第6章 劳动力市场歧视
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第六章 劳动力市场歧视与分割讲解
第一，由于工资差别是用工资差别的余额部分 来衡量的，如果引起人们劳动生产率差异的因素未 能在收入函数中被体现，就会低估由于劳动生产率 差别而导致的工资差别，从而过高的估计了由于歧 视产生的工资差别
第二，文化因素以及大学中男女生的比例和男 女生对职业选择的偏好
三、政府对劳动力市场歧视的管制
（一）美国消除劳动力市场歧视的立法 及实施
Wm ＝Wf＋ d时，才愿雇用妇女，即：女性工资低于 男性时，歧视雇主才愿雇用妇女，意即女性必须接受 更低的工资
大多数工人与女性工人工资差别的 大小要依赖于两种因素的影响：一是女 性劳动力的多少，供给量越大，其相对 工资越低；二是取决于雇主的歧视程度。
第二，雇员偏见
第三，顾客歧视
2.统计性歧视
可理解为是对与劳动生产率有关的可测量的个 人特征的预测，由于预测的指标不够准确而产生的 甄别问题的一部分
1. 民权法和平等工资法
1964年美国民权法案奠定了联邦政府在就业方面 的政策基础。该法在第7款中规定：任何雇主“凡因 某人的种族、肤色、宗教、性别或原有国籍的不同而 拒绝雇用或解雇某人；或者在就业报酬、条件、期限 和待遇方面对某人进行歧视”，都是非法的行为。
该法律在1972年又进行了修改，该条款适用于任 何从事州际商业经营并雇用15名雇员以上的企业、15 人或15人以上的工会、就业代理机构和州及当地政府 的雇主。为了更好地执行这个法律，国会设立了 EEOC，即平等就业机会委员会
缺点：
第一，在计算上必须对所有有关差距的全部 因素加以分析，如果遗漏了某种因素，就会自动 增加或减少“歧视”的后果
第二，它忽略了对前劳动力市场歧视解释的 可能性，而这也许正是造成人力资本差别或者其 他特征差别的原因
（二） 劳动力市场歧视测定的技术方
第二，文化因素以及大学中男女生的比例和男 女生对职业选择的偏好
三、政府对劳动力市场歧视的管制
（一）美国消除劳动力市场歧视的立法 及实施
Wm ＝Wf＋ d时，才愿雇用妇女，即：女性工资低于 男性时，歧视雇主才愿雇用妇女，意即女性必须接受 更低的工资
大多数工人与女性工人工资差别的 大小要依赖于两种因素的影响：一是女 性劳动力的多少，供给量越大，其相对 工资越低；二是取决于雇主的歧视程度。
第二，雇员偏见
第三，顾客歧视
2.统计性歧视
可理解为是对与劳动生产率有关的可测量的个 人特征的预测，由于预测的指标不够准确而产生的 甄别问题的一部分
1. 民权法和平等工资法
1964年美国民权法案奠定了联邦政府在就业方面 的政策基础。该法在第7款中规定：任何雇主“凡因 某人的种族、肤色、宗教、性别或原有国籍的不同而 拒绝雇用或解雇某人；或者在就业报酬、条件、期限 和待遇方面对某人进行歧视”，都是非法的行为。
该法律在1972年又进行了修改，该条款适用于任 何从事州际商业经营并雇用15名雇员以上的企业、15 人或15人以上的工会、就业代理机构和州及当地政府 的雇主。为了更好地执行这个法律，国会设立了 EEOC，即平等就业机会委员会
缺点：
第一，在计算上必须对所有有关差距的全部 因素加以分析，如果遗漏了某种因素，就会自动 增加或减少“歧视”的后果
第二，它忽略了对前劳动力市场歧视解释的 可能性，而这也许正是造成人力资本差别或者其 他特征差别的原因
（二） 劳动力市场歧视测定的技术方
《劳动力市场歧视》课件
能力歧视
根据个人的残疾、疾病、年龄、 经验等特点而歧视某些群体，剥 夺了他们的就业权益。
不同类型的市场歧视
间接歧视
外观看来没有歧视，但有一些特定要求排除一部 分特定人群。
统计歧视
用一些统计数据来表示某一类人与其他人不同， 有意识地区分待遇。
直接歧视
公然直接有意区分对待人，使受歧视的人群失去 职业机会或不能获得合适的报酬待遇。
一起战胜歧视
只有在彼此之间坦诚相待，敬重 不同，我们才能确保一个公正和 繁荣的社会。
制定政策
政策和规定应该是制止歧视提高 信任和减少紧张的有效手段。
职场歧视
歧视是在职场上进行，使职场不 能真正意义上地受益于其多样化。
劳动力市场歧视的原因
1
种族和性别
岁月深造了劳动市场内的歧视。
2
性别角色
女性在家庭中的传统角色和拘束的社会观念是造成歧视的一个重要原因。
3
教育程度
有些职业和岗位不能被低教育程度的人士担任，制约了受教育水平低的群体得以 进入一些行业。
结构性歧视
不是个人歧视，而是制度性的区分待遇，如学历、 工作经验等要求。
劳动力市场的歧视形式
招聘歧视
歧视性问题出现在开始的面试和 招聘过程。
薪酬歧视
特定的群体通常会受到薪酬方面 的歧视，导致压低他们的报酬、 福利、退休金等待遇。
晋升歧视
由于之前所受歧视，被特定群体 比如少数族裔、残障人士晋升的 机会比较少或者被削弱。
《劳动力市场歧视》PPT 课件
劳动力市场歧视是什么？为何我们应该关注它？本次演讲将为您解答这些问 题。
市场歧视的定义
文化歧视
性别歧视
根据人种、宗教、文化背景等特 征加以区别对待，进而影响到某 一群体劳动力市场的机会和权利。
《劳动力市场歧视》课件
法规等方面的不完善。
详细描述
社会结构和制度的不合理往往会导 致某些群体在就业市场上处于不利 地位，例如缺乏平等的教育机会、 就业政策的不公平等。
实例
某国家的教育制度存在缺陷，导致 某些地区或群体的教育资源严重不 足，从而影响其就业竞争力。
经济因素与市场供需
总结词
经济因素和市场供需也是影响劳动力市场歧视的原因之一，例如 经济萧条、行业需求等。
题。
跨国企业和国际组织的作用
跨国企业和国际组织在推动国际合作与交流方面可以发挥重要作用。他们可以促进各国 之间的对话和合作，共同制定国际劳工标准和最佳实践，以减少劳动力市场歧视现象。
05
结论
总结劳动力市场歧视的问题与挑战
劳动力市场歧视是普遍存在的现象，对个人和整个社会都带来了巨大的负面影响。
歧视问题表现在多个方面，如工资差距、职业隔离、招聘和晋升中的不公平待遇等 。
劳动力市场歧视加剧了社会不公和阶 层分化，影响社会稳定和和谐发展。
影响经济发展
劳动力市场歧视会导致人才资源的浪 费和社会整体生产力的降低，影响经 济发展和竞争力提升。
劳动力市场歧视的案例分析
性别歧视案例
某公司招聘销售人员时，明确要 求只招聘男性，导致女性应聘者
无法获得公平的就业机会。
种族歧视案例
某公司在招聘员工时，对来自不 同种族背景的应聘者设定不同的 录用标准，导致某些种族背景的
促进多元化与包容性
多元化招聘
鼓励企业采用多元化招聘策略，吸引不同背景和技能的劳动者，增加劳动力市 场的多样性。
包容性文化培育
培育包容性的企业文化，尊重和接纳不同背景的劳动者，减少歧视现象的发生 。
建立公平的招聘与晋升机制
公平招聘流程
详细描述
社会结构和制度的不合理往往会导 致某些群体在就业市场上处于不利 地位，例如缺乏平等的教育机会、 就业政策的不公平等。
实例
某国家的教育制度存在缺陷，导致 某些地区或群体的教育资源严重不 足，从而影响其就业竞争力。
经济因素与市场供需
总结词
经济因素和市场供需也是影响劳动力市场歧视的原因之一，例如 经济萧条、行业需求等。
题。
跨国企业和国际组织的作用
跨国企业和国际组织在推动国际合作与交流方面可以发挥重要作用。他们可以促进各国 之间的对话和合作，共同制定国际劳工标准和最佳实践，以减少劳动力市场歧视现象。
05
结论
总结劳动力市场歧视的问题与挑战
劳动力市场歧视是普遍存在的现象，对个人和整个社会都带来了巨大的负面影响。
歧视问题表现在多个方面，如工资差距、职业隔离、招聘和晋升中的不公平待遇等 。
劳动力市场歧视加剧了社会不公和阶 层分化，影响社会稳定和和谐发展。
影响经济发展
劳动力市场歧视会导致人才资源的浪 费和社会整体生产力的降低，影响经 济发展和竞争力提升。
劳动力市场歧视的案例分析
性别歧视案例
某公司招聘销售人员时，明确要 求只招聘男性，导致女性应聘者
