人力资源管理的基础理论
人力资源管理的理论基础
人力资源管理的理论基础导言人力资源管理是组织管理领域中的一个重要分支，旨在优化组织中人力资源的运用、发展和激励，以帮助组织实现其战略目标。
在理论基础方面，人力资源管理主要受到组织行为学、心理学和社会学等学科的影响和支持。
本文将探讨人力资源管理的理论基础，并深入剖析其中的关键要素。
一、组织行为学组织行为学是研究个体、团队和组织在工作环境中行为的学科。
其在人力资源管理中的理论基础体现在以下几个方面：1. 人的需求层次理论亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论认为，人类的需求可以分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
人力资源管理应关注满足员工不同层次的需求，以提高他们的工作满意度和绩效表现。
2. 期望理论翘昌·维克托·弗鲁德认为，员工的努力程度与其期望、绩效和奖励之间的关系密切相关。
这一理论对人力资源管理具有启示作用，组织应设定明确的目标和奖励机制，以激励员工实现更高的绩效。
3. 支持和激励理论组织行为学关注组织如何支持和激励员工。
亚当斯·斯塔西认为，员工对公平感和期望分配的关注会影响其工作满意度和动机。
人力资源管理应确保公正的薪酬体系、晋升机制和绩效评估，以增加员工的工作满意度和组织认同。
二、心理学心理学对于人力资源管理的理论基础也起到了重要的作用，特别是以下方面：1. 个体差异心理学研究个体在认知、情感和个性等方面的差异。
人力资源管理应考虑员工在工作能力和偏好方面的差异，将其合理分配到适合的岗位上，提高组织整体绩效。
2. 员工激励与动机理论心理学帮助人力资源管理理解员工的激励和动机。
弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论认为，工作满意度与工作固有特性和外部激励之间的关系密不可分。
人力资源管理应搭建合适的激励机制、提供发展机会，以满足员工的成长和激励需求。
3. 员工态度与情绪管理心理学研究员工的态度和情绪对工作绩效的影响。
良好的员工态度和情绪管理可提升员工的工作满意度和工作绩效。
人力资源管理的理论基础
(1)任何组织绩效的低落都应归于管理的不利 (2)人是依靠自己的主动性和自我督导去工作 的。在管理制度上给予工人更多的自主权和 信任。 (3)组织的基本原则是融合原则。即创造一种 环境，使组织中的成员在该环境下，既能达 成各成员的个人目标，又能实现组织的目标。
1)人们总是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组 织的，人们的需要和愿望有不同的类型。 2）组织形式、管理方法要与工作性质和人们的需要 相适应，不同的人对管理方式等要求是不一样的。 3）组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作 的分配，工资报酬和控制程度的安排都要从工作的 性质、工作的目标和员工素质等考虑，不可能完全 一样。 4）当一个目标达到后会激起员工的胜任感和满足感。
• 以斯金纳所提出的强化理论为代表。 • 认为人的行为只是对外部环境刺激所做的反应， 当行为的结果对自己有利时，这种行为就会加强 或重复出现；对自己不利时就会减弱或停止。 • 这种行为改变通过四种方法来实现： • 1、正强化 • 2、负强化 • 3、惩罚 • 4、衰减
谢谢！
(1)X理论和Y理论都既非一无是处，也非普遍 适用，应针对不同情况，将任务、组织、人 员作最佳的配合，以激励人员取得有效的工 作成绩； (2)既要使组织的模式适合工作任务，也要使 任务适合工作人员，以及使员工适合组织； (3)管理人员可能采取的最佳的组织管理方法， 就是整顿组织使之适合任务性质与人员。
三、人力资本与人本管理比较分析：
人力资本与人本管理理论最本质的差异在于将人从 生产要素中解放出来。把人放在企业及管理的主体 地位，从而使人从手段变为目的。
工具 媒介
人力资本 理论 人 管理
目的
组织
管理的结果
人的职业能力大大提升，而人的心理 健康、人生价值的实现易被忽视。使 人异化为工作和经济的奴隶，丧失宝 贵的权利即自由。 以人为本的管理理念下，培养员工的 献身精神，促进人的全面发展。
人力资源管理的理论和实践
人力资源管理的理论和实践人力资源管理（HRM）是组织中一个至关重要的职能，涵盖了雇用、培训、薪酬和绩效评估等方面，旨在优化和最大限度地利用组织的人力资源。
本文将探讨人力资源管理的理论和实践，旨在加深对人力资源管理的理解。
一、人力资源管理的理论基础人力资源管理发展至今，已经形成了多种理论模型和框架。
其中，最具影响力的理论之一是“资源基于视角（RBV）”，该理论认为，组织的核心竞争力来自于其人力资源的稀缺性和不可替代性。
根据这一理论，人力资源管理应注重员工的能力开发和资源配置，以提高组织的竞争力。
另一个理论模型是“人力资本理论”，该理论强调人力资本对组织的价值贡献。
据此理论，人力资源管理应关注培养和发展员工的技能、知识和经验，以提高员工的生产力和组织的绩效。
除此之外，还有“社会交换理论”、“行为理论”等多种理论可以为人力资源管理提供理论支持。
