世界500强人力资源总监管理笔记

内训：专门为你们公司做的培训，学员都是你们公司的，组织者是你们公司。 其他就是外训。 外训的方式：聘请外部讲师、聘请专门培训机构、聘请咨询公司、聘请学校教育机构等。
如何选择培训机构：看培训机构的网站；规模；培训讲师的师资背景和工作经历；公开课件 或提纲。
第七章 薪酬和劳动关系： 关于薪酬，可以请咨询公司来做。
培训一般有三大体系：需求分析、课程体系开发与实施、培训转化。
培训公司核心员工，应培训：自控力；担当和责任；团队合作意识；自信力和成就；人际关 系和为人处世的能力；感恩和激励。对于工作技能方面，要根据缺啥补啥的原则加强培训。 多进行外训，满足核心员工对于专业性培训的渴求。
培训评估：4 个层面，反应性评估（了解学员对于培训项目的主观感受和满意程度）、学习 性评估（通过笔试等手段的测试培训效果）、行为性评估（改变学员的行为）、结果性评估（由 培训项目引起的业务结果的变化情况）
第八章 绩效考核 提取 KPI
对于核心人员，绩效考核需特别设置绩效奖励。
绩效考核前期，不要把绩效评估制度设计得太复杂；需相对宽松。
绩效考核结果的公正性会受到下面因素的影响： 绩效考核没有科学的标准；绩效考核者的能力。
考核注意： 1. 不应使考核标准模糊化 2. 不应忽视绩效面谈和反馈 3. 不应感情用事
第五章 常态工作： 用心做人，细心做事，在平凡的小工作中学到东西。
HR 平时可做： 1． 重新审视自己年初人力资源规划和短期计划，看需要做什么或哪项工作可以提前做。 2． 仍然进行招聘，进行人才储备，挖掘或建设新的招聘渠道。 3． 培训方面，能不能再完成几个课件？ 4． 绩效考核中的低绩效者和中游人员可以不可以面谈？ 5． 制作一个幅度。
劳动纠纷问题需让法务部门处理更佳。
纠纷处理： 1. 注意尽可能多地收集相关信息：该员工入职前的背景调查；回忆该员工面试时候的情形；
工作中的各类表现证据，包括考勤、请假、培训档案、绩效档案等；该员工的家庭情况 和个人性格特点。 2. 谈话时注意策略：试探对方的期望。 3. 帮助分析各种情况下他的收益：分析法律上的利害关系，把法律条文跟现实生活结合起 来。 4. 善于摸清对方的底线。 首先按照国家规定的各项法律、制度办事；然后替公司辩护和说话，但是之前要跟老板谈清 楚利弊。
离职程序：离职审批、工作交接、财务结算、离职面谈等 离职面谈内容和目的基于离职的原因（自行离职、公司解雇等）和气氛（猜疑、公司是否加 以挽留等）。员工提出离职时，可让用人部门的领导对其做一个全面的评价，然后由 HR 出 面和离职的员工沟通，谈谈离职的原因，员工对公司的不满与建议，员工的去向。 公司提出辞退时：先谈谈改员工对公司的贡献以及其优点；谈公司的发展及现在的要求；谈 他的知识能力结构和职业生涯规划；谈两者的结合和匹配。
招聘要使用好关系户；先内部招聘后外部招聘。使用猎头：合适的话给费用，不合适只付合 同上的保证金费用，猎头适合“挖墙脚”，有更多的精力、资源去找人才，当时没有用到的 人可以作为储备人才。QQ 群或论坛招聘是少量人员招聘的主要途径之一。
面试的步骤： 1. 简历筛选：第一遍看三个方面（经历是不是多，没有经历或者 3 个以上的直接筛选掉；
解雇人群：拉帮结派者、个人主义者、贪污受贿者、招摇生事者、不努力者、潜在的间谍。 被解雇的理由：忠诚、价值和团队的配合度。
当公司核心员工离职后，HR 要向其他人说明：公司的信心，公司离开谁都会运转良好；谁 都不可以用离职作为胁迫得到利益。 公司在员工离职后，可做：不急于招聘，而是把岗位机会让给内部人；找与离职者关系密切 的员工面谈。
用自己的专长培训别人；
授之以渔： 在某一个你不太熟识的领域，先做一个调查，收集一些资料和思想，然后在网上收集，把它 们捏合在一起，形成自己的东西。 新员工的培训，应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训 4 个方面。
做个算命先生，只说几个字
培训老板可以通过赠书、外训、提供各种方案和报表等工作文件等。
量 2. 应聘者的发言形式和特点 3. 应聘者发言的影响 请注意：1. 设计题目相当关键 2. 挑 选面试官要严格