无法获得公平的就业机会。
种族歧视案例
某公司在招聘员工时，对来自不 同种族背景的应聘者设定不同的 录用标准，导致某些种族背景的
促进多元化与包容性
多元化招聘
鼓励企业采用多元化招聘策略，吸引不同背景和技能的劳动者，增加劳动力市 场的多样性。
包容性文化培育
培育包容性的企业文化，尊重和接纳不同背景的劳动者，减少歧视现象的发生 。
建立公平的招聘与晋升机制
公平招聘流程
劳动力市场歧视(补充2012)
– 把某些工作鉴定为“男性工作”而把另外一些工作 鉴定为 “女性工作”的过程是通过社会习俗完成的； – 男性和女性之间要么是存在先天能力上的差异；要么是存在 后天能力上的差异； – 男性和女性对买方垄断雇主的供给曲线有所不同。
图（a）:由于劳动力供给比劳动力需求相对而言要少一些，因而工资率（WH） 相对较高。 图（b）：由于市场过于拥挤，结果导致与劳动力需求相对应的劳动力供给过 多，从而使得工资率（WL）相对较低。例如女性占主导地位的职业，工资率 低。
– （3）个人偏见——雇员歧视
– 占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一 种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。比 如，男性劳动力可能会抵制从一位女性领导那里接受 命令，拒绝与一位他们不喜欢的成员分享责任。 – 如果男性雇员有歧视性偏好，那么他们可能会从一位 执行非歧视型雇用和提升标准的雇主那里辞职或不去 那里求职。这样，那些希望按照非歧视性标准进行雇 用的雇主就必须向男性劳动力支付一种工资奖励（一 种补偿型工资差别）来留住他们。 – 企业通过职业隔离解决雇员歧视问题，由此解释为什 么雇主通常只雇用妇女或只雇用男子来承担某一职位 的工作。
• 2、统计性歧视
• 统计性歧视（Statistical Discrimination）:将一个总体的 平均特征视为该群体中每一个个 体所具有的特征，从一定意义上 讲，这种判断是正确的、真实的 和客观的，但由此而断定群体中 的许多个体甚至所有个，则是不 正确的。
• 统计性歧视是由于雇主将某种先入为主的群体特征强 加在个人身上而引起的，如果根据求职者的个人特征 （测试分数、受教育程度、工作经验等等）不能对其 实际生产率做出完全的预测，而求职者所属的群体特 征成为企业雇用决策的组成要素时，有可能出现统计 性歧视，因为具有相同的可衡量性生产率特征的人将 会得到系统性的不同对待。 • 例如：就一般情况而言，由于职业生涯较短的缘故， 具有既定教育水平的妇女比同等教育水平的男子对企 业的价值要低一些。雇主在作决策的时候可以利用这 种群体信息来修正求职者的个人信息。其结果是，在 男性劳动力与妇女劳动力成员具有相同可衡量性生产 率特征的情况下，男子会受到系统性的偏爱，这种情 况将会被确定为劳动力市场歧视。
图（a）:由于劳动力供给比劳动力需求相对而言要少一些，因而工资率（WH） 相对较高。 图（b）：由于市场过于拥挤，结果导致与劳动力需求相对应的劳动力供给过 多，从而使得工资率（WL）相对较低。例如女性占主导地位的职业，工资率 低。
– （3）个人偏见——雇员歧视
– 占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一 种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。比 如，男性劳动力可能会抵制从一位女性领导那里接受 命令，拒绝与一位他们不喜欢的成员分享责任。 – 如果男性雇员有歧视性偏好，那么他们可能会从一位 执行非歧视型雇用和提升标准的雇主那里辞职或不去 那里求职。这样，那些希望按照非歧视性标准进行雇 用的雇主就必须向男性劳动力支付一种工资奖励（一 种补偿型工资差别）来留住他们。 – 企业通过职业隔离解决雇员歧视问题，由此解释为什 么雇主通常只雇用妇女或只雇用男子来承担某一职位 的工作。
• 2、统计性歧视
• 统计性歧视（Statistical Discrimination）:将一个总体的 平均特征视为该群体中每一个个 体所具有的特征，从一定意义上 讲，这种判断是正确的、真实的 和客观的，但由此而断定群体中 的许多个体甚至所有个，则是不 正确的。
• 统计性歧视是由于雇主将某种先入为主的群体特征强 加在个人身上而引起的，如果根据求职者的个人特征 （测试分数、受教育程度、工作经验等等）不能对其 实际生产率做出完全的预测，而求职者所属的群体特 征成为企业雇用决策的组成要素时，有可能出现统计 性歧视，因为具有相同的可衡量性生产率特征的人将 会得到系统性的不同对待。 • 例如：就一般情况而言，由于职业生涯较短的缘故， 具有既定教育水平的妇女比同等教育水平的男子对企 业的价值要低一些。雇主在作决策的时候可以利用这 种群体信息来修正求职者的个人信息。其结果是，在 男性劳动力与妇女劳动力成员具有相同可衡量性生产 率特征的情况下，男子会受到系统性的偏爱，这种情 况将会被确定为劳动力市场歧视。
劳动经济学 劳动力市场歧视劳动力市场歧视理论护理课件
、年龄、种族、宗教信仰等方面的歧视。
《中华人民共和国就业促进法》
02
强调公平就业，反对任何形式的就业歧视，并制定了一系列促
进公平就业的政策措施。
《中华人民共和国劳动合同法》
03
规范劳动ห้องสมุดไป่ตู้同的签订、履行、变更和解除，保障劳动者的合法
权益，防止用人单位的歧视行为。
反劳动力市场歧视法律法规与政策的实施与监督
劳动经济学的研究对象包括劳动力的供求关系、劳动力市场 的运行机制、工资决定机制、就业与失业问题、劳动力迁移 与劳动力市场分割等。
劳动经济学的重要性
劳动经济学对于理解劳动力市场的运行规律和解决现实问 题具有重要的意义。它可以帮助我们理解工资水平、就业 率、失业率等经济指标的决定因素，以及劳动力市场中的 不平等和歧视问题。
劳动经济学劳动力市场歧视 与劳动力市场歧视理论护理
课件
目录
• 劳动经济学概述 • 劳动力市场歧视理论 • 劳动力市场歧视理论护理课件 • 反劳动力市场歧视的法律法规与政策 • 案例分析
01
劳动经济学概述
劳动经济学的定义与研究对象
劳动经济学是一门研究劳动力市场现象和劳动力资源配置的 经济学分支。它主要关注劳动力的供给、需求、市场均衡和 工资决定等问题，以及劳动力市场中的各种歧视和不平等待 遇。
加剧劳动力市场歧视。
影响
劳动力市场歧视对个人和整个社会都会产生负面影响。对于个人而言，受到歧视的个体 可能面临就业机会受限、工资待遇低下、职业晋升困难等问题，从而影响他们的生活质 量和幸福感。对于社会而言，劳动力市场歧视可能导致人才流失、资源配置不公、社会
不稳定等问题，从而影响整个社会的经济发展和社会进步。
类型
劳动力市场歧视—劳动力市场歧视问题(劳动经济学课件)
➢ 传统观念的影响
“男尊女卑”、“男主外,女主内” 社会对女性的家庭角色的期待大大高于对其社会角色的期待,这种观念左右着家 庭成员的内部分工以及社会分工。
➢ 劳动力过剩
由于劳动力供大于求,人才在发达地区过于集中,用人单位有很大的选择余地。在 用人成本相当的情况下,用人单位当然愿意选择能力较强的人,因此在招聘时挑三拣四, 出现对劳动力的歧视现象。
➢ 关于女性员工劳动保护规定的修改。
放宽了对女性员工的劳动保护 ，如废除对担任管理职务、技术职务女职员在制度 时间以外以及节假日进行工作的限制规定； 承认女性妊娠、产期以外可以参与部分政 府行政部门认可的低度危险及有害性工作的岗位。➢ 有条件地放ຫໍສະໝຸດ 与产假相关的待遇。➢制定法律
有一系列旨在消除劳动力市场歧视的反歧视条例，包括《性别歧视条例》、 《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》。
➢《民权法案》第七章
