计划，提升员工的技术和管理能力。加强内部晋升机制，鼓励员工在公司内部发展，减少员工的流动性。 4. 员工关系和沟通：建立良好的员工关系，加强与员工的沟通，了 解员工关注的问题，尽量满足员工的需求，提高员工对公司的归属感。
案例二：组织变革与人力资源管理 某DEF集团准备进行组织架构调整，涉及合并部门、重组团队等。NHRM负责人需要有效管理组织变革和人力资源调配，提出以下建议： 1. 定义变革目标：明确组织变革的目标和目的，确保整个变革过程 有明确的方向和目标。 2. 规划变革过程：制定详细的变革计划，明确各个阶段的任务和时 间安排。确定变革的步骤和顺序，防止组织混乱。 3. 人力资源调配：根据变革目标和新组织架构，评估员工的能力和 适应能力，进行人力资源的调配和转岗安排。确保每个岗位都有适当 的人员。 4. 变革中的沟通：关键时刻要与员工进行有效的沟通，解释变革的 目的、带来的好处和员工个人的发展前景。及时回应员工的疑虑和担忧。 综合案例的分析和解决方案可帮助人力资源管理师更好地应对实际 工作中的问题，提高综合解决问题的能力。 总结： 综合案例解析是NHRM认证考试中的重要内容之一，通过分析实 际案例来解决问题，旨在考察人力资源管理师的综合能力和实际应用 能力。在实际工作中，人力资源管理师需要综合运用知识和技能，灵 活应对各种挑战和问题，以推动企业健康发展。希望本文对读者理解 全国人力资源管理师综合案例解析有所帮助。
人力资源管理师综合案例分析与解答
人力资源管理师综合案例分析与解答人力资源管理是现代企业管理中至关重要的一环。作为人力资源管 理师，需要具备全面的知识和技能，以解决各种复杂的问题和案例。 本文将通过一系列案例的分析与解答，探讨人力资源管理师在实际工 作中所面临的挑战，并给出相应的解决方案。 案例一：员工绩效考核 某公司近期发现，部分员工的工作绩效出现下降的趋势，严重影响 了公司的整体效益。作为人力资源管理师，应如何解决这一问题？ 分析与解答： 首先，人力资源管理师可以对员工绩效考核制度进行全面审视。可 能存在的问题包括考核标准不明确、评估方法不科学等。通过与员工 进行沟通，了解问题的具体原因，并根据实际情况对绩效考核制度进 行改进。 其次，人力资源管理师可以提供相关的培训和发展机会，以提升员 工的绩效水平。根据员工的具体需求和岗位要求，制定培训计划，并 为员工提供学习资源和培训机会。此外，人力资源管理师还可以激励 员工通过设立奖励机制，以提高员工的积极性和工作动力。 最后，人力资源管理师可以积极引导和支持员工之间的合作与交流。通过建立良好的团队氛围和合作机制，促进员工之间的相互学习和共 同进步。同时，及时处理员工之间的冲突和矛盾，以确保工作环境的 和谐与稳定。
案例二：员工离职问题 某公司最近频繁出现员工离职的情况，给公司的运营和发展带来了 不小的困扰。作为人力资源管理师，应如何应对员工离职问题？ 分析与解答： 首先，人力资源管理师可以开展员工离职原因的调查与分析。通过 与离职员工进行面谈，了解他们的真实意愿和离职原因。同时，也可 以结合公司的实际情况，分析造成员工离职的内外因素，并提出相应 的改进方案。 其次，人力资源管理师可以提高对员工的关怀与支持度。在员工入 职初期，提供全面的培训和指导，并定期进行员工的工作评价和反馈。此外，通过建立健全的福利制度和晋升机制，提升员工的薪资待遇和 职业发展空间，增加员工对公司的归属感和忠诚度。 最后，人力资源管理师可以实施有效的员工留任措施。针对高潜力 员工可以提供个性化的晋升计划和职业规划，为其提供更高级别的机 会和挑战。对于其他员工，可以提供灵活的工作时间和工作制度，以 及具有竞争力的福利和奖励制度，激励员工留在公司并做出更大的贡献。 综上所述，作为人力资源管理师，要能够全面分析和解答各种复杂 案例。通过不断学习和提升自身的知识和技能，不断探索创新的解决 方案，为企业创造更大的价值和效益。同时，也需要具备良好的沟通 和协调能力，与员工和各个部门之间进行有效的配合与合作。
人力资源管理案例分析与启示
