[教材]组织行为学领导案例分析
组织行为学0701——领导案例
第二种是反向思考法，“比如在股市投资，有人赔了100 万元，心情很差，最好的方法是告诉他别人赔了200万元， 以此激励对方。”
有学员提出，“这是不是阿Q精神？有点自欺欺人。”张
怡筠否认道：“从心理学角度来讲，这是一种非常好的思
考模式——幸亏没有变得更糟。”所以，她建议主管多在
这方面辅导员工，“帮助员工找到积极乐观的方向，你会 发现他们的情绪会激昂好多，工作效率也会提高。” 中国国家人才网 /index.jsp
“太极绵掌”这种领导艺术，非有几万万年的功力，是无法 轻易练就的，它将卸力、借力、踢皮球等众多技巧融于一炉， 实在是一门综合艺术。 最后，做为领导，如来同志还十分关心如何保护部下。当唐 僧一行历经九九八一难到达西天时，阿傩、伽叶二位因索贿 不成，竟然给了唐僧一行一些无字经书。这件事，自然逃不 过如来法眼。当悟空向如来状告阿傩、伽叶时，如来不仅没 有批评处理他们二人，反而替他们寻找理由：“经不可轻传， 亦不可空取。向时众比丘圣僧下山，曾将此经在舍卫国赵长 者家与他诵了一遍，保他家生者安全，亡者超脱，只讨得他 三斗三升米粒黄金回来。我还说他们忒卖戝了，教后代儿孙 没钱使用。你如今空手来取，是以传了白本。白本者，乃无 字真经，倒也是好的。因你那东土众生，愚迷不悟，只可以 此传耳。”
张总极为气愤，但他没有忘记反思，问题出在哪里呢？后来 他才想起，前些天小李曾交了一份企划案，张总十分不满意， 而且还训斥他：“你怎么可以做出这样的东西，还好意思交 给我？你真是大学毕业生吗？” 5月22日，在复旦大学管理学院的“卓越女性课程”的《女 性管理者的情商管理》课上，心理专家张怡筠博士以这样一 个小案例开始了她的讲课。“小李刚刚工作半年，显然有极 低的逆境商数AQ（Adversity Quotient），即抗挫能力。与 这样的员工打交道时，主管应有一定的技巧。”
《组织行为学》25个案例分析报告及参考问题详解
《组织行为学》课程综合案例〔一〕X林这一辈子X林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做本钱会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果明确他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
X林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧X。
他承受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？X林：确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员终究想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定终究何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做本钱会计，为什么要辞掉这份工作呢？X林：首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。
另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？X林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
X林：我不适应那种类型的组织。
组织行为学案例分析领导者对团队的影响李伟良
组织行为学案例分析领导者对团队的影响李伟良组织行为学是在XX到XX年代之间传入中国的。
不过中国致力于心理学研究的专家们其实早就发现了这一领域中的一些问题，已经不止一次提及到这一课题。
但是，在当时对这一课题的研究也是以其他课题的作为名称来进行的。
