【培训制度】销售人员的招聘与培训(89P精华版)PPT课件
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销售人员的招聘与培训
销售人员的招聘与培训
销售人员素质的“3H1F”模式
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销售人员的招聘与培训
企业最难办的事情有两类
l 一、产品开发的选项。 l 二、产成品的推销。 l 选择销售员、培养销售员、管好用好销售
员是企业能否占领市场、能否不断拓展市 场的关键性工作。
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销售人员的招聘与培训
一、合格销售人员的条件
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销售人员的招聘与培训
l 5、摆脱恐怖感和自卑感。
l 很多时候销售员都会遭到客户的拒绝，因而产生 挫折感，有时甚至有害怕被侮辱的心理。因此， 员工训练反复不断地实施，对确立销售员的使命 感有很大的作用。
l 6、培养客户开发能力。
l 对销售员来讲，每一个接触的人都可能成为公司 的潜在客户，但要有眼光并能够想办法把这些潜 在客户培养成真正的客户，除了长期经验磨练积 累外，培训也是好的方法。
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销售人员的招聘与培训
第二节销售人员的招聘途径与录用过程
l 销售人员除了销售任务外，将执行以下特定的任务： l 1、寻找客户：寻找新的客户或重要的客户。 l 2、设定目标：能合理在预期顾客和客户之间分配
时间。 l 3、传播信息：将公司的产品和服务的信息及时传
递出去。 l 4、推销产品：与顾客接洽，演示产品，回答顾客
l
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销售人员的招聘与培训
课堂讨论：
l 你认为通常应聘者在择业时最关 注哪些问题？
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销售人员的招聘与培训
应聘者通常关心的是：
l 就业安全感； l 高工资； l 股票期权； l 参与授权； l 培训和技能开发； l 发展的机会； l 公平的待遇。
第8讲销售人员的招聘与培训-PPT文档资料
确定需要招聘的职位及数量； 选择发布招聘信息的网站； 决定发布信息的构成； 发布信息，收集简历，为下阶段的遴选做 准备。
第二节 销售人员的招聘与甄选过程
4、人员的招聘和甄选的目标 为了完全可操作，人员的招聘和甄选的目标应该 具体确定在某一给定的时期内。
按照销售人员的数量和类型确定当前和未来的需求 销售队伍人员的构成要符合公司法律上和社会上的责任 减少能力不足和能力超强的应聘者的数量 按某一确定的成本增加恰好符合能力要求的应聘者的数量 评估应聘者来源和评估方法的有效性
观察能力 应变能力 控制情绪的能力 语言表达能力 社会交际能力 动手能力与技术维修能力 组织能力 创新能力
第一节 合格销售人员的条件
二、合格销售人员的条件 销售人员的仪表与礼节
第二节 销售人员的招聘与甄选过程
第一步 计划活动
第二步 招聘活动
第三步 甄选活动
招聘与甄选的计划： 职位分析 职位能力要求 工作描述 人员招聘与甄选的目标 人员招聘与甄选的战略 人员招聘：寻找有希望的候 选人 内部来源 外部来源
第二节 销售人员的招聘与甄选过程
5、人员招聘与甄选的战略
何时进行人员的招聘和甄选 如何描述工作 如何充分利用诸如职业中介、大学职业介绍中心这些中介 组织 建设国际销售队伍时，需要雇佣哪类销售人员 一个应聘者允许在多长时间内接受或拒绝组织提供的工作 对一些销售组织来说，满足能力要求的应聘者最可能的来 源是什么
人员甄选：人员评估和聘用 审查简历与申请表 面试 考试 综合评估 背景调查 体检 做出决策/提供工作
第二节 销售人员的招聘与甄选过程