理解和应用这些理论将帮助人力资源管理者更好地开展工作。
二、人力资源管理的实践1. 招聘与选择招聘与选择是人力资源管理的核心环节。
在这一阶段，组织需要根据岗位需求制定招聘计划，并通过招聘渠道吸引合适的候选人。
同时，完善的选择程序和面试技巧也是确保组织雇用适合的人才的关键。
2. 培训与发展培训与发展是提高员工技能和知识水平的重要方式。
人力资源管理应根据员工的需求和组织目标设计培训计划，并选择适当的培训方法和工具。
此外，持续的职业发展和晋升机会也是激励员工持续发展的重要因素。
3. 薪酬管理薪酬管理是激励和激励员工的重要手段。
人力资源管理应制定公平合理的薪酬制度，并考虑员工的表现和贡献。
此外，激励制度不仅仅限于薪酬，还可以包括福利、奖励和晋升等方面。
4. 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现和提供反馈的过程。
人力资源管理应确立明确的绩效标准，并采用科学的评估方法。
同时，及时的反馈和奖励也是提高员工工作动力和满意度的关键。
5. 员工关系管理员工关系管理旨在建立和谐稳定的员工关系，维护良好的工作氛围。
人力资源管理基础理论
人力资源管理基础理论人力资源管理基础理论是管理学中的一个重要领域，它研究了如何有效地管理和开发组织内的人力资源，以实现组织目标。
本文将从人力资源管理的概念、发展历程、重要理论以及应用实践等方面进行介绍和探讨。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是指组织为了实现其目标而有效地管理和开发人力资源的过程。
它包括招聘选拔、培训发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面的工作。
人力资源管理的目标是提高组织的整体绩效，使组织能够适应环境变化和实现可持续发展。
二、人力资源管理的发展历程人力资源管理作为管理学的重要领域，经历了多个阶段的发展。
早期的人力资源管理主要关注员工招聘和薪酬福利等方面的工作。
随着科技和经济的发展，人力资源管理逐渐从单一的职能转变为全面的管理活动，涉及了组织设计、绩效管理、培训发展等各个方面。
三、重要理论1. 人类资本理论：人类资本理论认为，员工的知识、技能和经验等可以被视为一种资本，组织通过投资于员工的培训和发展，可以提高员工的人力资本，从而提高组织绩效。
2. 动机理论：动机理论是人力资源管理的重要理论之一，它研究了员工的动机来源和激励机制。
员工的积极性和工作满意度与其动机密切相关，通过提供适当的激励和奖励机制，可以激发员工的工作动力，提高绩效。
3. 组织学习理论：组织学习理论认为，组织的学习和发展对于提高绩效非常重要。
透过员工间的知识共享和团队合作，组织可以不断积累和创新知识，提高自身的竞争力。
四、应用实践人力资源管理理论的应用实践非常广泛，下面列举几个典型的实践案例：1. 招聘选拔：通过招聘落实合适的员工进入组织，适应组织需求。
2. 培训发展：为员工提供培训和发展机会，提升其能力和技能，促进员工的个人成长和组织的发展。
3. 绩效管理：通过设定明确的绩效指标，评估员工的工作表现，并提供相应的激励和奖励，激发员工的积极性和工作动力。
4. 薪酬福利：合理设计薪酬和福利体系，公平激励员工，提高工作满意度和员工对组织的忠诚度。
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个人努力 个人绩效
组织奖励
个人目标
能不能？
值不值？
期望理论的基本模式
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期望理论（2）
在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须 是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈， 帮助员工更好地实现目标。
对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬 和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以 满足员工不同的需要。
职责。 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达
成目标的报酬函数。
7
Y理论（2）
人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是 在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得 到了发挥。
指导意义：以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个 使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工 在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要 是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的 工作，满足其自我实现的需要。
