采购与供应中的管理课件
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1.组织行为学概论——组织背景
组织结构类型
组织间和网络结构
1.组织行为学概论——组织背景
“网络组织”
1.组织行为学概论——组织背景
组织灵活性的趋势
1.组织行为学概论——组织背景
外部环境影响组织的途径
STEEPLE环境因素
1.组织行为学概论——环境
文化的组成要素
外在表述 价值观和信仰
可以看到的
“第五项修炼”：一个概念性的框架、一套知识体系和工 具，使模式更加清晰，帮助我们学习如何有效地改变它们。
7、知识管理
知识管理 的挑战
来自百度文库
知识管理的整体方法
– 获取知识 – 产生或创造知识 – 将信息转化为新知识 – 捕捉未说出口的、内心的（隐性的）知识，将
它转化为公开的、陈述的（外显的）知识 – 在信息和知识管理系统中有效地储存知识 – 在组织中共享或传播知识 – 保护独特的、增值的知识以维持竞争优势 – 应用知识来发展竞争对手不易模仿的能力
策，并可以照做 4 保持沟通渠道的畅通，防患于未然 5 学着理解所有员工的观点，鼓励坦率的方法 6 准备倾听与解决工作问题有关的不同方法 7 了解并考虑任何被个体强烈坚持的信仰（例如宗教庆祝、食物、关系） 8 对所有改善工作环境和过程的贡献表示感谢，不管贡献是谁做出的 9 了解你自己在文化多样性上的偏见，别让它们影响你的工作 10 注意让所有员工分享工作场所中的社会事件，尤其是（但不限于）与身
体残疾者有关的
性别隔离
个体绩效的影响因素
5、情商
戈尔曼的情感智力领域
自我意识 知道此刻我们的感觉是什么，并利用偏好指导我们做出决定。
自我调节 激励
对我们的情感进行控制，以使我们的情感能够对手边的任务有所 帮助，而不是干扰。
利用我们最强烈的喜好引导我们实现目标。
共鸣 社交技能
感受他人的感觉，能够从他们的角度看问题，与千差万别的人建 立协调与和谐的关系。
表面之下： 需要怀疑和澄清的！
潜在的假设
1.组织行为学概论——环境
伦理问题
1.组织行为学概论——环境
公司社会责任（CSR）
1.组织行为学概论——环境
霍夫施泰德的文化维度模型
维度
权力距离 不确定性规避
个人主义 男子气概 长期导向
不平等权力分配可被接受的程度 人们更喜欢安全、秩序和控制而非模糊、不确定性 和变化的程度 人们更喜欢独立的而非集体的生活与工作的程度 社会性别角色区分的程度 社会对长期忠于传统和前瞻思想价值观的接受程度
感官型（S） 观察事物外形细节 通过实践进行学习 信任经验
思考型（T） 受推理、解释所指导 用头做出决策 渴望合理
判断型（J） 喜欢条理、讲究方法 有结构的：详细的计划、进度安排 喜欢确定性、成就、结束
内向型（I） 更喜欢书面沟通 内心的和保守的 控制的或抑制的 通过思考进行学习 没有太多兴趣，但都很深入，喜欢不太活跃 的兴趣
部环境
系统
人为了追求个人
目标或共同目标
而做出“行
人
为”——行动、
反应并且互相作
用
1.组织行为学概论