人力资源管理案例分析与启示近年来，随着企业的发展和全球化竞争的加剧，人力资源管理在企业中的重要性日益凸显。本文将以一家中国知名公司的人力资源管理案例为例，分析其管理实践，并提出相关的启示和建议。 案例背景 该公司是一家制造业企业，产品畅销国内外，员工数量庞大，业务覆盖多个领域。然而，由于管理模式相对传统，人力资源管理存在一些问题。 一、招聘与选择 该公司在招聘与选择过程中缺乏科学性和专业化。主要依靠个人关系和人际推荐，导致人才流失率高，新员工适应周期长。 二、员工培训与发展 公司对员工的培训与发展投入不足，没有有效的培训计划和体系，导致员工技能水平参差不齐，无法满足公司发展的需求。 三、绩效管理 绩效管理体系不够完善，考核标准不明确，容易导致员工产生不公平感，影响工作积极性。 四、激励与福利
公司的薪酬激励机制单一，缺乏灵活性，不能有效调动员工的积极性。福利待遇方面还存在差距，无法满足员工的多样化需求。 案例分析 一、招聘与选择 在当前竞争激烈的市场环境下，人力资源的优质供给对企业的发展 至关重要。因此，公司应该建立科学的招聘与选择机制，借助现代化 的招聘渠道和工具，如在线招聘平台和专业咨询公司，以提高招聘的 成功率和效率。同时，要注重人才储备，制定明确的人才引进和培养 计划，为公司的长期发展提供有力的支持。 二、员工培训与发展 员工是企业最宝贵的财富，他们的能力与素质直接关系到企业的竞 争力。公司应该建立完善的培训与发展体系，提供多样化的培训方式 和机会，如内部培训、外部培训、岗位轮岗等，以提升员工的技能水 平和综合素质。同时，企业还应该建立晋升通道和职业发展规划体系，激励员工的个人成长和发展。 三、绩效管理 绩效管理是激励员工、提高工作效率的重要手段。公司应该制定明 确的绩效考核标准和评估体系，将绩效考核与员工的薪酬激励和晋升 机制相结合。同时，要加强沟通和反馈，及时给予员工正面的肯定和 建设性的指导，促进员工的个人成长和团队协作。 四、激励与福利
全国人力资源管理师的薪酬管理与绩效考核案例解析
全国人力资源管理师的薪酬管理与绩效考核 案例解析 人力资源管理师作为企业中非常重要的岗位之一，其职责之一就是负责薪酬管理与绩效考核。薪酬管理与绩效考核是企业中人力资源管理的关键环节，它涉及到员工的激励与奖惩，对企业的运营和发展起到至关重要的作用。本文将通过一个案例来分析全国人力资源管理师的薪酬管理与绩效考核。 案例背景： 某互联网公司在近期进行了一次公司年度绩效评估。该公司有近200名员工，涵盖了技术开发、产品运营、市场销售等各个部门。公司希望通过绩效考核来激励员工的工作积极性，同时也要根据员工的贡献程度给予相应的薪酬调整。 薪酬管理： 薪酬管理是人力资源管理中的核心内容之一，它是通过制定合理的薪酬制度来激励员工的工作积极性。对于不同职位的员工来说，薪酬管理的制定需要考虑到不同业务部门的特点和公司整体的经济状况。例如，在技术开发部门，薪酬的构成应更加注重技能层次和技术贡献度；在市场销售部门，薪酬的构成则应更加注重销售额和客户满意度等绩效因素。 在该公司的薪酬管理中，绩效评估是关键的因素。通过绩效评估，公司可以根据员工的工作表现给予相应的加薪或奖金。为了确保公平
性和客观性，该公司采用了多元化的绩效评估指标和方法。包括个人 绩效评估、360度评估以及项目绩效评估等。基于这些评估结果，公司 可以根据员工的工作表现与绩效指标，制定相应的薪酬调整计划，以 激励员工进一步提高工作绩效。 绩效考核： 绩效考核是评估员工工作表现的过程，是薪酬管理的基础。企业在 进行绩效考核时，需要制定明确的考核指标和评估体系。对于互联网 公司这样的技术型企业来说，绩效考核的关键点在于技术能力、项目 执行能力以及团队协作能力等方面。 在该公司的绩效考核中，个人绩效评估、项目绩效评估和团队评估 是主要的考核方式。个人绩效评估主要依据员工个人目标的实现情况、工作态度等进行评估；项目绩效评估主要评估员工在项目中的贡献和 工作成果；团队评估主要评估员工在团队合作中的角色和贡献。通过 多种不同的评估方式，为员工提供了全方位、多维度的绩效评估，确 保评估结果的客观性和准确性。 案例解析： 在绩效考核的过程中，该互联网公司通过全员参与和多维度评估的 方式，实现了对员工绩效的准确评估。同时，公司通过合理制定薪酬 方案，将员工的绩效与薪酬挂钩，激励员工提高自身工作表现。这种 绩效考核和薪酬管理方式能够帮助企业调动员工的积极性，提高企业 整体绩效。