该法律规定：任何雇主“因为任何个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或祖籍来源等原因 而拒绝雇用之或解雇之，或在工资、待遇、工作条件或就业优惠权利等方面对个人进行歧视” 均属于违法行为。同时，第7章的规定使得劳工组织的许多做法都成为非法，比如：不允许个 人加入工会组织；对工会成员进行相互隔离；拒绝向某些工人提供就业机会或不准工人参加 学徒培训计划等。
➢《男女雇用机会平等法》 该法于1986年4月开始实施，明确规定：禁止在教育培训、福利卫
生、退休退职和解雇等方面的差别待遇。
➢ 关于就业机会与劳动待遇方面的均等。
作为雇主的责任是：（1）招聘、录用员工时，提供均等的机会，在工作岗位安排 与提升方面做到平等；（2）在退休、解雇方面禁止设置与男性不同的条件；禁止以婚 姻、妊娠等作为解雇女性员工的理由；（3）在福利方面禁止与男性差别对待。
“男尊女卑”、“男主外,女主内” 社会对女性的家庭角色的期待大大高于对其社会角色的期待,这种观念左右着家 庭成员的内部分工以及社会分工。
➢ 劳动力过剩
由于劳动力供大于求,人才在发达地区过于集中,用人单位有很大的选择余地。在 用人成本相当的情况下,用人单位当然愿意选择能力较强的人,因此在招聘时挑三拣四, 出现对劳动力的歧视现象。
➢ 关于女性员工劳动保护规定的修改。
放宽了对女性员工的劳动保护 ，如废除对担任管理职务、技术职务女职员在制度 时间以外以及节假日进行工作的限制规定； 承认女性妊娠、产期以外可以参与部分政 府行政部门认可的低度危险及有害性工作的岗位。➢ 有条件地放ຫໍສະໝຸດ 与产假相关的待遇。➢制定法律
有一系列旨在消除劳动力市场歧视的反歧视条例，包括《性别歧视条例》、 《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》。
➢《民权法案》第七章
该法律规定：任何雇主“因为任何个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或祖籍来源等原因 而拒绝雇用之或解雇之，或在工资、待遇、工作条件或就业优惠权利等方面对个人进行歧视” 均属于违法行为。同时，第7章的规定使得劳工组织的许多做法都成为非法，比如：不允许个 人加入工会组织；对工会成员进行相互隔离；拒绝向某些工人提供就业机会或不准工人参加 学徒培训计划等。
➢《男女雇用机会平等法》 该法于1986年4月开始实施，明确规定：禁止在教育培训、福利卫
生、退休退职和解雇等方面的差别待遇。
➢ 关于就业机会与劳动待遇方面的均等。
作为雇主的责任是：（1）招聘、录用员工时，提供均等的机会，在工作岗位安排 与提升方面做到平等；（2）在退休、解雇方面禁止设置与男性不同的条件；禁止以婚 姻、妊娠等作为解雇女性员工的理由；（3）在福利方面禁止与男性差别对待。
第六章 劳动力市场的歧视
14
• 举例：就一般情况而言，由于职业生涯较短的缘故，
3．3 非竞争性歧视模型
• 3.3.1 • 3.3.2 • 3.3.3 • 3.3.4
拥挤效应 双重劳动力市场
与搜寻成本有关的买方独家垄断
串谋行为
15
3.3.1 拥挤效应
• 图（a）:由于劳动力供给比劳动力需求相对而言要少一
些，因而工资率（WH）相对较高。 • 图（b）：由于市场过于拥挤，结果导致与劳动力需求 相对应的劳动力供给过多，从而使得工资率（WL）相对 较低。例如女性占主导地位的职业，工资率低。
22
第四节 政府对劳动力市场歧视的管制
• 日本消除劳动力市场歧视的法律
《男女雇用机会平等法》，1986年4月开始实施，该法 明确规定，禁止在教育培训、福利卫生、退休退职和解雇 等方面的差别待遇。要点为： • 1.关于就业机会与劳动待遇方面的均等。作为雇主的责任是：
（1）招聘、录用员工时，提供均等的机会，在工作岗位安 排与提升方面做到平等；（2）在退休、解雇方面禁止设置 与男性不同的条件；禁止以婚姻、妊娠等作为解雇女性员工 的理由；（3）在福利方面禁止与男性差别对待。 • 2.关于女性员工劳动保护规定的修改。放宽了对女性员工的 劳动保护 ，如废除对担任管理职务、技术职务女职员在制度 时间以外以及节假日进行工作的限制规定； 承认女性妊娠、 产期以外可以参与部分政府行政部门认可的低度危险及有害 性工作的岗位。 • 3.有条件地放宽与产假相关的待遇。
23
第四节 政府对劳动力市场歧视的管制
• 香港特别行政区消除歧视的规章和组织
• 有一系列旨在消除劳动力市场歧视的反
歧视条例，包括《性别歧视条例》、 《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条 例》。 • 平等机会委员会具体负责执行反歧视条 例，致力于消除基于性别、婚姻状况、 怀孕、残疾及家庭岗位而出现的歧视行 为。
• 举例：就一般情况而言，由于职业生涯较短的缘故，
3．3 非竞争性歧视模型
• 3.3.1 • 3.3.2 • 3.3.3 • 3.3.4
拥挤效应 双重劳动力市场
与搜寻成本有关的买方独家垄断
串谋行为
15
3.3.1 拥挤效应
• 图（a）:由于劳动力供给比劳动力需求相对而言要少一
些，因而工资率（WH）相对较高。 • 图（b）：由于市场过于拥挤，结果导致与劳动力需求 相对应的劳动力供给过多，从而使得工资率（WL）相对 较低。例如女性占主导地位的职业，工资率低。
22
第四节 政府对劳动力市场歧视的管制
• 日本消除劳动力市场歧视的法律
《男女雇用机会平等法》，1986年4月开始实施，该法 明确规定，禁止在教育培训、福利卫生、退休退职和解雇 等方面的差别待遇。要点为： • 1.关于就业机会与劳动待遇方面的均等。作为雇主的责任是：
（1）招聘、录用员工时，提供均等的机会，在工作岗位安 排与提升方面做到平等；（2）在退休、解雇方面禁止设置 与男性不同的条件；禁止以婚姻、妊娠等作为解雇女性员工 的理由；（3）在福利方面禁止与男性差别对待。 • 2.关于女性员工劳动保护规定的修改。放宽了对女性员工的 劳动保护 ，如废除对担任管理职务、技术职务女职员在制度 时间以外以及节假日进行工作的限制规定； 承认女性妊娠、 产期以外可以参与部分政府行政部门认可的低度危险及有害 性工作的岗位。 • 3.有条件地放宽与产假相关的待遇。
23
第四节 政府对劳动力市场歧视的管制
• 香港特别行政区消除歧视的规章和组织
• 有一系列旨在消除劳动力市场歧视的反
歧视条例，包括《性别歧视条例》、 《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条 例》。 • 平等机会委员会具体负责执行反歧视条 例，致力于消除基于性别、婚姻状况、 怀孕、残疾及家庭岗位而出现的歧视行 为。
第06讲 劳动力市场歧视
Labor Economics
8
工资歧视: 工资歧视:雇主有时会支付给女性雇员的工资 比其支付给那些与这些女职员处于同一职业, 有相同工作经验,具有相同工作条件的男性雇 员的工资要低,这称为工资歧视.(举例式定 义) 职业歧视: 故意将与男性雇员具有 职业歧视:雇主有时会故意 故意 相同教育水平和生产率潜力的女性雇员安排到 低工资报酬的职业上或负较低责任水平的工作 岗位上,而把高工资报酬的工作留给男性雇员. 这种形式的歧视称为职业歧视.(举例式定义)
(WB/WA)*
E
D(B) B B* Labor Economics 工人数
23
该模型的主要含义: 第一,劳动力供给对A类工人工资的决定起 作用. 第二,在市场均衡点所有雇主对A,B一视 同仁的观点已不再正确 第三,歧视是与利润最大化行为不一致的
Labor Economics
24
结果:
该模型表明,那些不愿按均衡工资雇佣A类工 人的企业将付出减少利润的代价.从动态角度 看,那些偏好歧视的企业会从该行业中被排除 出去.这意味着在竞争市场上,利润最大化倾 向于消除歧视,因为歧视减少了利润,在长期 中它就不能持久.阿罗曾断言这个模型"预示 它所要解释的现象的消失".