组织的基本特点
1.组织行为学概论——心理契约
马林斯的组织行为学分析框架
组织性质与目的
人的行为
管理过程
组织背景
环境影响 组织过程与工作执行
环境影响
提高组织绩效与成功
1.组织行为学概论
心理契约
雇员的义务
1.组织行为学概论——心理契约
组织背景
1.组织行为学概论——组织背景
组织存在的原因
1.组织行为学概论——组织背景
组织隐喻
1.组织行为学概论——组织背景
组织结构的要素
战略顶点
技
员
术 结
中间层
工 支
构
持
运作核心
1.组织行为学概论——组织背景
组织结构的作用
1.组织行为学概论——组织背景
组织结构的影响因素
管理
组织背景
心理契约
2、组织行为学方法
19世纪 经典学派
20世纪 人际关系学派
系统学派
21世纪 权变学派 后现代组织
科学管理：泰勒 管理原理：法约尔 官僚机构：韦伯
梅奥：霍商效应 新人际关系法： 马斯洛需求 激励理论 XY理论
一般系统理论：贝塔朗菲 社会技术系统：埃里克
权变理论：伯恩斯和斯道克尔
后现代主义：赫钦斯盖和布坎南
直觉型（M） 观察模式和洞察力 通过思想和理论进行学习 任何洞察力和预感
情感型（F） 受对人的价值和影响所引导 用心做出决策 渴望有同情心
知觉型（P） 喜欢灵活、随便、自然的 使选择有余地 喜欢含糊、不确定、变化
DISC模型
人格评估的运用
4、组织的多样性
组合多样性的概念
• 多样性：人们之间可见的和不可见的差异， 包括性别、年龄、背景、种族、残疾、人 格和工作风格。
– 工作勤奋努力，听从领导 （或者追求组织目标）
– 遵守组织的政策、程序和 规定；
– 尊重经理的权威； – 维护组织的价值观、声誉
和整体形象； – 作风正派，值得信任
雇主的义务
– 根据工作、贡献和/或绩效公平地支 付报酬；
– 执行平等的（如果可能，是温暖人 心的）人力资源政策和体系，应当 远超过法律（或者平等机会）所要 求的最低标准。
很好地处理关系中的情绪，准确研读社交情境和人际网络。
情绪能力清单框架
维度
能力
自我意识
情绪自我意识、准确的自我评估、自信、
自我管理 社会意识
情绪的自我控制 、透明、适应能力、成就导向、主动 性、乐观
共鸣、组织意识、服务导向、
关系管理
发展他人、鼓舞人心的领导力、变革催化剂、 影响、冲突管理、团队合作与协作、
需要看到所学习的内容与真实世界中他们负责或可 能负责的任务或问题之间有直接联系：不会为了学 习而学习。
学习型组织
森奇的五项修炼
修炼
自我超越 （Personal Mastery）
心智模型 （Mental models）
共同愿景 （Shared vision）
团队学习 （Team learning）
2.组织行为学方法——经典方法
解决官僚机构失效问题
2.组织行为学方法——经典方法
霍桑实验
2.组织行为学方法——人际关系方法
分析工作组织活动的基础子系统
2.组织行为学方法——系统方法
系统方法的贡献
2.组织行为学方法——系统方法
有机型组织
典型特点是在结构上和文化上具有流动性和灵活性.