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析 人力资源管理（Human Resource Management, HRM）是指企业或组织通过合理配置、有效开发和充分利用人力资源，以实现组织目标的一种管理活动。在现代企业中，人力资源管理被视为促进组织发展和提高竞争力的重要手段。本文将通过分析一个实际案例，探讨人力资源管理在组织中的作用和影响。 案例背景 某公司是一家中型制造企业，主要生产电子产品。近年来，随着市场竞争的加 剧和技术的快速发展，该公司面临着一系列的挑战，包括人才流失、员工士气下降等问题。为了解决这些问题，公司决定进行人力资源管理的改革。 人力资源规划 首先，公司进行了人力资源规划，通过分析市场需求和企业发展战略，确定了 未来几年的人力资源需求。同时，公司还进行了员工调查和分析，了解员工的职业发展需求和意愿，为员工提供更好的发展机会。 招聘与选拔 为了吸引和选拔优秀的人才，公司采取了多种招聘渠道，包括线上招聘、校园 招聘和内部推荐等。在招聘过程中，公司注重候选人的专业技能和团队合作能力，并通过面试、测试和背景调查等方式进行综合评估，确保招聘到适合岗位的人才。 培训与发展 为了提高员工的专业能力和综合素质，公司注重培训与发展。公司建立了完善 的培训体系，包括内部培训、外部培训和跨部门交流等。同时，公司还鼓励员工参加行业培训和学习，提供学习经费和学习时间，以促进员工的个人成长和职业发展。 绩效管理
为了激励员工的工作积极性和提高工作效率，公司实施了绩效管理制度。公司制定了明确的绩效目标和评价标准，并通过定期的绩效评估和反馈，对员工的工作表现进行评价和奖惩。同时，公司还设立了绩效奖金和晋升机制，以激励员工不断提升自己的工作能力和贡献价值。 薪酬与福利 为了保持员工的薪酬竞争力和提高员工的福利待遇，公司进行了薪酬调查和福利分析，了解市场行情和员工需求。公司制定了合理的薪酬体系和福利政策，包括基本工资、绩效奖金、福利补贴和员工关怀等。同时，公司还注重员工的工作环境和员工关系，提供良好的工作条件和团队合作氛围。 员工关系管理 为了维护良好的员工关系，公司注重员工参与和沟通。公司建立了员工代表会议和员工意见反馈机制，定期与员工进行沟通和交流，了解员工的需求和问题，并及时采取措施解决。同时，公司还组织各种员工活动和团队建设，增强员工的归属感和凝聚力。 总结与展望 通过对该公司的人力资源管理案例分析，我们可以看到，人力资源管理在组织中起着至关重要的作用。通过科学的人力资源规划、招聘选拔、培训发展、绩效管理、薪酬福利和员工关系管理等措施，公司有效解决了人才流失和员工士气下降等问题，提高了员工的工作积极性和生产效率，推动了企业的持续发展。 展望未来，随着社会的不断变化和企业的不断发展，人力资源管理将面临更多的挑战和机遇。我们期待通过不断创新和改进，进一步提升人力资源管理的水平，为企业的可持续发展做出更大的贡献。 结语
全国人力资源管理师的案例分析与解决方法
全国人力资源管理师的案例分析与解决方法在现代企业中，人力资源管理师扮演着至关重要的角色。他们负责协调员工招募、培训、绩效管理、薪酬福利等一系列任务，旨在确保公司人力资源的最优化利用。然而，由于多样的情境和问题，人力资源管理师常常面临各种挑战。因此，本文将通过案例分析的方式，探讨一些常见问题，并提供解决方法。 案例一：人员流失率过高 挑战：某公司人员流失率持续居高不下。这不仅导致了招聘和培训成本的增加，还影响了企业的稳定运作和发展。 解决方法： 1. 进行员工离职调查：了解员工离职原因，找到问题的根源。 2. 提高员工满意度：加强沟通渠道、提供培训机会、激励福利等方式，提高员工离职意愿，留住优秀员工。 3. 搭建职业发展通道：为员工提供晋升机会和职业发展规划，增加员工的归属感和成就感，降低离职率。 案例二：绩效评估不准确 挑战：某企业的绩效评估体系存在主观评价和不公平性，导致员工不满和动力不足。 解决方法：
