最新杜拉拉升职记管理学分析

第一篇、杜拉拉升职记之先进管理行为方式

杜拉拉升职记管理学分析

电影杜拉拉升职记上映中DB公司成为电影中不可或缺的环境背景。下面我将重点剖析DB公司的先进管理行为方式，从中我们能学到些什么非常好的管理经验。

1、DB的适时调整组织设置。当DB部分办事结构出现盈利能力下降的时候，何好德适时作出调整的准备，书中也讲了以前DB也做过这样的调整而导致失败的例子，这说明企业的改革需要机遇和资源，有何好德坚定的信念，和杜拉拉因承担此工作而做的细致准备工作，我想后面DB的机构调整肯定很顺利，而杜拉拉在做这项工作的时候，显示出的细致与魄力叫我折服，也是体现了DB公司管理行为决策的严谨过程，可供我们很好的学习。

2、重视入职培训。杜拉拉进入广州办后，DB在做入职教育时对自己的市场定位描述和业绩归纳。这种入职教育能增强新近员工的自豪感和企业认同感。但这样的入职教育，大企业有，小企业也不能忽视，即如何培养员工不因企业的大小和企业的业绩而在企业认同上发生变化。

3、DB人力资源文件制度完备。当杜拉拉在任人事行政经理的时候，李斯特吩咐杰生编制岗位说明书，描述杜拉拉的岗位职责任务。如此大的企业小小岗位说明书也如此看重，说明DB其他的人资文件制度也很完备，而现实中很多的企业不重视岗位说明书的编写，或者认为没有用，或者岗位发生变化时没有及时更新修改，那么员工当然无法深刻理解本岗位的价值所在，更不可能明确了解本岗位在本组织中所处的地位和与其他同事所要发生的关系。当出现工作协调不到位或者责任无法追究时，才发现岗位职责模糊，甚至无岗位说明书。

4、DB薪资福利制度体系完整，公司虽然都有很完备的薪资福利体系制度，当然也会出现突发的一些情况，如杜拉拉临时的去上海办任职，后来杜拉拉又上升到DB国内人事行政经理，这中间薪资的调整无时不体现特殊情况下某些岗位的临时激励，包括一向“抠门”的行政总监李斯特，在后来和杰生谈论杜拉拉人事行政经理薪资的时候，又“爽快”的使得杰生很尴尬，用李斯特的原话叫做，要给就一步给到位，并且一定要在员工最迫切想得到的时候及时给予，这个时候激励作用更大，那么薪资的增加要如何决策？在决定员工涨工资的时候，是定期涨？还是不定期？哪些情况下就需要涨了？看来充满了学问。而李斯特显然做的游刃有余。

5、DB管理文化先进。这方面表现在DB所倡导的上下级负责制，即下级的直接汇报是直接上级，禁止越级汇报，如杜拉拉基本在广州办也只能跟玫瑰汇报工作，而后来在杜拉拉提出要任行政经理时，虽然找到了

总裁何好德，但是何好德还是告诉她，应该由李斯特提出来，这才是正常的办事流程，而杜拉拉的越级报告当然本书一直给予的是正面讲述，或许作者大量描述了李斯特对杜拉拉的多次拒绝，才导致杜拉拉直接找的何好德，这也是作者给杜拉拉“越级”的宽容与容忍或者是正常的“管理申诉”。企业中都会存在下属“越级汇报”，高层直接对基层的“指手画脚”

