(论文)领导者的激励艺术

领导者的激励艺术

(作者：刘影中共阜新市委党校助教)

摘要：领导工作是一门科学，也是一门艺术。美国的洛克威尔•肯特说过：“用权，用人，激励下属，协调关系，化解矛盾———在领导过程中无时无处不需要长袖善舞的卓越领导艺术。”而激励艺术是领导艺术的一项重要内容。传统的领导观念认为，领导用人就是管人、约束人、控制人，现代的领导观念则认为领导用人的重点是激励人，领导就是激励。在竞争激烈的社会里，作为领导者，无论是党政机关的领导者，还是企业、事业单位的领导者，要想充分调动下属工作的积极性与创造性，必须拥有一套高超的激励艺术。本文作者主要从心理学和管理学的角度来论述领导者如何掌握激励艺术。

关键词：领导者领导艺术激励

一、激励的主要功能

激励是领导的一项功能。一个人在工作、学习、生活遇到困难、挫折或不幸，某种物质或精神的需求得不到满足时，就必然会影响到其工作热情。这就需要有通情达理、关心群众的领导者来为他们排忧解难，以高超的领导艺术诱发下属的事业心、忠诚感和献身精神，充实和加强他们积极进取的动力。一个领导者是否具有这种激励下属的能力，直接关系到领导行为的效能。倘若领导者缺乏激励才能或者不能很好地发挥自己的激励功能，就无法实现组织的目标。具体来说，激励的功能主要有：

1.提高被领导者接受和执行组织目标的自觉性

通常情况下，个体的行为活动目标与组织的目标并不完全一致，个体积极性、创造性的发挥程度与个体、组织之间目标的一致程度成正比。也就是说，当被领导者的行为活动目标与组织目标一致时，被领导者工作的积极性与创造性的发挥程度越高；当被领导者的行为活动目标与组织目标不完全一致或恰恰相反时，被领导者工作的积极性与创造性的发挥程度越低，甚至会出现不利于组织的逆反行为。

根据人的行为动力理论，一个人的行为取决于其动机的强弱，而动机的形成又取决于人的内在需要和外在剌激。因此，领导者可以通过对被领导者内在需要的满足和对其外在的剌激，来影响被领导者的动机，从而使其产生组织所期望的行为，提高其接受和执行组织目标的自觉性。

2.激发被领导者实现组织目标的热情

在组织内部，领导者与被领导者的关系是人际关系的一种表现形式，他们之间不仅存在一般组织关系，而且存在一种感情关系，一种相互影响的关系。在这种相互影响中，领导者的作用是主要的。领导者通过对被领导者进行有效的物质和精神激励，可以激发被领导者实现组织目标的热情。

根据美国人本主义心理学家马斯洛的需要层次理论，一个人的需要包括生理、安全、归属与爱、尊重、自我实现五个层次。前两种需要是人的物质方面的较低层次的需要，后三种需要是人的精神方面的较高层次的需要。对于每一个人来说，不同层次的需要可以同时并存，这些需要不是“有”或“没有”的问题，而是哪个需要占主导地位的问题。因此，善于针对被领导者的需要，注意满足其合理的物质与精神的需要，乃是激发被领导者实现组织目标的热情的关键措施。

3.提高被领导者的行为效率

被领导者的行为效率，是指为实现组织目标所做贡献的大小或能力才干的发挥程度。它也是签定领导行为水平的直接依据之一。美国哈佛大学的心理学家威廉•詹姆士在《行为管理学》一书中讲到，按时计酬的员工仅能发挥其能力的20%～30%，而受到充分激励后其能力可发挥至80%～90%。这就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3～4倍。

由此可见，人的行为效率，不仅取决于他的能力大小，而且取决于激励的水平。激励的水平越高，被领导者完成目标的努力程度和满意感也越强，行为效率也越高；反之，激励水平低，被领导者缺乏完成组织目标的动机，行为效率也就越低。因此，领导者要想提高被领导者的行

