员工的培训与发展概述.pptx

培训内容脱节
赶时髦（知识经济，WTO） 重要人不在 内容错位（能力与态度） 解决方法：制定培训计划与目标
培训方式单一
讲课占80%以上 讲课有一定的合理性 讨论参加不踊跃 增加硬件和软件突入
培训效果不好评估
培训只有10%的内容有用 培训在理论上是不好评估的
收益是长期的
在知道内容的前提下，给我第二次机会 和自由选择，我是否愿意参加？
管理的时尚：建立学习型企业 防止企业退步 创新的需要 改造员工的精神面貌和世界观 判断企业好坏的一个方法
5、 培训可以有很高的收益
预先控制 国外公司的经验 大学教育的收益
6、 我个人的经验
属于“三下”的一代 文革中求学 下乡写作 考上大学珍惜 出国受正规教育 回国后两次有用的培训
管理学培训 写案例培训
企业培训
特定知识 专业知识 实际知识 在职学习 可以马上应用
2、 企业保持竞争力的需要
社会在进步，企业要进步 在实践中进步太慢（听君一席言，胜读 十年书） 避免被淘汰（三天不学习，赶不上刘少 奇）
3、 重要的激励方法
员工的第二重要的需求 员工的长远利益 增加知识就是增加潜在的工资
4、 建立学习型的企业
Skill based (技能型） Rule based （规则型） Knowledge based （知识型）
需求调查
需求调查表 绩效考核结果 事故调查 能力测评
新的岗位
新员工 晋升 转岗
培训计划的编制
需求调查 培训方法的选择 预算讲课 讨论 游戏 模拟训练 师徒制 参观 实习
21、 讲课
老师比学生要强些 效率高：乘数定律 是一种被动式的培训 提高讲课效果的方法
高质量的老师 移情作用 新奇
22、 讨论
互动式的 参与性强 效率低
发言人水平不高
讨论的原则
要提前做准备 人数不能太多
讨论的方法：头脑分暴法，分组竞争法 讨论：怎样提高MBA教学质量
23、 游戏
增加兴趣 增加印象 知识有限 不是培训的主流 沟通和营销培训比较适用 游戏：赌博
员工职业生涯规划的重要性 员工职业生涯的基本阶段 员工职业生涯的基本规律 员工职业生涯适用的方法
1、员工职业生涯规划的重要性
问题的提出：如何长久地激励员工
金钱是保健因素 对工作的“抗药性”
解决方法
看到前景 把工作当作生命的一部分
2、员工职业生涯的基本阶段
员工职业生涯的几个阶段
早期：参加工作3年以内 震荡期：30岁左右，不知所措 稳定期：
培训效果示意图
教育效果图
培训效果评估
世界上最优秀的民族
犹太人 中国人
世界上最好的企业
GE IMB
三、新员工的导向活动
导向活动的作用 导向活动的组织
1、导向活动的作用
第一印象效应 增加凝聚力 克服新来的陌生感 了解企业的文化和规则
2、导向活动的组织
参见P215清单
四、员工职业生涯规划
低层次稳定 中层次稳定 持续增长
职务持续增长 知识、经验持续增长
衰退期：退休前后
3、员工职业生涯的基本规律
早期：充满希望和热情，也学到东西 震荡期：迷惘，动荡，结果不确定，在 职业生涯中起决定作用 衰退期：恋情，希望发挥余热
人生的轨迹
年龄对人的生理能力的影响 年龄对人的心理能力的影响 个人30岁定律
年龄对人的生理能力的影响
年龄对人的心理能力的影响
年龄越大越保守 年龄越大越敬业 年龄越大经验越足 年龄越大越不愿意学新东西
个人30岁定律
30岁是人生的一个分界线，绝大部分人开始 失去理想和梦想，开始不同程度的沉沦。只 有少数人继续坚持自己的理想，仍然进行了 艰苦的攀登。
30岁定律的原因
结婚，生孩子 已经开始生根（鸡肋）
5000元一个案例 500元一个小时
三、培训组织（培训系统）
培训需求的确定 计划拟定 培训组织 培训评估
1、 培训需求调查
工作中需要的能力 需求调查 新的岗位 培训计划的编制
工作中需要的能力
知识（如工作程序） 技能（开车，开机床） 技术（程序开发） 观念（国企改革） 态度（服务态度）
SRK模型
24、 模拟训练
案例讨论 情景模拟
与现实有差别：没有责任
实物模型
实践性最好的培训方法 效果好 成本高
案例：多报预算对不对
25、 师徒制
在实践中学习的方法 效率低 师付不好的东西传给学生 师付的保留 师徒制：学电脑
26、 参观
“第一次出国旅游也值得” 实物与经验一起学 走马观花，只学到表面 参观者要是行家 实例：参观我的实验室
31、 反应与感觉
自动出勤率 笑声 睡觉的人数 问卷调查
32、 测验
培训的内容是否记得 短期记忆 培训前后用同样的考题 学员的反感
33、 行为
行为是否因为培训而发生改变 是比较有效的评估
34、 效果
培训是否带来效果 是最有效的评估方法
湖北电力公司的培训效果评估
问卷调查法 访谈法 典型案例法 对比分析法
培训中常见的问题
对培训不重视 培训与工作的冲突 培训内容赶时髦 培训方式单一 培训效果不好评估
对培训不重视
领导不重视
培训是硬成本 培训的收益是软的，长期的 培训影响正常工作
参加者不重视
应付考勤 把培训与证书结合起来 把培训与上岗结合起来 严格考试
培训与工作的冲突
该培训的人没有时间 有时间的人不该培训 取决于重视程度（钉子精神） 业余时间培训 坐飞机参加培训
27、 实习
实践性强 实习的成本
学生的待遇 做错事谁担责任 对本职工作的影响
变废为宝
能力与态度的关系
态度 好
坏 弱
强
能力
听众分析
低
内容控制 告知
推销
高
低
咨询 听众
联合 高
3、 培训效果评估
培训效果评估的基本模型 一个企业培训效果评估的应用
培训评估的理论模型
反应与感觉 测试 行为 效果
家庭不好也不坏 工作不坏也不好
越往上机会越少
组织金字塔 玻璃天花板
第七章 员工的培训与发展
华中科技大学管理学院 廖建桥 教授
主要内容
培训的作用 培训的方法 培训的组织 新员工的导向活动 职业生涯设计
一、培训的作用
学历教育与企业培训的差别 保持竞争力的需要 重要的激励方法 建立学习型的企业
1 学历教育与企业培训的差别
学历教育
一般知识 基础知识 理论知识 脱产 与应用有距离