虽然中国对组织行为学研究的历史并不久，但是中国文化中一直就有一套被默认了的组织行为学理论，例如全术语御心术。
将它们与西方现代主义领导理论糅合在一起后就变成了中国现代组织行为学。
中国经济改革的步伐在不断地加快，越来越多的组织自主权被扩大，在这种情况下，组织中的领头羊将负有更大的责任。
因此，领导者是否拥有自己独特有效的领导风格，领导者是否拥有足够的强大的工作能力是决定企业能否长远发展的关键因素。
2.领导力在团队管理者发挥着重要作用我们这里讲到的领导，是指制定计划，带领指挥团队或某个队员在特定的时期，一定的条件下，根据计划，采取制定好的方法完成计划的整个行为过程。
有分工合作就必须有一个决策指挥者。
对于任何一个企业和团体，领导不仅只是一种新式，它更是一种艺术行为。
作为领导者必须具备审时度势的能力，还要有一种与时俱进的创新精神。
领导行为风格已经成为管理心理学中的一个重要的研究方面。
尤其是在现当今中国的发展新形势之下，一个企业的整体运作能力，生产能力，甚至是能否继续发展都与该企业的核心领导层是否有领导能力有着密不可分的关系。
组织行为学中的积极组织行为学主要探讨了应该采取什么样的方式以及怎样刺激员工充分发挥潜能以提高团队战斗力的问题。
在这一研究中最典型的研究就是积极心理资本研究。
领导行为时上层领导制定并下达组织目标，鼓励员工为了完成组织目标而共同努力,同时与员工之间进行意见交换，给予支持的行为过程。
通常情况下，领导者领导工作是否有效，主要决定于领导管理者是不是具备研究、预测能力以及持续保持上游竞争力的能力。
关于上层领导力对下层员工影响的研究虽然已经有了，但是对其内部的整体机制的研究还是不充分。
《组织行为学》案例分析_如何有效激励下属.pdf
案例选择和案例分析1、固定工资还是佣金制问题：（1）小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释；（2）小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。
实例分析提示：1、用亚当斯的公平论来解释小白为何不同意公司现有的付酬制度亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。
即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。
对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。
2、用内容型激励理论来分析应如何调动小白的积极性内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。
由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，因此，它又被称为需要理论。
其中主要包括：马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、奥德佛的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论。
麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。
据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。
但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。
2、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长问题：请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。
案例分析提示：北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，这就是我们国内公司在激励问题上的做法。