Labor Economics
5
1.2 对歧视概念如何理解
1,歧视是可以衡量的劳动力市场行为结果,如同工资,就 业水平,晋升机会等 2,歧视概念应该略去偶然性的随机误差,它只包含有规则 而不相互排斥的差异. 3,歧视的概念提出了一个区分引起工资差异的劳动力市场 歧视与前市场差别的方法. 例如,由于具有某一标志(如性别)的群体,平均生 产率水平与其他群体不同所产生的差异,在性质上可归 结为前市场差别;如果生产率水平相同,仅仅由于某一 标志(如性别)而产生的报酬或工作机会的差异,可以 作为劳动力市场歧视的证据. Labor Economics
8
工资歧视: 工资歧视:雇主有时会支付给女性雇员的工资 比其支付给那些与这些女职员处于同一职业, 有相同工作经验,具有相同工作条件的男性雇 员的工资要低,这称为工资歧视.(举例式定 义) 职业歧视: 故意将与男性雇员具有 职业歧视:雇主有时会故意 故意 相同教育水平和生产率潜力的女性雇员安排到 低工资报酬的职业上或负较低责任水平的工作 岗位上,而把高工资报酬的工作留给男性雇员. 这种形式的歧视称为职业歧视.(举例式定义)
(WB/WA)*
E
D(B) B B* Labor Economics 工人数
23
该模型的主要含义: 第一,劳动力供给对A类工人工资的决定起 作用. 第二,在市场均衡点所有雇主对A,B一视 同仁的观点已不再正确 第三,歧视是与利润最大化行为不一致的
Labor Economics
24
结果:
该模型表明,那些不愿按均衡工资雇佣A类工 人的企业将付出减少利润的代价.从动态角度 看,那些偏好歧视的企业会从该行业中被排除 出去.这意味着在竞争市场上,利润最大化倾 向于消除歧视,因为歧视减少了利润,在长期 中它就不能持久.阿罗曾断言这个模型"预示 它所要解释的现象的消失".
Labor Economics
5
1.2 对歧视概念如何理解
1,歧视是可以衡量的劳动力市场行为结果,如同工资,就 业水平,晋升机会等 2,歧视概念应该略去偶然性的随机误差,它只包含有规则 而不相互排斥的差异. 3,歧视的概念提出了一个区分引起工资差异的劳动力市场 歧视与前市场差别的方法. 例如,由于具有某一标志(如性别)的群体,平均生 产率水平与其他群体不同所产生的差异,在性质上可归 结为前市场差别;如果生产率水平相同,仅仅由于某一 标志(如性别)而产生的报酬或工作机会的差异,可以 作为劳动力市场歧视的证据. Labor Economics
第6章劳动力市场歧视ppt课件
个人偏见产生的歧视（3）
• 雇员歧视是指企业中的一些雇员尤其是具有 优势地位的雇员，可能对具有某种特征的劳 动力有偏见，不喜欢与其打交道。
• 雇员歧视也会导致职业隔离 • 市场竞争性的增强很难会减少这类歧视。这
种歧视模型一般适用于分析种族歧视的情形。
经营者提供商品或者服务有欺诈行为 的，应 当按照 消费者 的要求 增加赔 偿其受 到的损 失，增 加赔偿 的金额 为消费 者购买 商品的 价款或 接受服 务的费 用
经营者提供商品或者服务有欺诈行为 的，应 当按照 消费者 的要求 增加赔 偿其受 到的损 失，增 加赔偿 的金额 为消费 者购买 商品的 价款或 接受服 务的费 用
一、为什么要研究劳动力市场歧视
无论在发达国家还是发展中国家，不同 人口群体在工资、就业、职业选择、晋 升机会、培训等方面都存在实质性的差 异
雇主对妇女雇员歧视的经济分析：
W MRP
（边工
际资
收（
）益
A
产）
品
WF +d C WF E
O
WF<MRPRP
N0 N1
被雇用的妇女劳动力人数
经营者提供商品或者服务有欺诈行为 的，应 当按照 消费者 的要求 增加赔 偿其受 到的损 失，增 加赔偿 的金额 为消费 者购买 商品的 价款或 接受服 务的费 用
经营者提供商品或者服务有欺诈行为 的，应 当按照 消费者 的要求 增加赔 偿其受 到的损 失，增 加赔偿 的金额 为消费 者购买 商品的 价款或 接受服 务的费 用
非竞争性歧视模型（1）
拥挤效应模型没有对产生职业隔离的原因给出新 的解释，但模型证明，不论职业隔离是如何产生 的，都可能会造成工资差异，尤其是当某类群体 集中的部门的就业机会远远少于劳动力的供给时。
• 雇员歧视是指企业中的一些雇员尤其是具有 优势地位的雇员，可能对具有某种特征的劳 动力有偏见，不喜欢与其打交道。
• 雇员歧视也会导致职业隔离 • 市场竞争性的增强很难会减少这类歧视。这
种歧视模型一般适用于分析种族歧视的情形。
经营者提供商品或者服务有欺诈行为 的，应 当按照 消费者 的要求 增加赔 偿其受 到的损 失，增 加赔偿 的金额 为消费 者购买 商品的 价款或 接受服 务的费 用
经营者提供商品或者服务有欺诈行为 的，应 当按照 消费者 的要求 增加赔 偿其受 到的损 失，增 加赔偿 的金额 为消费 者购买 商品的 价款或 接受服 务的费 用
一、为什么要研究劳动力市场歧视
无论在发达国家还是发展中国家，不同 人口群体在工资、就业、职业选择、晋 升机会、培训等方面都存在实质性的差 异
雇主对妇女雇员歧视的经济分析：
W MRP
（边工
际资
收（
）益
A
产）
品
WF +d C WF E
O
WF<MRPRP
N0 N1
被雇用的妇女劳动力人数
经营者提供商品或者服务有欺诈行为 的，应 当按照 消费者 的要求 增加赔 偿其受 到的损 失，增 加赔偿 的金额 为消费 者购买 商品的 价款或 接受服 务的费 用
经营者提供商品或者服务有欺诈行为 的，应 当按照 消费者 的要求 增加赔 偿其受 到的损 失，增 加赔偿 的金额 为消费 者购买 商品的 价款或 接受服 务的费 用
非竞争性歧视模型（1）
拥挤效应模型没有对产生职业隔离的原因给出新 的解释，但模型证明，不论职业隔离是如何产生 的，都可能会造成工资差异，尤其是当某类群体 集中的部门的就业机会远远少于劳动力的供给时。
劳动经济学之劳动力市场歧视
问题的研究：
对歧视的经济分析可以追溯到1922年英国 经济学家弗朗西斯·埃奇沃思，但今天西方经济 学中所讨论的歧视问题，更直接地受到美国著 名经济学家加里·S·贝克尔的影响。对劳动力市 场歧视问题的研究，已成为西方劳动经济学重 要的领域之一。但在我国，研究还不多。
8
第二节 歧视的定义与表现形式
一、歧视的定义
3.技术和训练水平
37
一、影响工资确定的内在要素
有些工作的性质是稳定的和长期的，如政 府部门的公务员、学校的教师职工、医院的医 生护士、大型企业的职工的工作等；而有些工 作的性质则是季节性或临时性的，如电脑修理 员等。工作性质不同，工资水平也不同。从事 临时性工作的劳动者工资一般都高于从事长期 稳定工作的劳动者的工资，原因主要有以下三 点：见教材P256。这是第四个内在要素。
30
知识拓展：劳动的四大类要素
（2）劳动强度。劳动强度即劳动的轻重程 度，表明劳动的密集程度，即在单位时间内劳 动支出的密度。繁重劳动是倍加的轻便劳动。
（3）劳动责任。劳动责任的大小与劳动量 计算密切相关。劳动责任就是生产岗位在劳动 中对经济（产量、质量）、生产（设备、消 耗）、安全和管理方面承担的责任，反映了劳 动者智力的付出和心理状态。
在我国普遍存在，是指一些劳动者往往 由于其特定身份的限制而无法进入某些职业 或只能从事某些收入低的工作。如农民工。
（四）年龄歧视
（五）经验歧视
13
二、劳动力市场歧视的现象
（六）户籍歧视
例如，在一些大城市就规定求职者必须 有“本地户口”。
（七）疾病歧视
例如，有些单位不招乙肝患者甚至乙肝 病毒携带者。
联 系 二者都是雇佣劳动的报酬形式
支付 通常是雇主以现金 通常是雇主通过银行
对歧视的经济分析可以追溯到1922年英国 经济学家弗朗西斯·埃奇沃思，但今天西方经济 学中所讨论的歧视问题，更直接地受到美国著 名经济学家加里·S·贝克尔的影响。对劳动力市 场歧视问题的研究，已成为西方劳动经济学重 要的领域之一。但在我国，研究还不多。
8
第二节 歧视的定义与表现形式
一、歧视的定义