成就需求：人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿 望。
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成就激励理论的指导意义
在人员的选拔和安置上，测量一个人需求体系的特征对于如 何分派工作和安排职位有重要意义。
由于具有不同需求的人需要不同的激励方式，了解员工的需 求与动机有利于合理建立激励机制。
管理者应该充分发掘和培养员工的成就需求，给员工安排具 有挑战性的工作，从而使员工具有内在的工作动力。
什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。 大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标
相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。 大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。 大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，
人力资源管理理论基础
• 首先，莫布雷中介链模型的理论基础还需要进一步研究和验证。虽然该模型已 经得到了一些实证研究的支持，但还需要更多的研究来深入探讨其理论机制和 适用范围。
• 其次，莫布雷中介链模型的应用需要更加具体和细致。该模型提供了一个宏观 的框架来理解人力资源管理实践对组织绩效的影响，但在实际应用中需要更加 具体和细致的方法来评估和改进人力资源管理实践。
人力资源管理理论基础
• 认知相符理论 • 人力资源柔性管理的NFF模型 • 莫布雷中介链模型 • 特殊能力倾向测验 • 常模 • 锦标赛理论
01
认知相符理论
认知相符的概念
认知相符是指个体在认知过程中，对于某一事物或现象的看法、态度或信念与实 际情况或客观标准相一致的状态。
在人力资源管理领域，认知相符理论关注员工对于组织、工作、同事和领导等方 面的认知与实际情况的一致性，以及这些认知对员工行为和绩效的影响。
奖励等提供依据。
培训与发展
通过分析员工的常模得分，可 以识别员工的优势和不足，进 而制定针对性的培训计划。
薪酬管理
常模可以作为确定薪酬水平的 参考，确保薪酬体系与市场和
组织需求相匹配。
常模的更新与维护
随着时间的推移和环 境的变化，常模需要 定期更新以保持其有 效性。
维护常模需要定期检 查其使用情况，确保 其与组织目标和战略 的一致性。
它通常由一组具有代表性的数据组成，用于比较个ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的表现或组织的发展水平。
常模可以帮助组织了解其在行业中的竞争力，以及员工在特定技能或能力方面的表 现。
常模在人力资源管理中的应用
01
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案例分析
需求分析
明确企业战略目标和业务发展 需求，分析现有人力资源状况。
反馈与调整
建立员工反馈机制，及时调整 人力资源策略，确保调整方案 的有效实施。
企业背景
某大型制造企业因市场变化和 组织扩张需要进行组织结构调 整。
柔性提升
通过内部培训、岗位轮换等方 式提高员工技能和适应性。
实践成果
企业成功完成组织结构调整， 提高了组织适应性和员工满意 度，实现了业务目标。
该银行采用定期评价和年 终总评相结合的方式，对 员工的绩效表现进行全面 评估。评价过程中，注重 员工自评、同事互评和上 级评价的结合，确保评价 结果客观公正。
根据评价结果，该银行及 时向员工反馈绩效情况， 并针对存在的问题制定改 进计划。同时，通过培训 和辅导等措施，帮助员工 提升能力和绩效水平。
该银行将绩效评价结果与 员工的薪酬、晋升等紧密 挂钩，形成了有效的激励 机制。通过常模参照评价 的绩效管理实践，该银行 成功提升了员工绩效和整 体业绩。
06 锦标赛理论与激励机制设 计
锦标赛理论简介
锦标赛理论是一种研究如何在 竞争环境中设计激励机制的理 论。
该理论认为，在竞争激烈的环 境中，参与者会为了获得更高 的奖励而付出更多的努力。
锦标赛理论的核心思想是通过 设置多个等级的奖励，激励参 与者不断提高自己的表现。
基于锦标赛理论的激励机制设计原则和方法
03 莫布雷中介链模型与员工 流动管理
莫布雷中介链模型简介
莫布雷中介链模型是人力资源管 理领域的重要理论之一，它揭示 了员工从产生流动意愿到实际流
动行为的决策过程。
该模型认为，员工流动决策受到 一系列中介变量的影响，包括工 作满意度、组织承诺、工作寻找
人力资源管理基础理论
3 Y理论的“自我实现人”假设
管理措施与方法
创造一种适宜的工作环境，工作条件，使人在这种环境条件下， 能够充分的自我实现 管理者应思考如何发挥人的才智，创造适宜的条件，减少和消除 职工自我实现过程中所遇到的障碍 兼顾外在奖励和内在奖励 保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就.