组织行为学案例分析5[五篇范例]
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组织行为学案例分析5[五篇范例]第一篇：组织行为学案例分析5案例介绍与答案（本、专科共用）一、如何对案例进行分析在我们开始学习组织行为学后，大家就知道，组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。
针对这样一门理论性和实践性都很强的学科，我们在学习时只有经常结合案例来学习，才能更好地抓住要领、把握实质。
（一）案例的概念及案例教学的特点案例也叫个案或实例，是指用一定的视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。
它作为一种研究工具早就广泛应用于社会科学的技术调研工作中。
20世纪20年代起，美国哈佛商学院首先把它用于管理教学，称为案例教学法。
人们往往把案例归纳为描述评价型与分析决策型两大类。
描述评价型案例描述了解决某些管理问题的全过程，包括其实际后果。
这样留给学生的分析任务只是对其中的做法进行事后分析和评价，以便从中取得一定的经验和教训。
而分析决策型案例则只介绍了某一亟待解决的问题，由学生去分析，并提出对策。
很显然，在培养学生分析、解决问题的能力的功能上分析决策型案例要优于描述评价型案例。
案例用于教学时，具有三个基本特点：一是教学案例的内容应是真实的，不允许虚构，即具有真实性的特点。
为了保密，有关的人名、单位名、地名可以采用假名，但基本情节不得有虚假。
有关数字可以放大或缩小，但相互间比例不能改变。
二是教学案例中要包含一定的需要解决的问题，即要有一定的针对性，否则就没有学习与研究的价值。
三是教学案例必须有明确的教学目的，即具有一定目的性，要为学生提供模拟的管理情景，使学生获得锻炼与提高自己分析与解决问题的能力。
（二）案例教学的功能案例具有提供知识功能，它能使读者了解到某一国家、地区、行业、某类组织的背景知识，这是很有用的。
但案例的最主要的功能，还在于为它的使用者(教师、学员、受训对象、考生、实际工作者及其他感兴趣的读者)提供一个逼真的具体管理情景，能使他们得到锻炼与提高，案例不仅对人们个人学习有作用，而且对集体(小组或全班)学习也有重要的作用。
王先生的领导之道组织行为学案例
王先生的领导之道组织行为学案例王先生是一位拥有丰富管理经验的领导者，他的领导之道值得我们学习和借鉴。
以下是一些关于组织行为学的案例，展示了王先生在不同情况下如何运用自己的领导之道，有效地管理团队，实现组织的目标。
1. 建立信任和沟通王先生发现团队中存在着一些沟通不畅和信任度较低的问题。
为了解决这个问题，他采取了一系列措施来建立团队成员之间的信任和沟通。
首先，他在团队会议上鼓励成员积极发言，鼓励大家分享自己的观点和建议。
其次，他通过定期的个人会谈，了解员工的工作和生活情况，让员工感到自己被重视和关心。
最后，他积极回应员工反馈和意见，及时解决问题，增强了团队成员的信任感。
2. 建立良好的工作氛围王先生认为一个良好的工作氛围对于团队的发展和成功非常重要。
他注重员工的心理健康和工作满意度，通过提供适当的工作条件和福利待遇，使员工感到自己被关心和尊重。
此外，他也注重团队文化和价值观的建设，通过团队建设活动和培训课程，增强了团队成员之间的凝聚力和认同感。
3. 善于激励和激发员工的潜能王先生认为激励员工是领导者的重要职责之一。
他精通不同员工的需求和动机，针对不同员工采取不同的激励方式。
比如，对于有高工作动机的员工，他会给予更多的工作责任和自主权，让员工在工作中得到更多的成就感；对于有较高物质需求的员工，他会给予更高的薪酬和福利待遇，以满足员工的经济需求。
此外，他还注重员工培训和职业发展，鼓励员工不断提升自己的能力和素质。
通过以上的案例，我们可以看到王先生的领导之道在激励团队成员、建立信任和沟通、建立良好的工作氛围等方面非常出色。