3.技术和训练水平
37
一、影响工资确定的内在要素
有些工作的性质是稳定的和长期的，如政 府部门的公务员、学校的教师职工、医院的医 生护士、大型企业的职工的工作等；而有些工 作的性质则是季节性或临时性的，如电脑修理 员等。工作性质不同，工资水平也不同。从事 临时性工作的劳动者工资一般都高于从事长期 稳定工作的劳动者的工资，原因主要有以下三 点：见教材P256。这是第四个内在要素。
30
知识拓展：劳动的四大类要素
（2）劳动强度。劳动强度即劳动的轻重程 度，表明劳动的密集程度，即在单位时间内劳 动支出的密度。繁重劳动是倍加的轻便劳动。
（3）劳动责任。劳动责任的大小与劳动量 计算密切相关。劳动责任就是生产岗位在劳动 中对经济（产量、质量）、生产（设备、消 耗）、安全和管理方面承担的责任，反映了劳 动者智力的付出和心理状态。
在我国普遍存在，是指一些劳动者往往 由于其特定身份的限制而无法进入某些职业 或只能从事某些收入低的工作。如农民工。
（四）年龄歧视
（五）经验歧视
13
二、劳动力市场歧视的现象
（六）户籍歧视
例如，在一些大城市就规定求职者必须 有“本地户口”。
（七）疾病歧视
例如，有些单位不招乙肝患者甚至乙肝 病毒携带者。
联 系 二者都是雇佣劳动的报酬形式
支付 通常是雇主以现金 通常是雇主通过银行
第6章 劳动力市场歧视
1、歧视：在劳动力市场上对劳动者与生产率无关 、歧视： 劳动力市场上对劳动者 对劳动者与生产率无关 的个人特征的估价。 的个人特征的估价。 生产率相同的工人由于所属的群体不同而受到不 同对待。 同对待。 2、劳动力市场歧视包括工资歧视、雇佣（职业） 、劳动力市场歧视包括工资歧视、雇佣（职业） 歧视、晋升机会歧视。 歧视、晋升机会歧视。 3、歧视特指有规律的差异，不包括偶然性的随机 、歧视特指有规律的差异， 差异和前市场差异 前市场差异。 差异和前市场差异。 由于过去的歧视对于目前劳动者的教育水平、职 由于过去的歧视对于目前劳动者的教育水平、 业构成、 业构成、就业选择现状等的影响而造成的就业机 会和工资水平上的差异。 会和工资水平上的差异。 路径依赖。历史问题。 路径依赖。历史问题。
有差距的处理： 有差距的处理：求职者中受保护阶层的比例与得到 该工作的受保护阶层的比例存在未经证实的人为 差距。 差距。 不利影响：在雇用和晋升活动中， 不利影响：在雇用和晋升活动中，相当大比例的少 数民族候选人被拒绝。这时， 数民族候选人被拒绝。这时，举证责任就落到雇 主身上。 主身上。 不利影响的证据： 不利影响的证据： 某一人群入选率低于最高人群入选率的80﹪； 某一人群入选率低于最高人群入选率的 ﹪ 有限制政策； 有限制政策； 与周围社区人口比例进行比较； 与周围社区人口比例进行比较； 某受保护者合格却被拒绝，雇主岗位仍然空缺。 某受保护者合格却被拒绝，雇主岗位仍然空缺。
三、统计性歧视
如果根据求职者的个人特征（测试分数、 如果根据求职者的个人特征（测试分数、 受教育程度、工作经验等） 受教育程度、工作经验等）不能对其实际 生产率作出完全的预测，企业会借助求职 生产率作出完全的预测， 者所属群体的群体资料来甄选劳动者， 者所属群体的群体资料来甄选劳动者，因 此可能引起的歧视称为统计性歧视。 此可能引起的歧视称为统计性歧视。
第六章-劳动力市场歧视与分割
2. 人力资本投资作用 传统理论认为，人力资本在工资决定中起重要作用， 人力资本投资量不同，其边际产量不同，工资也不同。 分割理论对人力资本投资作了新的解释，认为人力 资本投资只是一种信号，发挥筛选功能，劳动力接受教 育只是为进入一级市场并提供给雇主一个培训潜力大的 信号，而那些接受教育少的人被认为培训潜力低，只能 占据劳动力阶梯的末端或留在二级劳动力市场上。
第六章 劳动力市场歧视与分割
一、 劳动力市场歧视的理论分析 （一）劳动力市场歧视
假定：不同民族和性别劳动生产率相同
劳动力 歧视是在所有经济方面都相同的个人 市场歧 之间的报酬差别或者说是在劳动力市 视 场上对工人与劳动生产率无关的个人 特征的评价
劳动力市场上的歧视可分为两类：工资 歧视和职业歧视 就歧视与偏见的关系来说，歧视主要是 指那些可以衡量 的市场结果，例如：收入、 工资、职业成就和就业水平等
（二）消除劳动力歧视的对策
首先应确立公平竞争的市场环境；其 次加强法律建设，使之发挥维持市场公正 和保护弱者权益的作用；再者应全面加强 全社会的文化建设，提高广大雇主、雇员 和人民的公平意识和社会责任感，最大限 度地减少歧视现象的发生。
案例1 案例3
案例2 案例4
五、劳动力市场分割
（一）概念界定
（W） 工资
W（EW）
WB﹡ WB
0
图2 差额法基本原理
Z
WW
·W（E ） · V Y · ·
B
X
EB EW
(E) 受教育年限
假定：接受教育的年限E 是决定工人劳动生产率的 唯一可变因素，W（EB） 是黑人工人收入的函数图， W（Ew）是白人工人收入 的函数图。假定白人具有 的平均教育水平为EW，而 黑人的平均年限只有EB。 收入函数表明，白人工人 获得的工资是WW，即点x， 黑人工人获得的工资是WB， 即点y。白人与黑人之间 的工资差距则为WW-WB，其 差额即为相应的工资差别
(6)劳动力市场歧视
从内容上来看
工资收入歧视 就业歧视
后市场歧视
职业歧视
人力资本投资歧视——前市场歧视
6.2劳动力市场歧视理论
6.2.1个人偏见模型
6.2.2统计性歧视 6.2.3 垄断歧视理论
6.2.4 拥挤效应
6.2.5 双重劳动力市场
6.2.6 搜寻成本其实理论
6.2.1个人偏见模型
S S W W
D
O (1) (1)非拥挤部门（高级劳动力市场） (2)拥挤部门（初级劳动力市场） L O (2)
D
L
拥挤效应和双 重劳动力市场
6.2.5双重劳动力市场
与拥挤效应类似，劳动力市场分为两类，相
互间劳动力流动成本很高 初级劳动力市场上的劳动者只能遭受歧视
6.2.6搜寻成本歧视理论
造成收入差别的原因是多方面的，歧视只是
其中的一个方面 因此，在测定歧视的影响时，应尽量消除其 他因素。
6.3.2歧视测定的技术方法
差额法：
W2-W1 W3-W2
工资 W3 WM
由于歧视引起的：
教育差别引起的：
W2
WF
W1
教育年限
6.4中国的就业歧视现象
性别歧视
年龄歧视 经验歧视
平等就业机会委员会
6.5.2美国消除歧视的政策
联邦法院判定歧视的标准 差别待遇歧视标准
如果个人由于他们的民族、性别、肤色、宗教信仰或祖籍来源而
受到不同的对待（支付不同的工资或福利），且明显的看出存在 一种故意的歧视，就可以说存在差别待遇性歧视。 缺点：如口试面试，中立的行为，可能存在歧视
（1）雇主的歧视
（2）雇员的歧视 （3）顾客的偏见
工资收入歧视 就业歧视
后市场歧视
职业歧视
人力资本投资歧视——前市场歧视
6.2劳动力市场歧视理论
6.2.1个人偏见模型
6.2.2统计性歧视 6.2.3 垄断歧视理论
6.2.4 拥挤效应
6.2.5 双重劳动力市场
6.2.6 搜寻成本其实理论
6.2.1个人偏见模型
S S W W
D
O (1) (1)非拥挤部门（高级劳动力市场） (2)拥挤部门（初级劳动力市场） L O (2)
D
L
拥挤效应和双 重劳动力市场
6.2.5双重劳动力市场
与拥挤效应类似，劳动力市场分为两类，相
互间劳动力流动成本很高 初级劳动力市场上的劳动者只能遭受歧视
6.2.6搜寻成本歧视理论
造成收入差别的原因是多方面的，歧视只是
其中的一个方面 因此，在测定歧视的影响时，应尽量消除其 他因素。
6.3.2歧视测定的技术方法
差额法：
W2-W1 W3-W2
工资 W3 WM
由于歧视引起的：
教育差别引起的：
W2
WF
W1
教育年限
6.4中国的就业歧视现象
性别歧视
年龄歧视 经验歧视
平等就业机会委员会
6.5.2美国消除歧视的政策
联邦法院判定歧视的标准 差别待遇歧视标准
如果个人由于他们的民族、性别、肤色、宗教信仰或祖籍来源而