1. 设立明确的绩效指标：根据企业战略目标和岗位职责，制定量化 和可衡量的绩效指标，减少主观评价的干扰。 2. 引入360度评估：采用绩效评估多维度的方法，包括员工自评、 上级评价、同事评价和客户评价，以得到更全面的信息。 3. 培训评估管理者：提供培训课程，帮助评估员工绩效的管理者掌 握正确的评估方法和技巧，减少评估偏差。 案例三：员工冲突与合作问题 挑战：由于不同员工间的人格差异和沟通问题，团队合作困难，甚 至出现员工冲突，影响了工作效率和工作氛围。 解决方法： 1. 寻找冲突根源：通过沟通和讨论，了解冲突的原因和背后的问题，制定有针对性的解决方案。 2. 培养团队合作精神：通过团队建设活动、促进团队成员之间的相 互了解和信任，提高合作效率。 3. 提供冲突解决培训：为员工提供冲突管理和解决冲突的培训，帮 助他们学会有效沟通和解决问题的技巧。 案例四：招聘策略出现问题 挑战：某企业的招聘策略没有达到预期目标，难以吸引到合适的人才。 解决方法：
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析 人力资源管理是指企业或组织为优化人力资源配置和提高人力资源利用效益而采取的一系列管理活动。在日常工作中，人力资源部门经常面临各种挑战和问题，需要合理应对和解决。 本文将以某公司人力资源管理案例为例，进行详细分析、解读与讨论。 背景介绍： 某公司是一家大型互联网企业，拥有数千名员工。公司成立初期，人力资源管理相对简单，但随着业务扩张和员工数量增加，管理问题逐渐显现。 问题一：人才招聘与留存 由于公司业务的特殊性，公司对招聘人才的要求非常严格。然而，由于行业竞争激烈，人才的供给相对紧张。同时，公司的薪酬待遇并不高，与竞争对手相比偏低，难以吸引优秀人才。因此，如何在保证招聘质量的同时提高薪酬待遇，成为公司亟待解决的问题。 解决方案： 首先，公司可以通过加强品牌建设，提升知名度和企业形象，以此吸引更多的优秀人才。其次，应制定合理的薪酬政策，提高员工的工资待遇，并加强绩效考核机制，为优秀员工提供更多的奖励和晋升机会。此外，公司还可以通过提供培训机会和职业发展规划，为员工提供更好的个人成长空间，以增加员工的留存率。 问题二：团队协作与沟通 由于公司规模扩大，各个部门之间的协作和沟通愈发重要。然而，随着团队规模的增大，跨部门沟通和信息流动变得更加困难。部门之间的合作效率不高，信息传递出现滞后等问题。
解决方案： 为解决这一问题，公司应加强内部沟通渠道的建设和优化。可以通过建立内部 社交平台、组织定期企业会议、开展团队建设等方式，促进各个部门之间的沟通与合作。此外，公司还应加强跨部门协作的培训和引导，提高团队成员的沟通技巧和协作能力，缩短信息传递路径，提高工作效率。 问题三：员工绩效评估与激励 公司为了激励和提高员工的积极性，对员工的绩效进行定期评估。然而，在评 估过程中，往往存在标准不明确、评估方法不公平、评估结果不准确等问题，导致员工对绩效评估和激励制度的不满。 解决方案： 为解决这一问题，公司应建立科学、公平的绩效评估体系，明确评估标准和流程，确保评估结果准确可信。同时，公司还应加强对员工的培训和激励机制，提供多样化的激励方式，如奖金、晋升、培训机会等，激励员工积极工作和提高个人能力。 问题四：员工福利与关怀 员工福利和关怀是影响员工对公司满意度和忠诚度的重要因素。然而，公司在 福利待遇和关怀方面存在一定问题。员工对公司的福利不满，关怀程度不足，不利于员工的工作积极性和工作稳定性。 解决方案： 公司应根据员工的需求和意见，制定更合理的福利政策，提供符合员工期望的 福利待遇。同时，公司还应加强对员工的关怀和沟通，建立员工心理健康辅导机制，提供相应的心理咨询和支持服务，关注员工的身心健康。 结语：
人力资源中薪酬管理案例分析题及答案