这些经验和技巧可以帮助我们成为更优秀的领导者，有效地管理团队，实现组织的目标。
25865-2《组织行为学》（第三版）课后案例分析提示
25865-2《组织行为学》（第三版）课后案例分析提示课后案例分析提示第一章组织行为学概述案例分析：十字路口的女主管分析提示：案例主要涉及“工作生活平衡”及职场“玻璃天花板”现象。
它反映了大多数职业女性——无论职位高低——有过或即将面临的困境和挣扎。
女性经理人在职业生涯发展过程中最大的挑战之一，就是如何平衡事业和家庭的关系。
同时，职业女性在职场中面临更多困境，如职业发展的承诺难以兑现，人们对职业女性普遍抱有的刻板印象，晋升之路受阻等等。
这些问题是今天的组织需要关注的内容。
案例中的两个问题均为开放性问题，没有标准答案。
教师应鼓励学生独立思考，交流分享，但要尽量避免单凭个人主观感受进行评判，而应在分析中逻辑清晰，言之有物，有理有据，自圆其说。
第二章个性与行为案例分析：总经理秘书的人选1.如果你是人力资源部的招聘负责人，现在总经理让你负责这个秘书职位的招聘，你认为作为该职位的人选，应该具备怎样的能力特征和人格特征？分析提示：1）要求学生仔细阅读案例，逐条记录总经理秘书职位需要处理的工作；2）回顾教材中“能力与职业的匹配”章节中提及的能力的二因素结构理论，以及“性格与职业的匹配”章节中霍兰德的职业兴趣理论；3）分小组讨论，对各项工作所需要的能力与人格特征进行分析，并逐条记录。
2.能适应该公司秘书职位的人，还能适合哪些职业？分析提示：此问题属于开放性问题，没有标准答案，需要依靠学生的集体智慧来解决，建议使用头脑风暴。
1）先利用头脑风暴找出适合的职业类型清单（建立假说）；2）再利用问卷调查或上网调查的方式了解清单中职业的具体特征；3）最后将总经理秘书所需能力、人格特征与清单中职业特征相匹配，找出适合的职业（假说的验证）。
第三章知觉与行为案例分析一：应用归因理论解决绩效问题1.根据一致性、区别性和一贯性，你如何评价玛丽的绩效？分析提示：结合案例中的描述，建议从如下几个方面进行分析：1）在相同的工作情景中玛丽和其同事的绩效水平是不是基本一致的（一致性）；2）玛丽的绩效问题是在部分工作中存在，还是在所有的工作中存在（区别性）；3）玛丽的绩效问题是阶段性的、偶发性的还是持续性的（一贯性）。
组织行为学课程实践报告——富士康的领导案例分析
组织行为学课程实践报告——富士康领导的案例分析公司简介富士康科技集团是台湾鸿海精密工业股份有限公司在大陆投资兴办的专业研发生产精密电气连接器、精密线缆及组配、电脑机壳及准系统、电脑系统组装、无线通讯关键零组件及组装、光通讯元件、消费性电子、液晶显示设备、半导体设备、合金材料等产品的高新科技企业。
富士康总裁郭台铭，台湾著名企业家，祖籍山西，出生于台北县板桥市，台湾第一大企业鸿海精密（下属华人最大科技集团富士康科技集团）创办人。
1971年进入台湾复兴航运公司，1974年成立鸿海塑料企业有限公司，生产黑白电视机的旋钮。
1985年创立富士康品牌。
1988年，在深圳开办只有百来人的工厂，之后发展成为富士康龙华基地，至2007年底，富士康在全国相对成熟的基地已超过13个。
2001美国《福布斯》“全球亿万富翁”排行榜上位列第198名。
2002年入选美国《商业周刊》评选的“亚洲之星”。
富士康科技集团创立于1974年，1988年在深圳地区投资建厂，经由集团总裁郭台铭先生对科技产业发展动态的前瞻性把握和果断决策,以及富士康全体同仁的辛勤耕耘,集团规模迅速壮大,在中国大陆、中国台湾、日本、东南亚及美洲、欧洲等地拥有数十家子公司,现有员工60余万人。
产品从当初单一的电气连接器发展到今天广泛涉足电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的多个领域。
富士康产业领域——6C多年来集团杰出的营运成绩和扎根大陆、深耕科技的投资策略，深得国家与地方领导肯定：胡锦涛、江泽民、吴邦国、温家宝、李瑞环、李长春、吴仪等国家领导人多次莅临集团视察，给集团“扎根中国，运筹全球”以巨力支持。