2.组织行为学方法——权变方法
1.组织行为学概论——环境
特朗皮纳斯模型
一个 社会 可能 强调 的方 面：
1.组织行为学概论——环境
跨文化管理
1.组织行为学概论——环境
文化网
1.组织行为学概论——环境
哈里斯/汉迪的四种文化类型
文化 权力文化 （宙斯）
角色文化 （阿波罗）
任务文化 （雅典娜）
个人文化 （狄俄尼索 斯）
关键特征
思考者 （“三思而后行”）
活动家 （“所有事情我都想尝 试一下”）
实用主义者 （“黑猫白猫，抓到耗 子就是好猫——不过总 有更好的方式”）
学习偏好 在做出下一步的尝试之前，需要理解潜在的想法： 他们喜欢的方法是那种需要智力和理性的方法。
在行动之前或做出谨慎思考的结论之前，需要退后、 观察、深入思考（考虑方方面面、分析所有可获得 的数据）。 需要执行实际的任务或解决实际的问题，并且喜欢 “啃硬骨头”。
1.组织行为学概论——心理契约
管理的本质
管理的本质是一种整合性的工作
1.组织行为学概论——管理过程
管理的五种功能
法约尔提出
1.组织行为学概论——管理过程
明兹伯格的管理角色理论
角色的本质 人际方面的： 来自于经理在组织及部门中的正式权力或职 位
信息方面的： 来自于经理人与内、外部联系人的联络
决策方面的： 来自于经理的正式权力和知情权，这使得经 理人处于解决有关单元或部门整体问题最有 利的位置
角色定义
挂名首脑：名义上的角色，在公众场合代表 企业； 领导人：雇佣、监管、开发、激励、团队建 设等等 联络人：与其他部门或职能中的同行进行联 络与协调
监督人：收集信息 发言人：代表部门或组织提供信息 传播者：与有关利益相关者或利益方分享信 息
企业家：开始行动，抓住机会 骚乱处理者：应对威胁与压力，采取纠正措 施； 资源分配者：将有限的资源分配到最发挥效 果的地方 谈判者：解决冲突，在涉及他方的事情中保 证获得有利的结果
采购与供应领域的情商（EQ）
6、学习
学习成果
学习过程
学习中技术的使用
关于学习的理论
体验式学习周期
调整
在新情况下积极实 践运用/测试假设
行动 具体实践
抽象 概念化/归纳： 以反思为基础的假设
分析 反思性观察
学习风格
赫尼和芒福德（Honey/Mumford）的学习风格
风格
理论家 （“如果它合乎逻辑， 那就是好的。”）
多样性的特点
一级类别
影响一个人的自我形象和 社会化的遗传特征 年龄 人种 种族 性别 体能和品质 性和情感上的取向
二级类别
一个人后天获取和改变的 习得特征 教育 工作经历 婚姻状况 宗教信仰 地理位置 父母状况 行为风格 其他
对组织行为的影响
多样性的缺点
多样性管理的十个实用理念
1 在运用假设之前，要在人们身上对这些假设先进行测试 2 保证职工充分理解纪律和申诉有关的组织政策 3 对于所有员工，尤其是新员工，确保他们理解了口头和书面的多样性政
野中郁次郎和广隆竹内结模型
知识管理的挑战
8、激励
激励过程模式
马斯洛的需求层次
奥尔德弗的ERG理论
麦克利兰的激励理论
成就需要主导型员工的特点与激励 措施
权力需要主导的员工特点与激励措 施
关系需要主导的员工特点与激励措 施
赫兹伯格的双因素理论
• 双因素理论强调两类基本需求：避免不愉 快的需求，保健因素可以满足；个人成长 的需求，仅靠工作中的激励因素满足。
系统思维 （Systems thinking）
解释
不断地使我们个人的视野变得清晰、深入，集中我们的力 量、培养我们的耐心并且客观地看待现实
根深蒂固的假设、一般原则、甚至是图景或形象，它们影 响我们对世界理解的方式和我们采取行动的方式
挖掘出共同的“未来图景”，可以让员工真正承诺和参与， 而不是简单地服从 团队成员暂时抛弃假设、一起进入真正思维过程的能力
权力集中在一个关键人物身上，即所有 者或创始人 直接通过人际沟通进行控制 缺乏正规化、规定或程序
古典的、理性的组织（官僚机构） 正式化、没有人情味的：权力建立在职 位和职责的基础上；遵守规定和程序
管理以输出和结果为导向 基于团队的组织：水平化的结构，灵活 性 重视专长、沟通和合作
