论组织发展战略与职业生涯管理的和谐

论组织发展战略与职业生涯管理的和谐

组织发展战略是对组织发展的谋略。组织发展战略不是对组织怎样干的谋略，而是对组织怎

样变的谋略。谋略是大计谋，是对整体性、长期性、基本性问题的计谋。组织发展战略是对

组织发展的整体性、长期性、基本性计谋，是对问题科学、实际、新颖、独特、简单的解决

办法。所以，组织发展战略是对组织发展中整体性、长期性、基本性问题科学、实际、新颖、独特、简单的决策。

1.2 关于职业生涯管理

职业生涯管理是现代组织人力资源管理的重要内容之一，是组织帮助员工制定职业生涯规划

和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、组织

三者需要的一个动态过程。在现代组织中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需

要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。而且，还必须对

职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划；管理者则必须鼓励员工对自己的职业

生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展

机会等信息；组织则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。

因此，职业生涯管理就是从组织出发的职业生涯规划和职业生涯发展[1]。

职业生涯管理主要包括两种：一是个人职业生涯规划，是指个人在职业生命周期(从进入劳

动力市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和

职业位置的一系列变量构成；二是组织职业生涯管理，是指由组织实施的、旨在开发员工的

潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法[2]。

1.3 个人职业生涯规划与组织职业生涯管理的结合

组织职业生涯管理，是组织为了自身发展战略的需要，协助员工规划其职业生涯的发展、并

为员工职业生涯发展设计通道，提供必要的教育、培训、轮岗、晋升等发展机会。在组织中，个人既是职业生涯管理的对象，又是职业生涯管理的主体，员工的自我管理是职业生涯管理

成败的关键；同时，个人职业生涯规划又离不开组织，个人的职业发展离不开组织提供的培训、机会、制度保障等条件。因此，职业生涯管理应服务于组织的发展战略，组织应成为职

业生涯管理的主导者。

组织的最终目标是通过全体员工的努力工作来实现的，并使组织与个人都获得相应的利益回报，并能保持良性循环。因此，组织职业生涯管理在做好引进人才的同时，更迫切要做的是

留住并利用好现有人才，为员工提供培训机会、岗位晋升和轮换机会，有效地激发员工学习

与工作的热情，有效地引导员工追求自我价值的实现，使员工的个人提高与组织的发展战略

相结合。把现有人才的潜能变成显能，然后转化为效能，实现价值增值，最终达到员工个人

发展、自我实现与组织发展的双赢。

2 组织发展战略与职业生涯管理和谐的误区

2.1 和谐的误区

现阶段，我国大多数的组织在制定组织发展战略，管理员工职业生涯以及个人在制定职业生

涯规划时，都会忽略了组织发展战略与职业生涯管理的和谐性，造成了组织和个人不必要的

损失。这是因为它们都陷入了以下误区：

2.1.1 经常把职业生涯管理理解成向管理层发展

比如某国营公司对所有员工的规划都是：从一般的职员到主管、到部门经理、再到副总经理、最后到总经理。几千人的公司，大家的发展都一样，非常不现实，也没有那么多管理岗位。

2.1.2 个人发展不能和组织发展衔接起来

员工总是从自己的角度来考虑未来自己在公司的发展，没有站在组织的角度思考一下，自己

这样的职业生涯管理到底对组织有何影响……其实，有可能他并不适合自己喜欢的岗位。

2.1.3 为了管理而管理

组织制定职业生涯管理时，不能为组织发展战略服务，单纯为发展、培训而管理，结果做出

的是员工参加了一堆培训课，却对自己职业发展不清楚、同时对组织的发展也没有太大的促

进作用。到头来徒然浪费金钱和精力。

2.1.4 个人没有意识到职业生涯管理的重要性

个人没有意识到管理的重要性，一味地排斥组织为其做出的整体职业生涯管理。职业生涯管

理并不止关系到个人的利益，更与组织的发展相关。当职业生涯管理与组织发展战略相冲突时，不仅个人利益受损，组织的发展也受限[3]。

3 创建组织发展战略与职业生涯管理的和谐

3.1 组织如何管理职业生涯

3.1.1帮助员工进行自我分析

进行员工职业规划的第一步是帮助员工进行自我分析，进而了解员工个人希望从职业中获得

什么，员工的价值观与组织价值观和组织文化是否相匹配，并且分析各员工的才能和不足，

建立员工个人资料数据库。

3.1.2 匹配员工职业倾向

组织应当根据个人的职业兴趣、职业锚以及他们的技能，然后将他们放到最合适的职业轨道

上去，这种做法是运用“人事”功能来帮助雇员实现个人成长和自我发展需要的途径之一。国

外学者研究表明，员工的职业倾向与工作相匹配，有利于产生较高的工作满意度和组织忠诚度，并降低员工的跳槽率。

3.1.3 加强对员工职业生涯的动态管理

一方面，员工的职业倾向并非一成不变，而是与个人年龄、经理和职业发展阶段相关，因此，组织应考虑员工的动态职业倾向，结合组织发展需要，适时为员工重新定岗，及时调整员工

的工作内容以满足其自身需要。另一方面，随着组织内外部环境的变化，组织的岗位设置和

人力需求也在不断调整，组织应当使员工明确了解未来的职位空缺,并按照该空缺职位所需条

件来充实自己、培养自己，从而适应组织发展的人力需求,并在工作中获得个人成就。

3.1.4 提供多种形式的培训与在职教育

结合员工的工作性质及其自身发展需要，提供多种形式的培训与在职教育，充分挖掘员工潜

在能力。培训有多种形式，能帮助员工学习与工作相关的技能，获得能帮助他们改进工作绩

效和促进实现组织目标的知识；教育使员工得以获得面向未来的学习和工作能力。培训与教

育也是实施战略的重要途径，因为它影响到员工的价值观、态度和习惯。另外，它还是管理

者所控制的一个重要的沟通手段。

3.2 个人职业生涯规划的设计方案

个人在进行职业生涯规划时，要全面充分地考虑人、环境、职业与成功的事业生涯之间的关系，然后才能完美地设计自己的职业生涯规划。