一、招聘与甄选的计划 1、职位分析：需要对该职位的任务、职责和责任 进行调查。
销售人员的招聘与培训ppt课件
面试
面试
导向式 流水式
面试
面试
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（三）面试的阶段
分为两个阶段
初始阶段 深入阶段
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（四）面试的技巧
面试主持的技巧 面试发问的技巧 面试追问的技巧
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面试主持的技巧
1、未雨绸缪，成竹在胸 2、例常发问，切入正题 3、察言观色，烘托气氛 4、面试记录，适可而止 5、态度和缓，以静制动 6、言辞诚恳，掌握进程 7、予人机会，圆满结束
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四、招聘工作要点
销售主管在进行招募工 作时，应本着积极、自 信和友善的态度。
明白自己的任务就是吸 收、训练并开发那些适 应我们特殊工作机会的 人的潜力。
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第2节 销售人员的甄选
一、甄选的程序 二、填申请表 三、测验 四、面试 五、资格审查
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一、甄选的程序
复试（笔试+面试 一次或或多次）
一、招聘的途径 二、网络招聘 三、利用报纸进行招聘 四、招聘工作要点
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一、招聘的途径
1、大中专院校及职 业技工学校
2、人才交流会 3、职业介绍所 4、各种广告
5、内部职员介绍 6、行业协会 7、业务接触 8、猎头招聘 9、网络招聘
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二、网络招聘
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二、培训计划的制定
培训目的 培训时间 培训地点 培训方式 培训师资 培训内容 培训方法
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三、培训计划的实施
1、注意受训者的销售反应能力 2、建立双方的责任感 3、养成写报告的习惯 4、注意受训者的可塑性及学习态度 5、建立积极、乐观、自信的心态 6、应对士气的不稳定 7、说明销售的平均数法则
营销人员招聘和培训ppt
日期：
年月日
总经理：
公司（盖章）
日期：
年月日
注：如我公司在报到日期仍未收到被聘者签名的回信，该书将于报到日期自行作废
试用期考核评估表
姓名
部门
职务
试用期
年
月
日至
年
月
日
级别
基本工资
综合补贴
调整比例
调整后工资水平
生效日期
年
月
日
绩效评估
5分
4分
3分
2分
1分
岗位知识
工作量
工作质量
主动性与效率
出勤及准时性
团队精神
表 15
表 16 表 17
人员培训管理制度
培训目的 通过培训缩短新进人员的职位适应期。 通过培• 训协助和指导销售部各级人员开发自己的潜能，从而提高工作能力和改善工作绩效。
培训原则 1. 培训工作必须与公司的战略需求与经营目标相结合。 2. 员工个人价值的实现与公司价值的实现相结合。 3. 培训工作必须体现经济效率和效益的结合。 4. 业余培训为主，脱产培训为辅。
招聘计划应包含招聘岗位、拟聘人数、基本资力要求、招聘范围、招聘 渠道和招聘方式等内容。
招聘程序（续）
2. 实施招聘计划
1）招聘广告
招聘广告必须明确职位名称、岗位职责、任职资格、联系方式、所需资料和 截止日期。
招聘广告要统一企业形象，注意宣传效果。
2）招聘渠道的选择