为个人利益服务：例如商会的法律顾问 管理职能是行政性的和支撑性的，而不 是指令性的（例如财务主管或教务主任）
采购与供应中 的管理
目录
第一章 组织行为学概论
第二章 组织管理与管理理论 第三章 个体差异与多样性 第四章 学习 第五章 激励与工作满意度
今天主要分享9个模块内容：
组织行为学 组织行为学 个体差异性
概述
方法
学习
知识管理
情商
激励
工作满意度 组织多样性
1、组织包含了系统和人
系统以一种可 被观察得到的 方式在发挥 “作用”，并 且适应于内外
赫兹伯格的双因素理论
内在的和外在的激励
– 内在的奖赏（Intrinsic rewards）源自工作本身，并且（在某种程 度上）源自员工自身
优点/缺点
适合具有相同思想的、小型创业型的组 织 能够使组织迅速适应变化
适用于稳定环境中的大型组织 由于比较死板，欠缺变革或创新
提倡对结果和客户的重视 鼓励员工参与与授权 运营成本比较高（保证专长、合议和决 策）
鼓励个人才能和兴趣 实践中比较少见
1.组织行为学概论——环境
组织行为学概论小结
人
环境
组织
– 提供安全、卫生的工作条件；
– 尊重职工代表的作用，尊重职工参 与关乎自身利益决策的热忱与激情；
– 尽可能地保护职业安全并促进人员 和职业发展；
– 尽可能地提高雇员工作满意度，减 轻工作疏远感和工作压力与枯燥感。
1.组织行为学概论——心理契约
心理契约的转变
1.组织行为学概论——心理契约
三种工作定位
科学管理的关键特征
2.组织行为学方法——经典方法
法约尔的组织和管理原则
– 工作分工 – 权力等级链 – 权责对等 – 适当的集权 – 命令统一 – 统一指挥 – 主动性
– 个人利益服从大局 – 纪律 – 秩序 – 人员稳定 – 公平 – 工资 – 团体精神
2.组织行为学方法——经典方法
韦伯的官僚机构几个普遍特征
后现代组织
能够达到结构上和文化上最大的流动性
2.组织行为学方法——后现代方法
3、个体差异性
个体的独特性与相似性
• 像其他所有人一样 • 像其他某一些人一样 • 不像其他任何人
理解“人格”概念
艾森克的四种人格类型
外向型和内向型
外向型（E） 更喜欢口头沟通 喜欢社交和表达 冲动 通过工作实际/“亲身实践”学习 广泛的兴趣和活动
组织结构类型
组织间和网络结构
1.组织行为学概论——组织背景
“网络组织”
1.组织行为学概论——组织背景
组织灵活性的趋势
1.组织行为学概论——组织背景
外部环境影响组织的途径
STEEPLE环境因素
1.组织行为学概论——环境
文化的组成要素
外在表述 价值观和信仰
可以看到的
“第五项修炼”：一个概念性的框架、一套知识体系和工 具，使模式更加清晰，帮助我们学习如何有效地改变它们。
7、知识管理
知识管理 的挑战
来自百度文库
知识管理的整体方法
– 获取知识 – 产生或创造知识 – 将信息转化为新知识 – 捕捉未说出口的、内心的（隐性的）知识，将
它转化为公开的、陈述的（外显的）知识 – 在信息和知识管理系统中有效地储存知识 – 在组织中共享或传播知识 – 保护独特的、增值的知识以维持竞争优势 – 应用知识来发展竞争对手不易模仿的能力
策，并可以照做 4 保持沟通渠道的畅通，防患于未然 5 学着理解所有员工的观点，鼓励坦率的方法 6 准备倾听与解决工作问题有关的不同方法 7 了解并考虑任何被个体强烈坚持的信仰（例如宗教庆祝、食物、关系） 8 对所有改善工作环境和过程的贡献表示感谢，不管贡献是谁做出的 9 了解你自己在文化多样性上的偏见，别让它们影响你的工作 10 注意让所有员工分享工作场所中的社会事件，尤其是（但不限于）与身
体残疾者有关的
性别隔离
个体绩效的影响因素
5、情商
戈尔曼的情感智力领域
自我意识 知道此刻我们的感觉是什么，并利用偏好指导我们做出决定。
自我调节 激励
对我们的情感进行控制，以使我们的情感能够对手边的任务有所 帮助，而不是干扰。
利用我们最强烈的喜好引导我们实现目标。
共鸣 社交技能
感受他人的感觉，能够从他们的角度看问题，与千差万别的人建 立协调与和谐的关系。
表面之下： 需要怀疑和澄清的！