自1991年至今集团年均营业收入保持超过50%的复合增长率，是全球最大的计算机连接器和计算机准系统生产商，连续9年入选美国《商业周刊》发布的全球信息技术公司100大排行榜(2005、2006年排名第二)。
连续四年稳居中国内地企业出口200强第一名。
组织行为学领导案例分析
组织行为学领导案例分析第一篇：组织行为学领导案例分析惠普公司前CEO卡莉·费奥瑞纳案例分析报告一、案例简介1999年7月，卡莉·费奥瑞纳正式加入惠普，出任惠普ceo。
当时惠普市场收益低迷，企业面临前所未有的困境，卡莉可谓受命于危难之际。
在她出任ceo之后，采取了一系列大刀阔斧的狂飙突进式改革举措，强调速度。
事实上也帮助惠普走出了低迷，市场份额开始回升。
但是2002年，费奥瑞纳按照自己一贯的管理风格，独断专行，力排众议，在自己的一手推动下，惠普公司以190亿美元收购了康柏电脑，这一决定遭到了众多非议。
然而，合并后的惠普表现不尽如人意：她预想的1+1>2并没有实现，反而小于2。
市场占有率不断下滑，利润率未见提升。
为提高在个人电脑市场上的占有率，惠普与戴尔等大打价格战，从而严重蚕食了公司利润。
自2002年以来，惠普个人电脑业务的利润率只有1%。
去年第四季度，在个人电脑市场上，惠普的占有率降至15%，戴尔则升至15.9%，惠普因此痛失个人电脑市场头把交椅宝座。
此外，与康柏的合并没有推动惠普其他业务的发展。
过去一年，IBM(美国商用机器公司)和戴尔在网络服务器市场上的占有率持续提高，而惠普的占有率则从28.7%降至26.6%。
自2001年9月以来，惠普股价下跌了约15%，而其竞争对手戴尔的股价差不多翻了一番。
于是女强人采取了裁员、革除和更换高管的措施企图挽回败局。
但是非但不能取得效果，反而因强硬、固执、独断无情的领导风格得罪了不少人，在公司失去人心，怨声载道。
在2005年2月9日，经过了一年多的会议裁决和卡莉的苦苦挣扎，无力挽回败局的卡莉终于还是在一片消极评论中被惠普辞退，从而结束了费奥瑞纳在惠普的5年半的职业生涯，也终结了硅谷的神话。
曾经的世界第一女ceo，女强人，可谓成也性格，败也性格。
下面我将在自己所掌握的知识范围局限内，简单分析一下惠普公司前女CEO卡莉•费奥瑞纳在惠普的职业生涯从辉煌走到被辞退的的原因。
组织行为学案例分析
组织⾏为学案例分析组织⾏为学案例分析1、张林这⼀辈⼦问题：1.张林是⼀个什么类型的⼈？他的个性、他的需求是什么？2.在与⼼理医⽣谈话的时候，张林的⾃我知觉有⽆问题?3.张林的⼯作态度如何？对这样的⼈如何调动他的积极性？4.张林现在的⼯作和过去的⼯作在多⼤程度上适合他？还有其他什么⼯作适合他吗？5.张林的职业⽣涯设计与开发存在什么问题？案例分析提⽰：这个案的5个问题，涉及了第⼆章个体⾏为的相关知识和理论。
1．张林是⼀个什么类型的⼈？它的个性和需求是什么？从⽂中看，张林是⼀位⼯作稳定，从事药品推销⾏业的中年男性。
他下过乡，恢复⾼考后，他上了财经学院，毕业后，他先后从事了三种共四份⼯作。
他虽然⼏次调换岗位，并⼩有成就，但他并不得志，没有真正实现其⾃⾝价值。
他对⽬前的推销⼯作是基本适应的，但与他的某些个性倾向，如态度、价值观是有⽭盾的，也就是说，当前职业对他来说并⾮最佳选择。
张林的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、⾼忧虑型；具有多⾎质⽓质。
性格划分属于外向、独⽴、理智的类型。
他的个性使他对当前的⼯作是能够胜任的，但有两点不相符合，⼀是他多年形成的正直、善良的价值观与他所在⾏业的经营⽬的和营销⼿段发⽣⽭盾，⼆是他对⾃⼰所在单位所给的报酬也不甚满⾜，所以产⽣苦恼。
张林的需求侧重是分阶段的，既有物质的，也有精神的，在前期主要是要让⾃⼰的价值得到组织和社会的承认，努⼒寻找独⽴发展⾃我能⼒的机会，希望获得管理⼯作和获得提升。