1 X理论的“经济人”假设
管理措施与方法
管理的重点是完成任务 强调以物质利益刺激员工的积极性 管理是少数人的事情，工人的职责就是干活
2 人际关系学说的“社会人”假设
基本观点
工作效率的高低，主要取决于员工的士气 在正式的组织中有非正式的组织存在 管理者要倾听员工的意见，并与其沟通
2 人际关系学说的“社会人”假设
02.内容
公平竞争 竞争有度
以组织目标为重
贰
人性假设理论
【0 2】
1
“ 经 济 人 ” 假 设 “ 社 会 人 ” 假 设
“自我实现人”假设 “ 复 杂 人 ” 假 设
人性假设理论
2
3 4
自我实现人假设 （Y理论） 以工作的合理安 排满足其需求 自我实现的需要 受人尊敬的需要 社交的需要 安全的需要 生理的需要 社会人假设 （人际关系学说）
4 超Y理论的“复杂人假设”
基本观点
人的需要是多种多样的，且不断变化 人的动机的形成是内部需求和外部环境相互作用的结果 在不同的组织或组织的不同部门会表现出不同的需要 无论什么动机，都可导致最高的生产率 没有一套适合于任何人、任何时代的万能的管理方式
4 超Y理论的“复杂人假设”
管理措施与方法
权变管理，以现实的情景为基础，做出可变的灵活的行为 管理措施要因人而异，因事而异，不能千篇一律 管理策略和措施不能简单化和一般化
人力资源管理的理论基础概要
1)一般人都是勤奋的，本质上并不厌恶工作。 2)外部控制、惩罚和威胁并不是能够使人们为组织目标奋斗 的惟一手段；没有人喜欢外来控制和惩罚 3)人的自我实现要求和组织要求之间是没有矛盾的。 4)人类不仅是经济人，还是社会人，人在追求不断满足的同 时，不仅愿意承担责任而且会主动地寻求责任感。 5）激励人的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我 实现感等高层次的需求。 6）较高的想像力、理解力、在解决组织问题的过程中所运 用的创造力等各种能力，广泛体现在每一个人身上。
ERG理论试图克服需要层次理论的不足，它将人的需要分 为生存需要(Existence)、关系需要(Relatedness)和成长需 要(Growth)三类。 它并不强调需要的层次划分，也不认同当低一层次的需要 得到满足后，人们就必然会追求高一层次的需要。它认为 一种需要在得到满足之后，该需要所引起的紧张不仅不会 彻底消除，而且还很有可能更加强烈。 追求高层次需要受挫之后会转向追求低层次需要的“挫 折—退化”理论。 ERG理论认为可以同时存在两种及两种以上的需求占主导 地位
把"知识"作为推动经济增长的第三要素，并建立了知识 推动模型，指出知识也是一种生产要素。 把人力资本作为独立的因素纳入经济增长模型，专业化 的人力资本是经济增长的原动力。卢卡斯强调智力投资 是经济增长的关键。
二、人本管理：
人本管理就是以人为本的管理，企业不仅为投资者 所拥有，而且是各种社会关系的总和。人本管理的 本质可概括为： •人不仅是管理的主体，也是管理为之服务的主体。 •企业的价值就是为人服务。 •管理的目标是促进人的全面、自由的发展。
提出时间 1960年 1963年 人物 舒尔茨 贝克尔 主要观点 人力资本的提高对经济增长的贡献比物质资本、劳动力 数量的增加更重要。 主要贡献在于将经济学的分析方法引入教育领域，解释 人力资本的形成过程，特别强调在职培训的作用。并将 在职培训分为一般培训和在职培训。
人力资源管理师三级基础知识人力资源管理ppt课件
• 重点是职业教育！
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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第三节 现代企业人力资源管理
一、基本概念
1、人力资源：
它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源， 它是最活跃、最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资 本、开发和利用自然资源、促进组织和国家发展、推动和促进社 会变革的主要力量。
层。
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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五、现代人力资源管理的基本原理
同素异构原理 能位匹配原理 互补增值原理 效率优先、激励强化原理 公平竞争、相互促进原理 动态优势原理
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六、现代人力资源管理对象的特征