而这两种必然导致一些矛盾和沟通障碍的出现，但也需要区分对待，良性揭短暴露管理漏洞或者事必躬亲甚至恶意刁难下属部门，往往很难区分，有的甚至需要时间来检验。

6、DB的硬伤。李斯特这个人物，作者多次讲述其因为即将退休而使得行事保守，求稳，且作者也信任其驾驭DB行政总监的能力。似乎也能讲的通，跟现实也比较吻合，但这样的保守和求稳居然在书中没有“闯下大祸”，虽然有几次比如玫瑰、李文华、杰生的出走，使得李斯特冒了冷汗，而最后却也多因关键人物杜拉拉化险为夷，这样使得本书故事编排显得过于乐观，而万一杜拉拉因升职无望而恰巧又找到更合适的经理职位的话，那李斯特岂不是要完蛋了？那作者的意思是不是说假如没有杜拉拉，李斯特也许会招聘到另外一个“杜拉拉”？何好德作为总裁难道任由李斯特的保守？而不为所动甚至都没就这方面跟李斯特ONE ON ONE （一对一面授）？当然幸好李斯特快退休了，要不然，就麻烦了。而这里有必要回顾下人资行政经理的职业素养和行为模式，只谈“保守”，其实人资行政经理的保守不是真的保守，而是深思熟虑后的最妥办法，任何决定或者制度的出台其中包含了许多顾大局讲公司政治的因素。另外的硬伤方面或许每个公司都存在，那就是会出现的公司正直，尔虞我诈，比如书中的玫瑰假怀孕，玫瑰赶走王蔷，帕米拉难为下属等，包括科必得和李斯特在关于谁主导企业机构设置的问题上，相互“倾轧”、“挖坑”，在各公司见怪不怪，只要有人的地方就会有矛盾，就会有个人主义，就会有斗争，但一定范围内的尚且容忍，影响到公司经营管理，只能两败俱伤。

7、新人入职引导符合企业文化。HR都在为员工手册的编写犯愁，很多时候不知道有的东西能不能写进去，或者如何去描述才能即尊重员工权利，又跟企业政策不矛盾。DB甚至连员工之间的结婚都规定的很详细，当然可能从员工角度似乎有些“变?的规定”，但真的如果发生过类似不愉快的事情，倒不如提前规定好，免得留下后患，甚至提醒HR及时调整修改员工手册，与时俱进，而DB的“商业行为准则”，书中描述为告诉员工什么可以做、什么不可以做，如果非做会受到什么样的处罚等，公司通过这套准则让员工明白，这里的企业文化认为，什么是道德的什么是不道德的。这点似乎不太符合中国实际，看来外国佬确实是直肠子，提前告诉你什么可以做，什么不可以做。而国内企业一般是需要员工自己去心领神会的，只有小心翼翼才不会踩到地雷，当然踩到了就没办法了，没有人提前告诉

你这些。但是，也不一定国外企业做法就好，而国内企业的做法就不好，这种提前告知的方式会导致部分员工的伪装只因需要目前这份工作，那么所谓“原形毕露”的时候企业的损失可能更大。而国内企业的做法虽短期看来，加速淘汰不适应企业文化需要的人员有些残忍，但长期来看，明明不适合的性格行为特征早早淘汰不是更好嘛。那这样看来似乎对待如何引导新员工入职，到成为一件颇具技巧性的事情。

第二篇、从人力资源管理的角度看电影《杜拉拉升职记》

杜拉拉升职记管理学分析

第三篇、《杜拉拉升职记》解析

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第四篇、人力资源分析杜拉拉升职记

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第五篇、管理学原理读杜拉拉升职记有感

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第六篇、从杜拉拉升职记分析招聘

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第七篇、组织沟通案例分析之杜拉拉

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案例《杜拉拉升职记》之如何有效与上级沟通

一、案例内容

情景一

背景公司即将搬迁新办公室，然而搬家预算迟迟批不下来。

角色玫瑰: 助理人事行政经理。李斯特人力资源总监

玫瑰（气冲冲地大步迈进李斯特的办公室）我的报价有问题吗？我已经核查好几次了！李斯特报价倒是没有问题，只是总部觉得数额太高。所以从七百万消减到五百万。

玫瑰No way! 这个预算里的每一分钱都有实在的用途的，你的服务器已经快到expiry date，还有我们的新office面积也大了，I really cannot guarantee我们可以在这个预算里完成！（中英夹杂，挥动手中文件，语气愤怒）

李斯特（努力保持平静，拍拍玫瑰的肩膀）我知道这对你来说是一个很大的挑战。我相信你，Rose. You can do it.

情景二

背景玫瑰称病告假，李斯特召开内部会议指派代理负责人、并解决预算下的搬家问题。角色: 李斯特人力资源总监。麦琪:人事行政专员。杜拉拉行政秘书（麦琪下属）李斯特（主持会议）我们没有多余的时间了，你们也知道玫瑰的情况。现在的问题是，谁能接替他完成这项工作？Maggie, what about you?

麦琪（面露难色）啊我啊，我当然是义不容辞啦。但是你也知道现在部门的日常行政事宜都由我在打理，就怕影响了装修的进度。