在后期，⾯临着妻⼦下岗和⼥⼉上⼤学的⼼理与经济压⼒，则希望有较⾼报酬的、并且不与⾃⼰价值观念发⽣冲突的⼯作。
2．在与⼼理医⽣谈话的时候，张林的⾃我知觉有⽆问题？张林的⾃我知觉有⼀定问题。
主要表现在张林对⾃⼰还缺乏⾮常清醒和理性的认识。
包括对⾃⼰的个性与专长最适合从事何种类型的⼯作和职业，⾃⼰在活动中所担任的⾓⾊，⾃⼰与他⼈和周围事物的关系，以及主体对⾃⼰诸⽅⾯的领悟与理解都存在⼀定问题，不是⼗分清楚，这⼀点在他前2项⼯作的选择过程中更为明显，以致造成前期择业和⼯作的失败。
王先生的领导之道组织行为学案例
王先生的领导之道组织行为学案例
王先生是某家公司的高级经理，他拥有出色的领导能力和组织才能。
他的领导之道为人们所称道，在公司内部享有极高的声誉。
以下是一些组织行为学案例，阐述了王先生的领导之道。
案例一：激励员工
王先生认为，激励员工是提高公司绩效的关键。
他设立了激励计划，鼓励员工在工作中创新和进步。
公司根据员工表现和贡献，进行奖励和晋升。
同时，王先生也经常与员工交流，了解他们的需求和想法，并尽力满足他们的要求。
案例二：建立良好的团队合作
王先生注重建立良好的团队合作。
他鼓励员工之间相互帮助，鼓励员工在困难时相互支持，共同解决问题。
他也经常组织团队建设活动，提高团队凝聚力。
案例三：保持积极乐观的心态
王先生总是保持积极乐观的心态，他相信只要有信心和毅力，就能够克服任何困难。
他经常鼓励员工保持乐观心态，勇敢面对挑战。
他也经常分享自己的经验和故事，激励员工向更高的目标迈进。
总结：
王先生的领导之道是一个成功的榜样，他的管理方式相信会对其他公司的领导者们有很大的启发和借鉴。
他注重激励员工，建立良好的团队合作，保持积极乐观的心态，这些都是他成为优秀领袖的关键。
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组织行为学第四章：领导行为案例 (2)
‚九九‛方格类型——记大连化学工业公司经理李永金1.79米的个头，走路风风火火，说话风风火火，见面甭问，就知道李永金是个大忙人。
大连化学工业公司拥有6亿元固定资产和近2万名职工，作为公司经理，李永金面临极其矛盾的现实：原料奇缺，却要保证生产占全国统配计划40%以上的纯碱，还有化肥，硫酸等紧俏产品：通货膨胀，仍然要让7万职工家属吃好住好，尽量少骂娘……这正是一团头绪万千的乱麻，光靠穷忙，是一时难以理顺的。
然而，刚进入不惑之年的李永金硬是调动起全体大化人的智慧和干劲，四年把大化理出了头绪——生产上，一举扭转工业总生产值自1999年以来连续6年下降的被动局面，上缴利税创造了历史最好水平：生活上，尖锐的住房矛盾基本缓和，今年职工调了两次工资。
李永金说：‚在这么大的企业办这些事是要忙几手，但是我的感受却是又忙又不忙。
‛记者询问此话怎讲？李永金含笑透露秘密:‚我是不抓小事抓大事，按照‘九九’方格类型理论，四年始终抓住技术改革和职工宿舍两件大事不撒手。
‛‚九九‛方格类型，属于当今风行西方的行为科学管理方格法。
这一管理法将领导行为划为四种主要类型——‚一九‛型：对人极关心，对生产不大重视；‚九一‛型：对生产极关心，对人不大重视；‚九九‛型：对人和生产都极关心。
‚五五‛型：对人和生产关心程度一般。
李永金2000年在中美合办的大连工业科技管理培训中心第一期接触到这一理论，立即对‚九九‛类型产生了浓厚兴趣。
他暗下决心，只要自己在企业领导岗位，就务必使自己的行为接近这一标准。
说来容易做来难，2005年3月，当年仅41岁的李永金从副经理办公室搬入经理办公室，厄运与幸运一齐降临：堆积如山的滞销产品堵塞厂内通道，60%以上的主要设备潜伏着重大事故隐患，前所未有的盐荒使大化面临生存危机，日益激化的住房矛盾随时有可能一触即发…..这么严重的危机，繁杂的头绪，新官上任，该从哪里突破？出乎意料，新领导班子就职伊始，李永金没有慷慨激昂大展改革宏图，而是直截了当提出两大目标：一，基本完成企业技术改革，二，基本缓和职工住房极端困难局面。
