员工敬业度和离职倾向的研究

员工敬业度和离职倾向的研究

员工敬业度和员工离职倾向作为人力资源管理领域两大重要的研究课题，在理论分析和实证研究上都取得了一定的成果，并且成功付诸于企业实践之中。但是将两块内容放在一起、单独研究两者的关系，目前在国内可找到的文献和参考资料还是非常少。敬业度和离职倾向都是从个体角度出发，涉及管理学和心理学等领域，具有较强的人文社科属性，所以很难对这些概念做一个统一的规范和解释，并且缺乏最佳之间的论证，因而研究得出的结论也有所不同。

1 员工敬业度

1.1 定义

充分发挥员工的作用、能够为企业所用是管理学和企业实践研究的重要课题，从近代的通过各种规章制度来控制员工到如今的加强员工心理激励来提高绩效，管理思想的演变也反映出了不同时代下员工个体特征的不同，而这也是员工敬业度理论研究发展的背景。

“敬业度”的概念最早由Kahn（1990）提出，他认为员工敬业度是个体在促进与他人有关联的工作中运用和表达最佳自我的一种状态，通过在生理上、认知上、情感上身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我的程度。Schaufeli等（2001）则将员工敬业度定义为一种持续的、积极的情感激励状态，表现为员工在工作中具有高度的活力且心情愉悦。Harter、Schmidt、Hayes（2002）则将其定义为员工个体在工作中的卷入程度和满意程度以及对工作的热情。

在国内，刘小平、邓靖松（2009）从个体层面探讨了“个体差异与敬业度各维度的关系”，从组织层面探讨了“何种组织环境能提高员工敬业”。方来坛、石堪、张风华（2010）认为“敬业的员工共同点在于都会在情感上对组织忠诚，在行为上投入努力工作，并创造良好的经营业绩结果。当员工把自我融入工作中，在工作角色中实现自我成长和职业发展，表现出对工作满意，对组织忠诚，对事业无私奉献的状态，达到了传统哲学意义上的敬业精神”。

敬业度代表着当今组织行为学相关领域及人力资源开发的潮流，在学术界是一个比较新的课题。随着研究的逐渐深入,学者在不断探索敬业度在不同文化、经济、社会背景下涵义的同时,也着力于通过实证研究,探讨如何去开发和提高员工敬业度,如何通过积极的干预去维持组织员工较高的敬业度水平等问题。

1.2 维度及测量

对员工敬业度概念的不同看法也形成了学者对其结构维度的不一样的理解。Kahn（1990）最早提出员工敬业度可以分三个层次，即情感、认知以及行为层面的敬业度。这之后，Schaufeli等在2002年提出的敬业度三维度，即活力、奉献、专注的观点已被学术界广为接受。Saks（2006）在他有关员工敬业度的研究中,第一次将员工敬业度划分为工作敬业度和组织敬业度。这与Kahn（1990）提出的敬业度的概念与员工具体角色相契合的观点相吻合。一般来说，个体在组织中同时会扮演着两种角色：工作中自身的角色以及作为组织中的一员的角色，从这一点来讲，将敬业度划分为工作敬业度和组织敬业度似乎也是合理的。Harter（2002）等通过对许多企业有关员工敬业度建设项目的考察和研究，总结了企业通常用来

衡量员工敬业水平的十个方面：为雇主自豪；对雇主感到满意；工作满意；在具有挑战性的工作上也有机会成功；对自己的工作贡献认同并形成积极的反馈；得到上司的个人支持；超出要求付出努力；理解个人工作与组织使命之间的关系；与雇主一起推进组织成功的信念；愿意留在本组织。

关于员工敬业度的测量，最有影响力是美国盖洛普（Gallup）咨询公司在长达70年的时间里，用科学方法反复测量和分析,综合开发出来的员工敬业度的调查问卷，即“盖洛普工作场所调查”（Gallup Workplace Audit，GWA），也即学术研究中广泛用到的Q12问卷，总共包括十二个题项，具有较高的效度和信度，在有关敬业度学术研究中已经被广泛引用。

此外Schaufeli在2002年开发了Utrecht工作投入量表，该量表共包含16个项目，分别测量“活力”、“奉献”和“专注”三个维度，此外还开发了9个项目的精简版量表。Alan M. Saks and Joseph L.（2006）把员工敬业分为工作敬业和组织敬业，并分别编制了一个5个项目的量表来测量工作敬业和一个6个项目的量表来测量组织敬业。国内对于员工敬业度的测量大多引用国外的量表，并在此基础上做一些改进。

1.3 敬业度和相关概念的区别

1.3.1 敬业度和满意度

员工满意度指员工与组织建立起的积极情感联系程度。员工敬业度主要体现了员工在行动中对工作的投入和对组织的认同程度。前者只是一种潜意识的表述和满足,而后者则是员工意识和行动的综合（曹亮，2007）。王虹（2005）认为，员工满意度与敬业度之间不存在必然的联系，也就是说满意度高的员工不一定是敬业、高效的员工，相反,有时候这些员工为了维持这种满意度，可能会不思进、抵制组织的变革，敬业也不从谈起。

1.3.2 敬业度和组织承诺

Amold和Wilmer（2008）认为，敬业度包括组织承诺和组织公民行为的很多方面的内容，但是并不是这二者的完美揉合，无论是组织承诺还是组织公民行为，都不能完全反映出人们对于敬业员工具有商业知觉的期望程度。Luthans（2002）等人认为，与敬业度相比，组织公民行为更侧重于员工的角色外行为，通常与员工承担的工作任务关联不大。相比较而言，敬业度则更强调对工作角色的嵌入和全身心的投入，与任务绩效有更强的相关性。

1.4 员工敬业度的影响因素

1.4.1 工作特征

从Kahn（1990）等人最先给出的有关员工敬业的定义可以看出，敬业与员工从心理上感知到的意义有关，而心理意义包括了对工作角色的投入回报感知，它可以通过一些任务或工作特征，比如挑战性、技能多样性、个体判断力的运用、在工作中个体做出重大贡献的可能性等方向来判断。Parker和Wall（1998）的研究表明工作内容的丰富程度和工作职责匹配度对员工敬业有显著影响。在Maslach（2001）等人的研究模型中，工作复杂性和控制程度等工作特征也反映出了与员工敬业度的关系。

另外有研究指出雇员能够体验到的自己对工作的控制水平也会影响到员工敬业水平，如：Maslach（2001）等认为员工必须有对资源和工作方式的一定的控制权，这样才能更自主地开展和投入到工作中，对工作敬业。Phiuips（2008）