受到不同的对待（支付不同的工资或福利），且明显的看出存在 一种故意的歧视，就可以说存在差别待遇性歧视。 缺点：如口试面试，中立的行为，可能存在歧视
（1）雇主的歧视
（2）雇员的歧视 （3）顾客的偏见
劳动力市场中的歧视
第三节 我国的劳动力市场歧视问题 本企业欲招员工，条件如下：男，本地 户口，身体健康，本科以上学历，身高1.68 米以上，35岁以下。”
我国存在劳动力市场歧视的原因分析 雇主的偏见和统计性歧视 传统观念的影响 户籍制度与城乡就业壁垒
第四十八条 中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化 的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。 国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选 拔妇女干部。 ——《中华人民共和国宪法》 第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰 不同而受歧视。第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。 在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外， 不 得 以性 别 为 由拒 绝录 用妇女 或者 提 高对 妇 女的 录 用标 准。 ——《中华人民共和国劳动法》 第二十三条 实行男女同工同酬。在分配住房和享受福利待 遇方面男女平等。第二十四条 在晋职、晋级、评定专业技 术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。 ——《中华人民共和国妇女权益保障法》
五、统计性歧视
将一个群体的典型特征看作是该群体中每一个 个体所具有的特征，并利用这个群体的典型特征作 为雇佣标准而产生的歧视。
六、搜寻成本歧视理论
在劳动力市场上，不是所有的雇主都具有歧视偏好或 具有歧视行为。而正在寻找工作的妇女与其他受歧视的劳动 力没有能力掌握劳动力市场的所有信息，他们为了获得与未 受歧视劳动力同等的工作机会，不得不进行更长时间和更为 艰巨的搜寻。就是说，只要遇到有歧视行为的雇主，他们就 不得不增加求职的成本。
反歧视法律是否能取消歧视现象?
反歧视法律并不能保证取消歧视现象，观念的转变、习俗的更改异 反歧视法律并不能保证取消歧视现象，观念的转变、 常艰难。 常艰难。
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第6章 劳动力市场歧视
主要内容
为什么要研究劳动力市场歧视 劳动力市场歧视的概念 劳动力市场歧视理论 劳动力市场上的各种反歧视计划 近年来国际上歧视现象的变化 劳动力市场歧视的衡量 中国的劳动力市场歧视
一,为什么要研究劳动力市场歧视
无论在发达国家还是发展中国家,不同 人口群体在工资,就业,职业选择,晋 升机会,培训等方面都存在实质性的差 异 什么原因造成差异的存在 劳动力市场是否存在歧视现象
到目前为止,还没有完整的经济学理论,用于解 释劳动力市场歧视现象.被经济学家们公认的劳 动力市场歧视来源有五种: 第一种是个人偏见产生的歧视 个人偏见产生的歧视; 个人偏见产生的歧视 第二种是先入为主的统计性歧视 先入为主的统计性歧视; 先入为主的统计性歧视 第三种是拥挤效应产生的歧视 拥挤效应产生的歧视; 拥挤效应产生的歧视 第四种是非竞争性歧视 非竞争性歧视; 非竞争性歧视 第五种是反馈效应产生的歧视 反馈效应产生的歧视. 反馈效应产生的歧视
劳动力市场上的各种反歧视计划
针对这些法律政策,一些经济学家认为,政府 干预对于消除歧视是最没必要和最没效率的. 例如,美国著名经济学家弗里得曼认为,竞争 性的市场体系完全有能力消除歧视.具有与生 产效率无关的偏好的雇主,与那些没有与生产 效率无关的偏好的雇主相比处于劣势,有更高 的成本压力.在竞争性的市场上,这些雇主将 被驱逐出市场,遭到淘汰.
4,反馈效应产生的歧视
反馈效应产生的歧视是指,如果劳动力市场上 的歧视广泛而且持续存在,被歧视的群体的人 力资本投资激励就会减少,这反过来又会影响 他们的生产率,进而影响其在劳动力市场上的 表现. 通常来说,在研究纯粹的歧视问题时,不分析 反馈效应产生的歧视.这是因为人们认为,反 馈效应产生的歧视不是劳动力市场上直接显示 出的歧视,而是由劳动力市场派生的歧视.
歧视与劳动力市场发育关系
雇主歧视,拥挤效应产生的歧视和非竞 争性的歧视,都会随着劳动力市场的不 断发育而减少.先入为主的统计性歧视 减少的幅度可能有限,但也会减少. 雇员歧视和顾客歧视与劳动力市场发育 水平的关系不那么密切.
歧视与劳动力市场发育关系
目前世界上不同的国家,劳动力市场发 育的状况很不相同.有的国家例如美国, 劳动力市场发育相对来说更加成熟一些, 而在中国,劳动力市场出现仅有二十几 年的时间,还很不成熟.但几乎在所有 国家都观察到了歧视现象,最典型的是 前面提到的性别歧视和种族歧视.
为什么要研究劳动力市场歧视
不同人口群体的工资不同(1992) 西班牙后裔妇女: 54% 西班牙后裔男子:66% 黑人妇女:58% 黑人男子:71% 白人妇女:66% 白人男子:100%
为什么要研究劳动力市场歧视
职业分布(1995) 农村移民 城镇居民 白领: 3.36 36.69 技术管理办事人员 3.36 36.69 蓝领: 96.64 63.31 批发零售业人员 13.79 6.37 服务业人员 14.7 8.77 生产人员 68.15 48.17
三,劳动力市场歧视理论
劳动力市场歧视可以分为工资歧视和就业歧视 两种.
工资歧视是指生产率特征完全相同的劳动力,其中 一些劳动力会仅仅因为其所处的群体而得到较低的 工资; 就业歧视是指一部分人仅仅因为其所处的群体而被 禁止或限制进入某些行业或职业.
广义上,劳动力市场歧视还包括人力资本投资 歧视
劳动力市场歧视理论
劳动力市场歧视的概念
在不存在劳动力市场歧视的情况下,雇主会按 照利润最大化的原则,根据劳动力的边际生产 率支付其报酬.在作出雇佣,安排工作岗位, 提升等方面的决策时,同样会遵循利润最大化 原则.劳动力的性别,种族,年龄或身体残疾 等状况,都不在考虑范围内. 在存在劳动力市场歧视的情况下,一些劳动力 却会仅仅因为其性别,种族,年龄或身体残疾 等状况而不是与生产率相关的特征,而在劳动 力市场上受到不公正的对待.
雇主对妇女雇员歧视的经济分析:
( 际 收 益 产 品
B G E F MRP 的 MRP O N0 N1 雇 的妇女 MRP
边 工 资 ( ) )
A
WF<MRP
WF +d WF
W C
雇主歧视模型暗含的重要启示是,竞争 性市场力量将使歧视减少或消失.如果 雇主因为其自身对某类群体存有偏见, 从而不愿意雇用这类人,很显然会导致 企业不能以合理的价格,雇用到其需要 的人,从而成本提高.这是不符合利润 最大化原则的.如果劳动力市场发育成 熟,竞争性很强,这类具有歧视性的雇 主会很快被市场淘汰.
MLC MLC S S MRP Wm MRP Wf MRP MRP
N 低搜寻成本
N 高搜寻成本
图形解释:
(a)所描述的是搜寻成本相对较低的工人群体的劳动力 供给曲线以及劳动力边际收益产品曲线. (b)所描述的是由于歧视性雇主的存在而被迫承担较高 搜寻成本的某群体(妇女或外来劳动力成员)的劳动力供 给曲线和劳动力边际收益产品曲线.尽管他们都具有 相同的生产率,但具有较高搜寻成本的那一群体中的 工人所得到的工资却要低一些(即WF<WM). 在实践中,如果两类工人被同一企业雇用,那些具有 较高搜寻成本的工人很可能会被安排到工资率较低的 工作职位上去. 如果歧视提高了女性的搜寻成本,女性寻求另外就业 机会的可能性就会更小,女性的"工作匹配"质量就 会差于男性.因此,女性能够找到最大限度地利用她 们能力的雇主的机会很小.