组织行为学案例及分析1
组织行为学案例及分析一、案例介绍：成都顺利奔驰房地产经纪有限公司是一家全国连锁的房地产中介公司，在成都拥有60多家连锁分店，据称是成都市最大的房地产经纪公司，公司总部位于天府绿州，公司员工为500多人。
公司各连锁分店有统一的标识“自行车”图案，有统一的蓝底白字颜色的装修，员工统一着装灰兰色工作服，每店统一配有两辆“奔达”牌电瓶车，店内配有颜色、样式、规格统一的桌椅、电脑、复印机、电话。
公司有统一的经营制度、奖励制度、分配制度、组织纪律制度、财务制度等，其中分配制度是每位员工底薪500元，再根据工龄、职位、文化程度及销售收入提成分级分等进行分配。
公司对外的宣传口号是“顺利奔施是永远值得您信赖的朋友”，并推行“限时、限价代卖”制度，公司经常在报刊上打广告，宣称其讲信用、无风险、价格透明、深得消费者信赖。
但该公司张总经理在全公司员工大会上讲话是这样说的：“企业的最高目标就是赚钱，企业的第一目标是赚钱，企业的全部目标还是赚钱，这是我们公司的信条，各位员工必须切记、牢记在心。
我们公司是搞房地产经纪的，如果仅靠买卖房子的几个佣金，公司是不能赚大钱的，你们的收入也不会高。
要想做大做强企业，就要敢想敢干，要用非常的手段做非常的事情，大家都要动脑筋想办法。
比如坐地买卖，虽然省市建委、房管局明令禁止，有什么了不起，行业内都这样做，我们就是不做人家也要做，所以，不要怕，只要能赚到钱，有什么不能做？问题是要做得有艺术、有技巧，要让客户吃亏说不出来，要让他们找不到、抓不到“辫子”，有冤无处伸。
现在这个世道，就是弱肉强食，我们要做龙头老大，这样谁也不敢惹我们，谁也惹不起我们……”该公司红运店店长滕三军是张总经理的得力干将，滕三军大学毕业后四年，前后换了四个单位，前面都因为嫌工资低而辞职，好不容易成为店长，小伙子一表人才，长得1.72米的身高，虽然有点口吃，但人挺精神、帅气，他非常崇拜张总经理，并且按张总的“指示”认真地做。
组织行为学案例分析
3 对赵明告状，并表达了自己 极大旳不满
8
怎样处理问题？
赵明
Linda
研发部 主管
Deshler
手下员 工
John
客户部 经理
问题 分析
9
产生这些问题旳主要原因在于文化背 景旳不同，文化背景旳差别造成来自不同 国家旳员工对同一问题旳看法旳巨大差别 ，详细来说是员工旳价值观与态度不同而 造成旳。
问题深度分析：
14
客户部是企业旳门面部 门，客户部经理连客户 旳不满都不能觉察，不 够称职。
客户
经理
3
维邦
4
企业
维邦企业应进行企业文化整合， 形成本企业明确旳价值观和企 业文化。
15
““治本”旳处理方案：
要加强企业文化旳适应性训练，加强员工对不同企业文化、 不同文化环境旳反应和适应能力，增进不同企业文化背景下员工与 员工之间、员工与企业之间旳沟通和了解，在此基础上进行初步旳 文化整合。
16
PS：
另一方面旳猜测：试探新上任旳总经理！
17
E
理
6
德国主管非常注重规则
1
和纪律
2
对私自修改生产计划非
常生气
3
对总经理诉苦，并对自己
员工表达失望与不了解
赵明遇到旳问题
客户部
对礼仪不太了解客户部 A 经理 在和John道别时，在和 Peter说话，冲David点 C 头
没 有 发 觉 John 对 自 己 E 无礼行为旳生气
7
1 崇尚绅士文化旳英国人John， 彬彬有礼，沉默内敛
C
企业员工之间经常因观念不同发生矛盾
Байду номын сангаас
组织行为学的案例分析
组织行为学是研究人员在组织中的行为以及如何影响组织绩效和成就的学科。
通过对组织行为学的案例分析，我们可以更好地理解和应用组织行为学理论，从而提高组织的效率和员工的工作满意度。
本文将通过一个实际案例来分析组织行为学的应用。
案例：XYZ公司的员工满意度调查XYZ公司是一家国际知名的科技公司，他们一直致力于提供高质量的产品和服务。
然而，最近的员工满意度调查显示，公司的员工满意度有所下降。
