人力资源规划报告

人力资源规划报告

随着集团业务规模不断快速发展，出现了人才资源储备与制度文化建设与发展速度不相匹配的现象。只有正视现状，改善管理中出现的问题，从易入手、从长规划、一步一脚印，才能更上一层楼。

一、改善离职的分析

➢1、离职人员统计

从2016年9月开始建立花名册至今，根据所记录的数据，集团各部门管辖下的离职人数及比例如下：

离职率=已离职人数/（离职人数+在职人数）*100%。若离职率超过50%，说明从人数的角度思考部门人员的就已经全部换过一次。

➢2、离职数据分析

每个大中规模企业都有制定人力资源规划，会建立人员优化比率，即每年会淘汰不适合企业发展的人员的比率；一般企业在保证管理运行平稳情况下，此比率平均值为5%-10%（经验值）；但如果管理人员淘汰比率超过10%，达到20%就是处于人员异常流动状态，会影响企业管理工作稳定，同时严重员工心态与势气，还会引起政府劳动监察部门的关注，要企业书面上报。目前集团职能管理岗位的离职率达已经达到41%时，作为集团经营管理层必须直面这个严峻问题，对症下药。

➢3、离职原因面谈调查

员工离职时书面写的离职原因，通常都不是真实原因。为此，HR会通过与即将离职人员做一个非正式的沟通面谈调查，从而获取员工离职前真实想法，以提高人力资源管理效率。通过近9个月来对35位集团总部工作的离职员工的调查，获得员工离职反映的主要问题如下：

调查分析：，

●工资低：离职人员有51%都会提出在集团工作都这么长时间，工资还没变过，现在的工

资水平已经低于市场水平，出去外面寻找新的机会和更好的报酬；

●六天工作：离职人员有63%都会说六天工作这个原因，《劳动法》规定：我国现在实行

的是每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时的工时制度，也是目前人才市场

的主流观念，集团目前六天工作制，42小时在市场上没有竞争力。

●缺晋升机制：离职人员有46%的人会提出留下的人被感觉是待着不走，被遗弃了，没有

了上升的空间了，晚走不如早找。

●福利不足：离职人员有23%的人指出集团缺乏一种人文关怀的政策，感觉除了上班没有

其他企业活动了。

以上的分析，基本都是企业发展中会出现的分析思路。关键是分析数据中的比例情况，每个企业或者每个企业在不同时期会不相同。找到主要矛盾，重点解决。

二、招聘瓶颈的分析

说明：

1、离职率高，员工留不下，招聘工作进入瓶颈。统计2017年2月末至6月初约70个工作日的时间，一共打出邀约电话927次（不含简历筛选），平均每天打出13个邀约电话，电话邀约成功率为34.2%，即平均每天只有4个人是电话邀约成功的，实际由于种种原因不来现场面试的超过50%，现场面试平均每天不超过2人，效率非常低。

2、电话邀约面试中“不适合”的比例为21.25%，属于我发对应聘简历筛选的结果，不适合的比率比较高，说明招聘方的人才需求观与实际的人才发展方向有差别。

3、电话邀约面试中因“六天制”的原因不来面试的比例为20.3%，在不来原因中排行首位，说明集团的出勤模式已经与市场出现了脱钩。

4、对功能（后勤）部门人员的邀约率偏高的现象，需要检讨岗位设置合理性问题。离职会出现群体效应，例如部门领导离职，会带来下属的离职潮，同事离职会影响周边同事好像感觉不离职就不舒服。

三、提升员工学历比例，吸引高端人才

上述表格统计了集团总部公司的人才学历比例，前四位为：大专50.5%，本科21.5%，高中8.6%，中专7.5%。企业未来不断的发展，需要储备充足的人才，那么现在的人才显然不能满足需求的，需要提升人员学历素质。

招聘应聘过程，实际上是双向选择的过程。企业对高素质的人才的吸引，除了企业的提供可晋升的平台外，员工还会比较企业间的福利政策，作为选择的依据。建立健全的福利政策，是集团长远目标。但，如果能将出勤管理模式迅速调整，至少可以减少本集团与其他企业的差距，使得人才吸引力更强，对提高人才素质有重要作用。

四、展望未来，提出管理建议

1、符合法律法规建设与发展企业，是企业长期发展的基石。对劳动法规的遵守，是企业应尽的义务。

2、建立与定期检讨组织架构。定编定岗，完善中层管理人员职能与培养，使组织架构的发展符合集团发展速度。

3、建立薪酬体系。标准化各层级薪酬范围，让留下的员工能有发挥的空间和相匹配的薪酬。打破这种思维：老板总是想着别人的员工总是优秀的，员工总是想着别人的老板总是大方的。

4、建立绩效与晋升机制。让中层管理人员发挥管理，让基层人员提高绩效。

5、制定年度企业文化活动计划。建立属于员工的企业文化，区分营销文化和企业文化，让员工感受到企业的关爱后自动宣传企业营销文化。

PS:关于大小周的出勤调查汇总

说明：上述调查结果汇总，是单位负责人提供的数据，如果集团总部调整出勤时间，能支撑目前工作状态。