潜在的假设
1.组织行为学概论——环境
伦理问题
1.组织行为学概论——环境
公司社会责任（CSR）
1.组织行为学概论——环境
霍夫施泰德的文化维度模型
维度
权力距离 不确定性规避
个人主义 男子气概 长期导向
不平等权力分配可被接受的程度 人们更喜欢安全、秩序和控制而非模糊、不确定性 和变化的程度 人们更喜欢独立的而非集体的生活与工作的程度 社会性别角色区分的程度 社会对长期忠于传统和前瞻思想价值观的接受程度
感官型（S） 观察事物外形细节 通过实践进行学习 信任经验
思考型（T） 受推理、解释所指导 用头做出决策 渴望合理
判断型（J） 喜欢条理、讲究方法 有结构的：详细的计划、进度安排 喜欢确定性、成就、结束
内向型（I） 更喜欢书面沟通 内心的和保守的 控制的或抑制的 通过思考进行学习 没有太多兴趣，但都很深入，喜欢不太活跃 的兴趣
部环境
系统
人为了追求个人
目标或共同目标
而做出“行
人
为”——行动、
反应并且互相作
用
1.组织行为学概论
组织的基本特点
1.组织行为学概论——心理契约
马林斯的组织行为学分析框架
组织性质与目的
人的行为
管理过程
组织背景
环境影响 组织过程与工作执行
环境影响
提高组织绩效与成功
1.组织行为学概论
心理契约
雇员的义务
1.组织行为学概论——心理契约
组织背景
1.组织行为学概论——组织背景
组织存在的原因
1.组织行为学概论——组织背景
组织隐喻
1.组织行为学概论——组织背景
组织结构的要素
战略顶点
技
员
术 结
中间层
工 支
构
持
运作核心
1.组织行为学概论——组织背景
组织结构的作用
1.组织行为学概论——组织背景
组织结构的影响因素
管理
组织背景
心理契约
2、组织行为学方法
19世纪 经典学派
20世纪 人际关系学派
系统学派
21世纪 权变学派 后现代组织
科学管理：泰勒 管理原理：法约尔 官僚机构：韦伯
梅奥：霍商效应 新人际关系法： 马斯洛需求 激励理论 XY理论
一般系统理论：贝塔朗菲 社会技术系统：埃里克
权变理论：伯恩斯和斯道克尔
后现代主义：赫钦斯盖和布坎南
直觉型（M） 观察模式和洞察力 通过思想和理论进行学习 任何洞察力和预感
情感型（F） 受对人的价值和影响所引导 用心做出决策 渴望有同情心
知觉型（P） 喜欢灵活、随便、自然的 使选择有余地 喜欢含糊、不确定、变化
DISC模型
人格评估的运用
4、组织的多样性
组合多样性的概念
• 多样性：人们之间可见的和不可见的差异， 包括性别、年龄、背景、种族、残疾、人 格和工作风格。
– 工作勤奋努力，听从领导 （或者追求组织目标）
– 遵守组织的政策、程序和 规定；
– 尊重经理的权威； – 维护组织的价值观、声誉
和整体形象； – 作风正派，值得信任
雇主的义务
– 根据工作、贡献和/或绩效公平地支 付报酬；
– 执行平等的（如果可能，是温暖人 心的）人力资源政策和体系，应当 远超过法律（或者平等机会）所要 求的最低标准。
很好地处理关系中的情绪，准确研读社交情境和人际网络。
情绪能力清单框架
维度
能力
自我意识
情绪自我意识、准确的自我评估、自信、
自我管理 社会意识
情绪的自我控制 、透明、适应能力、成就导向、主动 性、乐观
共鸣、组织意识、服务导向、
关系管理
发展他人、鼓舞人心的领导力、变革催化剂、 影响、冲突管理、团队合作与协作、
需要看到所学习的内容与真实世界中他们负责或可 能负责的任务或问题之间有直接联系：不会为了学 习而学习。
学习型组织
森奇的五项修炼
修炼
自我超越 （Personal Mastery）
心智模型 （Mental models）
共同愿景 （Shared vision）
团队学习 （Team learning）
2.组织行为学方法——经典方法
解决官僚机构失效问题
2.组织行为学方法——经典方法
霍桑实验
2.组织行为学方法——人际关系方法
分析工作组织活动的基础子系统
2.组织行为学方法——系统方法
系统方法的贡献
2.组织行为学方法——系统方法
有机型组织
典型特点是在结构上和文化上具有流动性和灵活性.