特殊面试：使用专业人才做面试官；背景调查 背景调查的问题和内容： 与被调查人的关系；原单位的工作内容；原单位的工作表现；工作中人际关系的处理；真正 的离职原因；他的原单位属下；真实的能力表现——积极性、管理能力、沟通能力？本人的 性格特点——优点和缺点是什么？处事类型——内向还是外向？ 360°调查——上司、下属、平级、客户、人力资源部等
高级面试方法：公文筐测试和无领导小组讨论。 公文筐测试：将被试人置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，处理日常公文或事务。 无领导小组讨论：1. 个人发言阶段 2. 自由讨论时间，拿出一个可行全面的方案来。 3. 就 相关人员在讨论中的表现提问或某一问题进行提问。 主要观察：1. 应聘者的发言内容、质
如何让老板重视人力资源部门：
1. 替老板出面处理难缠问题 2. 考虑问题从公司和老板的利益出发 3. 把功劳算在领导头上，罪责揽到自己身上 4. 做好几个特殊的职务：改革、情报收集 5. 创造额外的价值
对于公司帮派问题： 我们要学的第一点是在开始的时候不轻易表态；我们要学的第二点是表态后不轻易换队。
空降兵怎么存活： 1. 观察和动手写 观察同事的处事风格、企业文化、工作惯例和潜规则，形成文字。 2. 知道自己的职责和老板们的期望。
岗位轮换的作用： 1. 打破部门间隔阂 2. 有助于更好地理解其他部门的工作 3. 消除工作疲态
只换 10 项工作中的 2 项
第六章 培训实操： 做好培训，能让接受你培训的人成为你的拥护者，培养你的员工。
中高级求职者找猎头
第二章 面试：攻略一 投面试官所好 攻略二 面试结束后询问面试结果
第三章 招聘工作：1. 灵活运用招聘的内容和时间方式 2. 揣摩老板招聘的真正目的 3. 分析公司行 业、职位等情况，选择合适的招聘渠道，并且随时做好人才储备。
常见的招聘渠道：网络（中高端）——专业的人才招聘网（智联、前程无忧、英才），这些 网站各有自己的特点：或量大或专业或高端；行业综合网中的招聘版块；自己公司的门户网 站。人才见面会（中低端）。劳务公司和猎头。
合理提取考核项目和内容： 1. 通过鱼骨图进行 KPI 分解总目标； 2. 根据岗位说明书来提取关键职责； 3. 与行业标杆和竞争对手的计划和目标进行对比；
4. 根据个人发展通道需要的各种能力进行提炼。
第九章 规划、组织架构和制度流程 制度制定时需要注意的问题： 法律问题（内容合法，符合《劳动法》记忆其他法律、法规和政策；程序合法；必须公示； 内容明确，具有可操作性；及时修订，并保证各制度之间不能有自相矛盾之处）；适应性问 题（适应公司的组织结构、规模、企业文化等；系统化、简明化）；执行问题。
经验是不是对口；简历有没有大的错误） 2. 面试或笔试：首先是笔试（分成两大块：素质测试和专业测试），做完后进行面试，发
现其优点，符合公司或职位要求的地方。 3. 复试：协同用人部门开始挑毛病。 面试形式：初试一对一或二对一，复试二对一或多对一。 面试原则：多听少说、打破沙锅问到底（加大问题的深度）。
《世界 500 强人力资源总监管理笔记》
第一章 求职： 天时、地利、人和 基层工作选择大公司；中层工作选择小公司；高层工作选择一个好老板。
简历准备： 了解招聘者的“兴奋点”是我们对简历贴金的重要依据。 人力资源岗位：兴奋点是具体操作过几件实事 邮件发简历注意：1. 黏贴简历，不要只发附件 2. 邮件主题，资格证+名字+知名公司名 3. 用 信纸做底，采用标准格式 4. 将原来工作过的知名公司、资质证书、嘉奖、特长、成果和成 绩放大 5. 计算机不要写一般，要写相关模块精通；在考国家人力资源师 6. 邮件发送时间
虚假招聘的妙用：靠招聘来补充自己知识能力、对公司的宣传、对本人的广告宣传 敏感部门，如财务、会计、HR 等职位需让老板一起面试
第四章 离职： 离职前兆：办公桌上的东西一天天减少；私人电话多，且小心翼翼；常常请假，都是短假； 做事风格改变，中庸之道；和关系要好的人关系密切；关于今后的措施不发表意见。 预防离职的小窍门：问其好朋友；浏览人才网站，查看核心人员的简历状态。