薪酬管理案例分析题 1. 佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业;近几年,该公司的经济效果迅速提高,财务实力明显增强;但由于领导层重视生产轻视管理,使公司各项管理的基础工作十分薄弱,规章制度也不够健全完善,特别是在人力资源管理方面,绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道,严重地影响了公司生产经营活动的正常进行;为此,公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整;该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制,采用计时工资加奖金按月支付的计酬方式,而管理人员实行的是职务等级工资制,按照职务高低支付工资,每个季度按照对各个部门的绩效考评结果,支付一定数额的季度奖,其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%;图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图; 图1一般员工薪资满意度调查结果分析图 图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图 图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图 请结合上述三张结果分析图,回答下列问题： 1根据薪资调查的结果分析图,说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么 2针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整 答：1问题分析 根据薪资满意度调查结果,可发现该公司存在以下几个问题： ①与市场劳动力价位对比,该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平; ②对一般员工而言,由于该公司基础管理薄弱,现行的技术等级工资制加奖金的制度,只能反映员工的技能和绩效的差别,不能反映出各种岗位的劳动差别; ③对中级管理人员而言,由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度,使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献,在薪资制度上得不到体现; ④对高级管理人员而言,除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外,对其他方面较为不满意,这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性; 2调整建议 ①通过市场调查,掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息;根据对外具有竞争力原则,对该公司的薪资水平进行全面调整,使其接近或达到市场同类企业薪资水平; ②加强企业的人力资源管理基础工作,对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价,为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据; ③确立严格的劳动定额管理制度,完善各类人员的绩效考评制体系,确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性; ④由于该公司属于制造加工型企业,为了提高生产效率,保证产品质量,一般员工宜以工作岗位工资和技能为基础,采用组合型薪资制度; ⑤在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上,对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整,实行宽泛薪资结构,以体现中级管理人员工作的特点; ⑥公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上,实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度; 2. YT公司是一家大型的电子企业;2006年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩,与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度：