2.组织行为学方法——权变方法
1.组织行为学概论——环境
特朗皮纳斯模型
一个 社会 可能 强调 的方 面：
1.组织行为学概论——环境
跨文化管理
1.组织行为学概论——环境
文化网
1.组织行为学概论——环境
哈里斯/汉迪的四种文化类型
文化 权力文化 （宙斯）
角色文化 （阿波罗）
任务文化 （雅典娜）
个人文化 （狄俄尼索 斯）
关键特征
思考者 （“三思而后行”）
活动家 （“所有事情我都想尝 试一下”）
实用主义者 （“黑猫白猫，抓到耗 子就是好猫——不过总 有更好的方式”）
学习偏好 在做出下一步的尝试之前，需要理解潜在的想法： 他们喜欢的方法是那种需要智力和理性的方法。
在行动之前或做出谨慎思考的结论之前，需要退后、 观察、深入思考（考虑方方面面、分析所有可获得 的数据）。 需要执行实际的任务或解决实际的问题，并且喜欢 “啃硬骨头”。
1.组织行为学概论——心理契约
管理的本质
管理的本质是一种整合性的工作
1.组织行为学概论——管理过程
管理的五种功能
法约尔提出
1.组织行为学概论——管理过程
明兹伯格的管理角色理论
角色的本质 人际方面的： 来自于经理在组织及部门中的正式权力或职 位
信息方面的： 来自于经理人与内、外部联系人的联络
决策方面的： 来自于经理的正式权力和知情权，这使得经 理人处于解决有关单元或部门整体问题最有 利的位置
角色定义
挂名首脑：名义上的角色，在公众场合代表 企业； 领导人：雇佣、监管、开发、激励、团队建 设等等 联络人：与其他部门或职能中的同行进行联 络与协调
监督人：收集信息 发言人：代表部门或组织提供信息 传播者：与有关利益相关者或利益方分享信 息
企业家：开始行动，抓住机会 骚乱处理者：应对威胁与压力，采取纠正措 施； 资源分配者：将有限的资源分配到最发挥效 果的地方 谈判者：解决冲突，在涉及他方的事情中保 证获得有利的结果
采购与供应领域的情商（EQ）
6、学习
学习成果
学习过程
学习中技术的使用
关于学习的理论
体验式学习周期
调整
在新情况下积极实 践运用/测试假设
行动 具体实践
抽象 概念化/归纳： 以反思为基础的假设
分析 反思性观察
学习风格
赫尼和芒福德（Honey/Mumford）的学习风格
风格
理论家 （“如果它合乎逻辑， 那就是好的。”）
多样性的特点
一级类别
影响一个人的自我形象和 社会化的遗传特征 年龄 人种 种族 性别 体能和品质 性和情感上的取向
二级类别
一个人后天获取和改变的 习得特征 教育 工作经历 婚姻状况 宗教信仰 地理位置 父母状况 行为风格 其他
对组织行为的影响
多样性的缺点
多样性管理的十个实用理念
1 在运用假设之前，要在人们身上对这些假设先进行测试 2 保证职工充分理解纪律和申诉有关的组织政策 3 对于所有员工，尤其是新员工，确保他们理解了口头和书面的多样性政
野中郁次郎和广隆竹内结模型
知识管理的挑战
8、激励
激励过程模式
马斯洛的需求层次
奥尔德弗的ERG理论
麦克利兰的激励理论
成就需要主导型员工的特点与激励 措施
权力需要主导的员工特点与激励措 施
关系需要主导的员工特点与激励措 施
赫兹伯格的双因素理论