为效率，就必须掌握领导者的激励艺术。

二、领导者如何掌握激励艺术

对于领导者来说，所用之人如能全力以赴，完成工作任务，甚至激发潜力，一个人能干三个人的活儿，是最理想不过的了。这不是不可能做到的，只要你善于激励，充分调动起下属的热情和干劲，便能做到这一步。作为领导者如何掌握激励的艺术，本人认为主要应该掌握以下几种方法：

1.用期望改变人的现实

美国著名心理学家和行为科学家维克托•弗罗姆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了著名的期望理论。该理论认为：人的积极性是建立在人对未来目标期望基础上的，个体的行为取决于对行为结果引起的满足感的期望。根据这一理论，领导者用可望可及、经过奋斗可以达到的目标对下属进行激励，往往会收到很好的效果。

美籍华裔物理学家钟致榕教授在他中学时代有一段经历：当时社会风气很坏，很多学生受到影响，不求上进，考试作弊。一位责任心很强的老师，为了改变这种情况，就从300人里挑选了60人组成“荣誉班”。钟致榕是这个班成员。学生被告知他们是因为有发展前途才被挑选上的。学生们很高兴，对前途充满信心。结果奇迹出现了，若干年后，这个班的大多数学生有了成就。后来钟致榕见到他的老师才知道，那60名学生是老师随意抽签决定的。自然，这样的例子在生活中并不多见，但道理却十分明显。对学生来说，老师寄予的期望越高，学习就越勤奋；对下级来说，领导寄予的期望越大，向上的信心就越足，行动也越主动。这是期望激励的作用。

2.用竞争激发人的潜力

下属总有一种在竞争中成为优胜者的心理。领导者通过组织各种形式的竞争比赛，不仅能调动下属的积极性，还能激发下属的潜力。这是因为：

1、由于竞争以个体为单位，胜负完全取决于自己的努力和聪明才智，没有产生依赖心理的条件，因此，它能激励下属个人更加努力。

2、下属在竞争过程中，要完成各种任务，克服各种困难，这就促使他们努力学习、认真思考、充分挖掘自己的内在潜力，千方百计地提高和完善自己。

3.发挥领导榜样的作用

心理学有个“参照”的概念，是从模仿他人的角度提出来的，是指影响者成为受影响者自我评价标准的一种心理现象。在领导与下属的关系上，就是下属按其参照对象（领导者）的标准评价自己的信念、态度和行为。领导者可以根据下属的这种参照心理，用自己的行为给下属做出榜样，身先士卒，以身作则，来激发或引导下属的正确行为。

我国古代就有很多领导者以身作则、率先垂范的例子：

汉代名将李广他之所以一直深得部下爱戴，就是因为他事事总是以身作则。有一次，李广率领4000骑兵被匈奴左贤王40000骑兵包围。李广的士兵很害怕，李广就派他的儿子李敢骑马往匈奴军中奔驰。李敢亲自率领自己的几十名骑兵飞奔，直穿匈奴兵阵，又从其左右两翼突出。回来报告李广说：“匈奴很容易对付啊！”士兵们这才安下心来，坚持到援兵到来。《论语•子路》中，孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。这句话也是对领导榜样作用的高度概括。

美国前克莱斯勒汽车公司总裁亚科卡，在公司行将倒闭时，把自己200万美元的年薪降到1美元，以示与公司共命运的决心。这时，整个公司出现了空前的平静，十几万人几乎没人逃避现实，都为公司的重新崛起而顽强工作。

由此可见，在一个组织中，领导者是下属的一面旗帜。领导者只有身先士卒，以身作则，才能具有号召力，才能激发起下属工作的积极性与创造性。

4.把情感作为一种力量

法国著名的寓言作家拉封丹有一则寓言：北风和南风比试，看谁能把一个行路人的大衣吹掉。北风呼呼猛刮，行路人紧紧裹住大衣，北风无奈于他。南风徐徐吹动，风和日丽，行路人解开衣扣，脱衣而行，南风获胜。

人的情感就像这个寓言里的南风，虽不如行政手段果断、强硬，但内化于心的力量却更为