• 1、员工的基本特征（P190） • 2、员工的动态特征： • （1）员工激励； • （2）员工的自我保护机制； • （3）员工的成熟和发展。
七、企业人力资源管理的职能
1、吸收、录用；
2、保持；
3、发展；
4、评价；
5、调整。 人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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八、人力资源管理的三大基石(重要！）
• 1、定编定岗定员定额 • 2、员工的绩效管理 • 3、员工的技能开发
• 九、人力资源管理的两种测量技术
• 1、工作岗位研究 • 2、人员素质测评
己的动机构造及他跟组织之间的相互关系。 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人
的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法。
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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二、以人为本的管理思想（重要！）
• （一）原则 • 1、人的管理第一：人是第一资源、人是一种特殊的经
人力资源常用基础理论及模型汇总
引言概述:人力资源是一个组织中非常关键的部分，对于员工招聘、培养、激励以及离职管理等方面起着重要作用。
人力资源管理需要基于一系列的基础理论和模型，以帮助企业高效地管理人力资源，并以人力资源的有效利用推动组织的整体发展。
本文将汇总人力资源常用的基础理论和模型，分为五个大点进行阐述。
正文内容:1.人力资源规划:1.1.劳动力需求预测模型:通过收集历史数据和市场趋势分析，预测未来的劳动力需求，帮助企业合理安排员工的数量和质量。
1.2.内外部劳动力供应模型:分析企业内部的劳动力资源以及外部劳动力市场的情况，确定企业的劳动力供应策略。
2.雇佣和员工激励模型:2.1.招聘和选择模型:设计有效的招聘渠道和面试流程，筛选出符合组织需求的人才。
2.2.员工激励理论:介绍常用的员工激励理论，如马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，帮助企业制定激励方案，提高员工的工作积极性和满意度。
3.培训和发展模型:3.1.岗位分析和需求预测模型:通过对岗位进行详细分析，确定员工所需的技能和知识，以及未来的发展需求。
3.2.培训评估模型:设计有效的培训评估体系，评估培训的效果和员工的学习成果，为进一步的培训提供依据。
4.绩效管理模型:4.1.目标管理模型:建立目标管理体系，将企业的战略目标转化为每个员工的具体工作目标，衡量员工的绩效。
4.2.360度反馈模型:结合上下级、同事和客户的反馈，全面评估员工的工作表现，发现潜在的能力和发展需求。
5.离职管理模型:5.1.离职率分析模型:分析离职率的原因和趋势，帮助企业发现问题，并采取措施降低离职率。
5.2.离职面谈模型:设计离职面谈流程，了解员工离职的原因和意见，以改进组织管理和员工关系。
总结:本文总结了人力资源管理中常用的基础理论和模型。
通过有效的人力资源规划、招聘和员工激励、培训和发展、绩效管理以及离职管理，企业可以优化员工的配置和利用，提高员工的工作积极性和满意度，从而推动组织的整体发展。
人力资源管理的理论基础
人力资源管理的理论基础摘要人力资源管理的理论基础的内容为进行有效地管理奠定了最基本的基础。
正文一、人性假设理论⑴内容人力资源管理的理论基础之一就是企业管理中的人性观，它反映了管理者对被管理者的需要和劳动态度的看法，在一定程度上是管理者对人的价值、人的尊严和人在人在生产中的地位与作用的认识有了转变，并在此基础上发展了以挖掘人的内在潜力为重点的管理方法。
“每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设。
”在这里麦格雷戈道出了管理中人性的重要性，以及因此产生的、制定的相关管理制度。
这就出现啦对人性的研究，即提出了相应的“人性假设”，人性假设就是针对人的本性的基本看法，一个人的本性无非两种，即善与恶。
这样解释或多或少都太牵强点。
总的来说就是对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方法与管理方式。
美国管理学家麦格雷戈提出啊X理论、Y理论。
X理论阐述的观点是雇员天生懒惰，工作是为了生活，他们回避责任，没有远大的抱负。