为什么要研究劳动力市场歧视
基于性别,年龄,户籍,身体素质等因 素的就业限制
男,女就业差别 公务员考试中年龄限制 北京户口买卖 残疾人就业
二,劳动力市场歧视的概念
问当女性与男性之间存在工资差异时, 你会想到哪些影响因素? 教育 经验 职业 工时数量
劳动力市场歧视的概念
贝克尔在对歧视现象进行深入研究后, 给出了这样的定义:在劳动力的生产率 特征完全相同的情况下,只是由于身份 (例如性别,种族,年龄或身体残疾等) 不同而在劳动力市场上受到不同的对待, 这种现象被称之为歧视.
个人偏见产生的歧视(3)
雇员歧视是指企业中的一些雇员尤其是具有 优势地位的雇员,可能对具有某种特征的劳 动力有偏见,不喜欢与其打交道. 雇员歧视也会导致职业隔离 市场竞争性的增强很难会减少这类歧视.这 种歧视模型一般适用于分析种族歧视的情形.
2,先入为主的统计性歧视
先入为主的统计性歧视模型是指,雇主有时会将求职 者所属的群体的平均特征,视为求职者个人所具有的 特征,从而根据群体的平均特征,来决定是否雇佣该 求职者. 如果劳动力市场发育成熟,雇主获取求职者的信息的 渠道畅通无阻,雇主就不再需要根据群体的平均特征, 而是根据求职者个人的生产率特征,做出雇用决策. 但是,即使劳动力市场发育再成熟,想要获取全面的 准确的求职者的信息,也有一定难度.随着劳动力市 场的发育,先入为主的统计性歧视会在一定程度上减 少,但很难完全消失.
1,个人偏见产生的歧视
个人偏见产生的歧视是指歧视者对某些 人群存在一种偏见,宁愿放弃追求最大 利润,也要满足这种偏见. 个人偏见产生的歧视分为雇主歧视,顾 客歧视和雇员歧视三种 假设前提:存在一个竞争性的劳动力市 场,单个雇主是工资接受者
个人偏见产生的歧视(1)
雇主歧视是指雇主对具有某种特征的雇 员有偏见,而不愿意雇佣具有此特征的 人,更愿意雇佣另一些人;或者是雇主 对具有某类特征的雇员有偏见,雇佣后 支付给其较低的工资,而对其他生产率 特征完全相同的雇员,支付的工资较高.
农村迁入城市劳动力前10位职业
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
瓦工,抹灰工 个体流动小商贩 装卸搬运工 家具,营建木工 采矿,采石工 营业员,售货员 其他建筑工人 缝纫,缝制工人 炊事员 工勤人员
非竞争性歧视模型(3)
与搜寻成本有关的买方独家垄断模型将厂商 行为中的买方独家垄断模型,和歧视现象结 合在一起. 前提假设:对所有的雇员来说,存在一种搜 寻工作的成本.只要存在歧视性的雇主,某 些雇员收益的原则选 择雇用水平.这样,尽管具有相同的劳动生 产率,搜寻成本高的员工的工资就会相对较 低.
双重劳动力市场:将劳动力市场看成是被分割开 的两大非竞争性部门:主要部门和从属部门. 主要部门提供相对较高的工资率,较为稳定的 就业,良好的工作环境以及发展机会. 从属部门则只提供较低的工资率,不稳定的就 业以及较差的工作条件并且根本没有职业发展 的机会.大部分弱势就业群体成员都是在从属 部门中就业的,而这导致了一种长期延续下来 的对他们的歧视.
工 资
供给
工 资
供给
WH WL 需求 需求
0
0
( a)
( b)
图(a):由于劳动力供给比劳动力需求相对而言要少一 些,因而工资率(WH)相对较高. 图(b):由于市场过于拥挤,结果导致与劳动力需求 相对应的劳动力供给过多,从而使得工资率(WL)相对 较低.例如女性占主导地位的职业,工资率低.
非竞争性歧视模型(2)
近年来国际上歧视现象的变化
Blau和Kahn的研究发现,在过去的20年里,美 国的收入差距缩小程度比其他国家大得多. 1994-1998年间,美国的女性与男性小时收入 比率比1979-1981年间缩小了14%,而其他国 家只缩小了7%. 在美国,黑人和白人小时工资之间的比率在过 去的30年中仅发生了很小的变化,而且一直保 持相当大的收入差距. 从这些研究看,性别歧视状况有很大改善,而 种族歧视的变化很小.
3,非竞争性歧视模型
拥挤效应模型 双重劳动力市场 与搜寻成本有关的买方独家垄断模型 假定前提:雇主对支付给雇员的工资具 有某种影响力
非竞争性歧视模型(1)
拥挤效应模型没有对产生职业隔离的原因给出新 的解释,但模型证明,不论职业隔离是如何产生 的,都可能会造成工资差异,尤其是当某类群体 集中的部门的就业机会远远少于劳动力的供给时.
劳动力市场上的各种反歧视计划
也有的经济学家持有相反观点.他们认 为,竞争性的市场机制不能在消除歧视 上取得明显进展,法律和政策有助于消 除歧视,但远远不够.政府必须采取综 合的政策,消除歧视现象.除了制定法 律和政策限制歧视现象外,要采取各种 措施,增加受歧视者的接受正规教育和 在职培训的机会,提高他们在劳动力市 场上的竞争力.
主要内容
为什么要研究劳动力市场歧视 劳动力市场歧视的概念 劳动力市场歧视理论 劳动力市场上的各种反歧视计划 近年来国际上歧视现象的变化 劳动力市场歧视的衡量 中国的劳动力市场歧视
一,为什么要研究劳动力市场歧视
无论在发达国家还是发展中国家,不同 人口群体在工资,就业,职业选择,晋 升机会,培训等方面都存在实质性的差 异 什么原因造成差异的存在 劳动力市场是否存在歧视现象
到目前为止,还没有完整的经济学理论,用于解 释劳动力市场歧视现象.被经济学家们公认的劳 动力市场歧视来源有五种: 第一种是个人偏见产生的歧视 个人偏见产生的歧视; 个人偏见产生的歧视 第二种是先入为主的统计性歧视 先入为主的统计性歧视; 先入为主的统计性歧视 第三种是拥挤效应产生的歧视 拥挤效应产生的歧视; 拥挤效应产生的歧视 第四种是非竞争性歧视 非竞争性歧视; 非竞争性歧视 第五种是反馈效应产生的歧视 反馈效应产生的歧视. 反馈效应产生的歧视
劳动力市场上的各种反歧视计划
针对这些法律政策,一些经济学家认为,政府 干预对于消除歧视是最没必要和最没效率的. 例如,美国著名经济学家弗里得曼认为,竞争 性的市场体系完全有能力消除歧视.具有与生 产效率无关的偏好的雇主,与那些没有与生产 效率无关的偏好的雇主相比处于劣势,有更高 的成本压力.在竞争性的市场上,这些雇主将 被驱逐出市场,遭到淘汰.
4,反馈效应产生的歧视
反馈效应产生的歧视是指,如果劳动力市场上 的歧视广泛而且持续存在,被歧视的群体的人 力资本投资激励就会减少,这反过来又会影响 他们的生产率,进而影响其在劳动力市场上的 表现. 通常来说,在研究纯粹的歧视问题时,不分析 反馈效应产生的歧视.这是因为人们认为,反 馈效应产生的歧视不是劳动力市场上直接显示 出的歧视,而是由劳动力市场派生的歧视.
歧视与劳动力市场发育关系
雇主歧视,拥挤效应产生的歧视和非竞 争性的歧视,都会随着劳动力市场的不 断发育而减少.先入为主的统计性歧视 减少的幅度可能有限,但也会减少. 雇员歧视和顾客歧视与劳动力市场发育 水平的关系不那么密切.
歧视与劳动力市场发育关系
目前世界上不同的国家,劳动力市场发 育的状况很不相同.有的国家例如美国, 劳动力市场发育相对来说更加成熟一些, 而在中国,劳动力市场出现仅有二十几 年的时间,还很不成熟.但几乎在所有 国家都观察到了歧视现象,最典型的是 前面提到的性别歧视和种族歧视.