公司领导决定进行组织行为学分析，以找出问题的根源并提出改进方案。
1.领导风格分析首先，公司领导团队进行了领导风格分析。
他们发现公司高层领导过于强调绩效和结果，而忽视了员工的情感需求。
这种领导风格导致员工感到压力大，工作环境紧张，对公司的忠诚度下降。
2.团队协作分析其次，公司对团队协作进行了分析。
他们发现不同部门之间缺乏有效的沟通和协作。
这导致了信息不畅通，重复工作和资源浪费，影响了公司的效率和绩效。
3.员工激励分析最后，公司对员工激励机制进行了分析。
他们发现公司的激励制度过于单一，只注重物质奖励，而忽视了员工的成长和发展需求。
这导致员工缺乏工作动力和归属感。
改进方案：基于以上分析，XYZ公司采取了一系列改进方案，以提高员工满意度和促进组织发展。
1.领导力培训公司领导团队接受了领导力培训，学习如何平衡绩效和情感需求，建立积极的领导风格，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.团队建设公司开展了跨部门的团队建设活动，促进部门间的沟通和协作，建立有效的信息分享机制，提高公司的工作效率和绩效。
3.激励机制优化公司优化了员工激励机制，引入了更多的非物质奖励，如培训和晋升机会，激励员工提升自身能力和发展潜力。
通过以上改进方案的实施，XYZ公司的员工满意度得到了显著提升。
员工们感到更加快乐和满意，公司的绩效和效率也得到了提高。
结论：通过组织行为学的案例分析，我们可以看到组织行为学的理论和方法对组织的发展和员工的满意度有着重要的作用。
只有理解并应用组织行为学的理论，才能够更好地管理和领导组织，实现组织的长期发展和成功。
组织行为学的张自飞案例分析
组织行为学的张自飞案例分析一、张自飞的个人背景与性格特点说到张自飞，大家都知道他是个典型的“领导型人物”，常常用自己的行动和态度带动团队，真是个“人见人爱，花见花开”的人物。
但是，仔细想想，他也有些地方并不是那么完美，特别是在团队管理和沟通上。
比如他有时候显得有点“高高在上”，让人觉得不容易接近。
你知道那种领导，平时说话很直，语气上总是带着点“我是老板你是员工”的味道。
这不，张自飞就是那种，嘴巴没什么遮掩，话一出口就能让你感到压力山大。
问题就出在这儿了，虽然他对员工的要求严格，但也能看到他在大多数情况下，对下属是非常关心的。
他有时会送员工一些小礼物，或者关心一下他们的家庭，虽然方式有点笨，但心意不假。
其实他心里有数，大家都是成年人，知道自己的底线在哪里，偶尔的关怀，反而让人觉得他其实挺有温度的。
每个人都有缺点，但张自飞不掩饰自己的缺点，甚至有时候还会自嘲，搞得大家一笑解千愁，气氛瞬间轻松了不少。
不得不说，他那种“直来直去”的性格，还真挺让人佩服。
二、张自飞的管理风格与团队影响说到张自飞的管理风格，真是让人又爱又恨。
他最大的特点就是“雷厉风行”。
团队的工作推进速度就像火箭一样快，大家都觉得“哇，这老板真是行”，简直就是“行云流水”般的效率。
但又觉得他的节奏太快，根本不给人喘息的机会。
一旦有个员工稍微拖了后腿，或者犯了点小错误，张自飞就会立刻发火，脸色一变，那感觉就像是冬天里的一阵寒风，吹得人浑身发抖。
他的这种高压风格，对于某些员工来说，却也不是完全没有好处。
那些本来就能承受压力，喜欢快节奏的员工，反而会觉得“工作有劲了”，毕竟团队里的气氛就是这样，干得越快，回报越多。
但对一些比较内向，喜欢稳步推进的员工来说，张自飞的这种风格就像是“电闪雷鸣”，让人有些招架不住，心情也时常低落。
不得不承认，张自飞不一定适合每个人的性格类型，他的管理风格虽然强硬，但在一些环节上，还是能带来不错的结果。
毕竟，团队的执行力和工作效率都因为他的高压式管理得到了大幅提升。
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矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。