• 双因素理论强调两类基本需求：避免不愉 快的需求，保健因素可以满足；个人成长 的需求，仅靠工作中的激励因素满足。
系统思维 （Systems thinking）
解释
不断地使我们个人的视野变得清晰、深入，集中我们的力 量、培养我们的耐心并且客观地看待现实
根深蒂固的假设、一般原则、甚至是图景或形象，它们影 响我们对世界理解的方式和我们采取行动的方式
挖掘出共同的“未来图景”，可以让员工真正承诺和参与， 而不是简单地服从 团队成员暂时抛弃假设、一起进入真正思维过程的能力
权力集中在一个关键人物身上，即所有 者或创始人 直接通过人际沟通进行控制 缺乏正规化、规定或程序
古典的、理性的组织（官僚机构） 正式化、没有人情味的：权力建立在职 位和职责的基础上；遵守规定和程序
管理以输出和结果为导向 基于团队的组织：水平化的结构，灵活 性 重视专长、沟通和合作
为个人利益服务：例如商会的法律顾问 管理职能是行政性的和支撑性的，而不 是指令性的（例如财务主管或教务主任）
采购与供应中 的管理
目录
第一章 组织行为学概论
第二章 组织管理与管理理论 第三章 个体差异与多样性 第四章 学习 第五章 激励与工作满意度
今天主要分享9个模块内容：
组织行为学 组织行为学 个体差异性
概述
方法
学习
知识管理
情商
激励
工作满意度 组织多样性
1、组织包含了系统和人
系统以一种可 被观察得到的 方式在发挥 “作用”，并 且适应于内外
赫兹伯格的双因素理论
内在的和外在的激励
– 内在的奖赏（Intrinsic rewards）源自工作本身，并且（在某种程 度上）源自员工自身
优点/缺点
适合具有相同思想的、小型创业型的组 织 能够使组织迅速适应变化
适用于稳定环境中的大型组织 由于比较死板，欠缺变革或创新
提倡对结果和客户的重视 鼓励员工参与与授权 运营成本比较高（保证专长、合议和决 策）
鼓励个人才能和兴趣 实践中比较少见
1.组织行为学概论——环境
组织行为学概论小结
人
环境
组织
– 提供安全、卫生的工作条件；
– 尊重职工代表的作用，尊重职工参 与关乎自身利益决策的热忱与激情；
– 尽可能地保护职业安全并促进人员 和职业发展；
– 尽可能地提高雇员工作满意度，减 轻工作疏远感和工作压力与枯燥感。
1.组织行为学概论——心理契约
心理契约的转变
1.组织行为学概论——心理契约
三种工作定位
科学管理的关键特征
2.组织行为学方法——经典方法
法约尔的组织和管理原则
– 工作分工 – 权力等级链 – 权责对等 – 适当的集权 – 命令统一 – 统一指挥 – 主动性
– 个人利益服从大局 – 纪律 – 秩序 – 人员稳定 – 公平 – 工资 – 团体精神
2.组织行为学方法——经典方法
韦伯的官僚机构几个普遍特征
后现代组织
能够达到结构上和文化上最大的流动性
2.组织行为学方法——后现代方法
3、个体差异性
个体的独特性与相似性
• 像其他所有人一样 • 像其他某一些人一样 • 不像其他任何人
理解“人格”概念
艾森克的四种人格类型
外向型和内向型
外向型（E） 更喜欢口头沟通 喜欢社交和表达 冲动 通过工作实际/“亲身实践”学习 广泛的兴趣和活动