招聘一般有以下渠道：内部招聘和外部招聘两种。 内部招聘可对内在公司网站发布信息或在公司内发布招聘公告。 外部招聘可在人才市场招聘、高校招聘、人才中介机构推荐、刊登广告、 网站公布和同行业推荐等。
本方案将本着公平竞争、择优录用、节约 成本的原则，对XX企业的营销人员招聘制度进 行设计。
第4章 销售人员的招聘与培训 (《销售管理》PPT课件)
4.2 销售人员的招聘与录用
面试时注意事项：
1、面试时要尽量使应聘人员感到亲切、自然、 轻松，不可使其有紧张感。 2、要了解自己所有获知的答案及问题点。 3、要了解自己要告诉对方的问题。 4、要尊重应聘者的人格。 5、将面试结果随时记录于“面谈评估表”。
4.2 销售人员的招聘与录用
3、面试的评定 从实际出发，选人条件不要太细、太繁琐。
4.2 销售人员的招聘与录用
一、确定销售人员的需求数量与标准 （一）确定销售人员的需求数量
在企业实际招聘时，除了市场需要增加的 人员以外，企业还需考虑调整的人数。
调整的人数有： ① 即将退休的人员 ② 即将晋升的人员 ③ 可能解聘的人员 ④ 已经辞职的人员
4.2 销售人员的招聘与录用
（二）确定招聘销售人员的标准 ① 从消费者角度考虑
4.2 销售人员的招聘与录用
4、定向招聘 定向招聘是指企业到大专院校或职业学校
挑选销售人员的方式。
4.2 销售人员的招聘与录用
三、销售人员的录用过程 （一）招聘
招聘是发现人才的一种程序，而录用则是从 应聘者中选拔优秀人才的一种程序。
大型企业的招聘程序一般分为申请、面谈、 测验、调查、体格检查、安置等步骤。
嫉恶如仇，兢兢业业的为广大客户提供优良服 务，用踏踏实实的销售绩效致力于提高企业和 产品的信誉度与辐射力。
4.1 合格销售人员的条件
二、销售人员的心理素质
豁达大度
• 与顾客打交道时，必须活泼开朗、 平易近人、热诚相待、豁达大度。
自信 坚韧顽强
• 要使销售成功，必须对自己有信 心，对企业有信心，对产品有信 心。
小企业的应聘只由销售经理核准便可。
4.2 销售人员的招聘与录用
第二章销售人员的招聘-PPT课件
2019/3/14
肇庆学院财经系 周菁
吸引候选者的渠道
客户的推荐或客户本人 销售高科技系统给军队的公司主要聘用曾就职于政府采购部门的 人员；食品服务公司成功地聘用食品和饮料经理；许多服饰公司 聘用百货公司的采购员。这些都是将客户作为销售人员来源的范 例。 客户是一个极好的销售人员候选者的来来源，但是如果说客户隐 私很重要的话，你就不能利用这个渠道。你可以聘用客户的雇员 或把他们作为提名候选。客户了解市场需求且具有产品知识，但 是可能商有销售技能或合适的个人特质。如果客户的雇员成为了 候选者但没有被聘用，那么你就可能失去一个支持者。除非你希 望失去一个客户，否则在商有首先征得该雇员主管的允许前永远 不要聘用客户的雇员。
2019/3/14 肇庆学院财经系 周菁
工作说明书样本
一、总体目标 通过职业销售技巧、产品服务和长期的 用户关系，通过推广和销售轮胎，达到 或者超过指定区域的销售目标。
2019/3/14
肇庆学院财经系 周菁
工作说明书样本
二、主要的活动
达到或超过销售目标，在所负责的区域中通过代理高、 分销机构和其他渠道实现最大的销售量。 每周至少进行25次高质量的代理商或大公司的访问。 根据当前和潜在的销售量/利润率、销售和服务的成本 以及成功的可能性把客户分为A、B、C三类。 根据以上确定的A、B、C客户来分配时间和访问频率。 对现有客户和潜在客户的访问次数做适当的安排。确定 潜在增长区域，开发新用户。
2019/3/14
肇庆学院财经系 周菁
吸引候选者的渠道
从内部招聘员的优点是管理层了解候选者，而且候选 者也熟悉产品、顾客和竞争情况。这节约了招聘和培 训时间，且减少了某些风险。其缺点是你的公司可能 倾向于近亲繁殖，而且候选者可能不具有要销售方面 取得成功的必备的个人特质。候选者可能不自信、不 热心，或者不能应付拒绝。你可能失去了一个好的工 程师，同时却远销了一个平庸的销售人员，被拒绝的 内部候选者可能会失去他们的进步动力。为了避免这 些缺点，你应该平衡无虑部招聘和内部招聘，继续评 估内部候选者，并马上采取矫正行动。