在这种情况下就产生管理人员存在极端，他们大多数是严厉的、极端的，而那些被管理者的工作就需要强制性的去要求、威胁、严厉监督等强硬手段去指挥他们完成。
在这种管理方式下雇员会产生敌对情绪，对管理者的管理产生不利，不利于企业的发展。
而Y理论，雇员天生勤奋，能够自我约束、勇于承担责任、具有创造能力、有高层次的需求。
管理者在管理雇员的时候，采取的方式是创造一个良好的工作环境和机会，让他们自由地发挥自己的创造力和才能，并且管理者还努力的挖掘他们的潜力，鼓励他们，指导他们，让他们更好地为企业带来最大的经济效益。
经过上述的简洁的说明，我们可以更形象的说明两个理论，X理论完全依赖与人的外部控制，而Y理论则重视自我控制和自我指挥；这两者的差别重在把人当作孩子来看还是当作成人来看。
放眼现在众多企业，还是存在者根据X理论建立起来的管理模式，即以完成任务为中心的管理模式，把人当作机器、工具人，认为人只有在完成任务时才具有价值和意义。
人力资源管理者六大基础理论
人力资源管理必备常识.人力资源管理者，应该学会运用人力资源管理工具来处理人力资源管理实务，但作为HR，我们在实务处理细节及要点的同时，更要熟悉一些人力资源基础理论，为此，列举一些人力资源常用基础理论，愿你成为企业选、育、用、留、裁各个方面的专家。
.第一理论：《劳动合同法》.作为人力资源管理人员，熟悉国家相关劳动法律法规，熟悉当地政府颁布的相关劳动用工政策，那是你必备的技能。
也只有这样，你才能随时拿起法律的武器，保障好企业用人与员工权利。
.第二理论：亚当斯公平理论.亚当斯公平公平理论（Equity Theory)是由美国学者亚当斯（J.S.Adams）于20世纪60年代提出的一种在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上的激励理论。
该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。
为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。
如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为、他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。
而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。
报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。
.报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。
该理论提出，不公平的后果1、改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平衡偏低的报酬（消极怠工）。
2、改变结果：改变自己的产出（如增加产量降低质量）。
3、改变自我认知（如夸大自己的贡献）。
4、离开原有环境（调职）。
5 、改变对他人的看法。
6、另选比较对象（比上不足，比下有余）。
.第三理论：马斯洛人类需求五层次理论.马斯洛人类需求五层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。
人力资源管理的理论基础
二、行为改造理论
1、强化理论：人的行为后果对人的后续 行为会产生影响，正强化或负强化能激励 或制约行为重复出现的可能性。 2、归因理论（海德）：人们通过对行为 的因果推论来改变自我感觉、自我认知， 并改变自己的行为。
三、过程型激励理论
该理论注重动机与行为之间的心理过程。
1、弗洛姆（Victor Vroom）的期望理 、弗洛姆（Victor Vroom）的期望理 论
权力不一定来自职位 权力是潜在的，无需证明 B对A具有依赖性（权利的 核心） 有职权的人不一定有权力， 有职权的人不一定有权力， 反之亦然。 反之亦然。 接近权力中心的人（ 接近权力中心的人（不一定 有职权）拥有较大权力。 有职权）拥有较大权力。
权力的种类（French 权力的种类（French & Raven） Raven）
卢卡斯的模型与罗默的模型的不同主要在 于后者直接把技术内生化，而前者则把原 来外生的技术因素转变为人力资本来研究， 从而根据贝克尔理论把人力资本内生化。 他们的共同之处都是充分强调人力资本投 资，并把它作为经济增长的关键因素，者 就是后人把罗默和卢卡斯称为经济增长理 论的原因。
期望理论模型
激励力量= 激励力量=个人目标 X 目标实现的概率
实现的前提条件
工作水平 个人努力 个人绩效 强弱
（1）要有客观公正的绩效评估体系 ） （2）要有差异化和综合化的奖励 ）
？ 个人目标
组织奖励