为什么要研究劳动力市场歧视
不同人口群体的工资不同(1992) 西班牙后裔妇女: 54% 西班牙后裔男子:66% 黑人妇女:58% 黑人男子:71% 白人妇女:66% 白人男子:100%
为什么要研究劳动力市场歧视
职业分布(1995) 农村移民 城镇居民 白领: 3.36 36.69 技术管理办事人员 3.36 36.69 蓝领: 96.64 63.31 批发零售业人员 13.79 6.37 服务业人员 14.7 8.77 生产人员 68.15 48.17
三,劳动力市场歧视理论
劳动力市场歧视可以分为工资歧视和就业歧视 两种.
工资歧视是指生产率特征完全相同的劳动力,其中 一些劳动力会仅仅因为其所处的群体而得到较低的 工资; 就业歧视是指一部分人仅仅因为其所处的群体而被 禁止或限制进入某些行业或职业.
广义上,劳动力市场歧视还包括人力资本投资 歧视
劳动力市场歧视理论
劳动力市场歧视的概念
在不存在劳动力市场歧视的情况下,雇主会按 照利润最大化的原则,根据劳动力的边际生产 率支付其报酬.在作出雇佣,安排工作岗位, 提升等方面的决策时,同样会遵循利润最大化 原则.劳动力的性别,种族,年龄或身体残疾 等状况,都不在考虑范围内. 在存在劳动力市场歧视的情况下,一些劳动力 却会仅仅因为其性别,种族,年龄或身体残疾 等状况而不是与生产率相关的特征,而在劳动 力市场上受到不公正的对待.
雇主对妇女雇员歧视的经济分析:
( 际 收 益 产 品
B G E F MRP 的 MRP O N0 N1 雇 的妇女 MRP
边 工 资 ( ) )
A
WF<MRP
WF +d WF
W C
雇主歧视模型暗含的重要启示是,竞争 性市场力量将使歧视减少或消失.如果 雇主因为其自身对某类群体存有偏见, 从而不愿意雇用这类人,很显然会导致 企业不能以合理的价格,雇用到其需要 的人,从而成本提高.这是不符合利润 最大化原则的.如果劳动力市场发育成 熟,竞争性很强,这类具有歧视性的雇 主会很快被市场淘汰.
MLC MLC S S MRP Wm MRP Wf MRP MRP
N 低搜寻成本
N 高搜寻成本
图形解释:
(a)所描述的是搜寻成本相对较低的工人群体的劳动力 供给曲线以及劳动力边际收益产品曲线. (b)所描述的是由于歧视性雇主的存在而被迫承担较高 搜寻成本的某群体(妇女或外来劳动力成员)的劳动力供 给曲线和劳动力边际收益产品曲线.尽管他们都具有 相同的生产率,但具有较高搜寻成本的那一群体中的 工人所得到的工资却要低一些(即WF<WM). 在实践中,如果两类工人被同一企业雇用,那些具有 较高搜寻成本的工人很可能会被安排到工资率较低的 工作职位上去. 如果歧视提高了女性的搜寻成本,女性寻求另外就业 机会的可能性就会更小,女性的"工作匹配"质量就 会差于男性.因此,女性能够找到最大限度地利用她 们能力的雇主的机会很小.
为什么要研究劳动力市场歧视
基于性别,年龄,户籍,身体素质等因 素的就业限制
男,女就业差别 公务员考试中年龄限制 北京户口买卖 残疾人就业
二,劳动力市场歧视的概念
问当女性与男性之间存在工资差异时, 你会想到哪些影响因素? 教育 经验 职业 工时数量
劳动力市场歧视的概念
贝克尔在对歧视现象进行深入研究后, 给出了这样的定义:在劳动力的生产率 特征完全相同的情况下,只是由于身份 (例如性别,种族,年龄或身体残疾等) 不同而在劳动力市场上受到不同的对待, 这种现象被称之为歧视.
个人偏见产生的歧视(3)
雇员歧视是指企业中的一些雇员尤其是具有 优势地位的雇员,可能对具有某种特征的劳 动力有偏见,不喜欢与其打交道. 雇员歧视也会导致职业隔离 市场竞争性的增强很难会减少这类歧视.这 种歧视模型一般适用于分析种族歧视的情形.
2,先入为主的统计性歧视
先入为主的统计性歧视模型是指,雇主有时会将求职 者所属的群体的平均特征,视为求职者个人所具有的 特征,从而根据群体的平均特征,来决定是否雇佣该 求职者. 如果劳动力市场发育成熟,雇主获取求职者的信息的 渠道畅通无阻,雇主就不再需要根据群体的平均特征, 而是根据求职者个人的生产率特征,做出雇用决策. 但是,即使劳动力市场发育再成熟,想要获取全面的 准确的求职者的信息,也有一定难度.随着劳动力市 场的发育,先入为主的统计性歧视会在一定程度上减 少,但很难完全消失.
1,个人偏见产生的歧视
个人偏见产生的歧视是指歧视者对某些 人群存在一种偏见,宁愿放弃追求最大 利润,也要满足这种偏见. 个人偏见产生的歧视分为雇主歧视,顾 客歧视和雇员歧视三种 假设前提:存在一个竞争性的劳动力市 场,单个雇主是工资接受者
个人偏见产生的歧视(1)
雇主歧视是指雇主对具有某种特征的雇 员有偏见,而不愿意雇佣具有此特征的 人,更愿意雇佣另一些人;或者是雇主 对具有某类特征的雇员有偏见,雇佣后 支付给其较低的工资,而对其他生产率 特征完全相同的雇员,支付的工资较高.
农村迁入城市劳动力前10位职业
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
瓦工,抹灰工 个体流动小商贩 装卸搬运工 家具,营建木工 采矿,采石工 营业员,售货员 其他建筑工人 缝纫,缝制工人 炊事员 工勤人员
非竞争性歧视模型(3)
与搜寻成本有关的买方独家垄断模型将厂商 行为中的买方独家垄断模型,和歧视现象结 合在一起. 前提假设:对所有的雇员来说,存在一种搜 寻工作的成本.只要存在歧视性的雇主,某 些雇员收益的原则选 择雇用水平.这样,尽管具有相同的劳动生 产率,搜寻成本高的员工的工资就会相对较 低.
双重劳动力市场:将劳动力市场看成是被分割开 的两大非竞争性部门:主要部门和从属部门. 主要部门提供相对较高的工资率,较为稳定的 就业,良好的工作环境以及发展机会. 从属部门则只提供较低的工资率,不稳定的就 业以及较差的工作条件并且根本没有职业发展 的机会.大部分弱势就业群体成员都是在从属 部门中就业的,而这导致了一种长期延续下来 的对他们的歧视.
工 资
供给
工 资
供给
WH WL 需求 需求
0
0
( a)
( b)
图(a):由于劳动力供给比劳动力需求相对而言要少一 些,因而工资率(WH)相对较高. 图(b):由于市场过于拥挤,结果导致与劳动力需求 相对应的劳动力供给过多,从而使得工资率(WL)相对 较低.例如女性占主导地位的职业,工资率低.
非竞争性歧视模型(2)
近年来国际上歧视现象的变化
Blau和Kahn的研究发现,在过去的20年里,美 国的收入差距缩小程度比其他国家大得多. 1994-1998年间,美国的女性与男性小时收入 比率比1979-1981年间缩小了14%,而其他国 家只缩小了7%. 在美国,黑人和白人小时工资之间的比率在过 去的30年中仅发生了很小的变化,而且一直保 持相当大的收入差距. 从这些研究看,性别歧视状况有很大改善,而 种族歧视的变化很小.
3,非竞争性歧视模型
拥挤效应模型 双重劳动力市场 与搜寻成本有关的买方独家垄断模型 假定前提:雇主对支付给雇员的工资具 有某种影响力
非竞争性歧视模型(1)
拥挤效应模型没有对产生职业隔离的原因给出新 的解释,但模型证明,不论职业隔离是如何产生 的,都可能会造成工资差异,尤其是当某类群体 集中的部门的就业机会远远少于劳动力的供给时.
劳动力市场上的各种反歧视计划
也有的经济学家持有相反观点.他们认 为,竞争性的市场机制不能在消除歧视 上取得明显进展,法律和政策有助于消 除歧视,但远远不够.政府必须采取综 合的政策,消除歧视现象.除了制定法 律和政策限制歧视现象外,要采取各种 措施,增加受歧视者的接受正规教育和 在职培训的机会,提高他们在劳动力市 场上的竞争力.