评估体系
2、亚当斯（J. Stancy Adams）的公 、亚当斯（J. Adams）的公 平理论
公平的两种含义
第四节 人力资本理论
一、人力资本增长论（罗默和卢卡斯） 认为除传统的资本和劳动力两种单纯的要素外， 人力资本是实现经济增长的重要因素。 1、罗默：知识能提高投资效益；知识也是一种 生产要素；特殊的知识和专业化的人力资本能形 成自身和其他生产要素递增的收益。 2、卢卡斯：人力资本的生产比物质资本的生产 更重要；拥有大量人力资本的国家会取得较快的 经济增长速度；人力资本低下是落后国家增长过 慢的原因。
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A 1
丙２
B 1
丙１
B 2
乙３
C 3
乙２
B 2
乙１
A 1
A：可以晋升 1：优 B：需要培养 2：良 C：不适合该岗位 3：一般 4：较差
配合式
互动式
完全整合式
整合形式
人力资源战略完全根据企业总体战略的需要而制 定，人力资源管理者并不参与总体战略的制定。
人力资源和企业总体规划之间有双向的沟通，人力资 源管理一方面促进总体战略的制定，另一方面亦回应总体 战略的需要。
人力资源管理者积极参与企业总体战略的制定，参与 形式包括正式和非正式。
内在因素 组织因素、工作因素 员工因素
人力资源需求 预测
人力资源供给 预测
人力资源总规划
各项业务规划
人力资源规划的实施、评估与反馈
调查分析
预测供求
制定规划
实施评估
人力资源存量状况 数量、质量 结构
三、人力资源预测
人力资源规划的过程 人力资源需求预测 人力资源供给分析（内外劳动力市场） 平衡人力资源供需的考虑 人力资源策略方案制定
人力资源管理 第二章 人力资源管理基础
第一节 人力资源管理的基础理论 第二节 人力资源管理的环境分析 第三节 人力资源成本 第四节 人力资源规划
第一节 人力资源管理的基础理论
人性假设理论
人性假设理论创始人 麦格雷戈 麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点，是管理者 对人性作了一个假定──人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作 没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且 过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强 迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等， 使工人能够保证生产水平。
人力资源管理的理论基础
人力资源管理的理论基础人力资源管理是一门综合性的学科，它涉及到多个领域的理论和知识。
理解人力资源管理的理论基础，对于有效地进行人力资源管理实践至关重要。
首先，让我们来谈谈人性假设理论。
这一理论对于理解员工的行为和动机有着重要的意义。
其中，“经济人”假设认为，人在工作中主要追求经济利益，会为了获得更多的报酬而努力工作。
基于这一假设，管理者会采用严格的监督和控制手段，以及明确的奖励制度来激励员工。
而“社会人”假设则强调人在工作中不仅关注经济报酬，还重视与他人的关系和社会认同。
管理者需要营造良好的工作氛围，关注员工的情感需求。
“自我实现人”假设则认为，人们渴望发挥自己的潜力，实现个人的价值。
在这种假设下，管理者应给予员工更多的自主权和挑战性的工作任务，以激发他们的创造力和积极性。
接下来是激励理论。
需求层次理论是其中的经典之一，它由马斯洛提出，将人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。
当较低层次的需求得到满足后，人们会追求更高层次的需求。
这启示管理者要了解员工的不同需求层次，并针对性地提供激励措施。
双因素理论由赫茨伯格提出，将影响员工满意度的因素分为保健因素和激励因素。
保健因素如工资、工作环境等，只能消除员工的不满，但不能带来激励；激励因素如工作的成就感、晋升机会等，能够真正激发员工的工作积极性。
期望理论则认为，员工的工作动力取决于他们对工作结果的期望以及这种结果对自己的吸引力。
管理者要设定明确的工作目标，并让员工相信通过努力可以实现这些目标。
人力资本理论也是人力资源管理的重要基础。
该理论认为，人的知识、技能和能力是一种资本，可以为个人和组织带来经济价值。
组织通过投资于员工的培训和发展，可以提高员工的人力资本，从而提高组织的绩效。
这意味着人力资源管理不仅要关注员工的招聘和选拔，还要重视员工的培训和职业发展规划，以实现员工和组织的共同成长。
另外，组织行为学也为人力资源管理提供了丰富的理论支持。