过程型激励理论

管理游戏5-1: 糖 豆
糖豆: 15分钟 分享和讨论
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三、目标设置理论
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❖洛克(E·A·Locke，1967）认为，设置达到目标 是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动 机，也是提高激励水平的重要过程。
❖外来的刺激如奖励、工作反馈、监督的压力等都 是通过目标来影响动机的。
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投入与报酬的比较
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❖员工的投入包括教育、技能、工作经验、努力程 度和花费的时间；
❖报酬包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的 挑战性、职业前程等外在和内在的报偿。
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比较的对象
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❖ 自我比较：当事人将目前自己的报酬/投入与自己过去的
报酬/投入相比较，包括将目前自己的报酬/投入与过去在 其他组织工作时的报酬/投入相比较，以及将目前自己的报 酬/投入与过去在相同组织内不同职务、工作时的报酬/投 入相比较。
一、期望理论 (Expectancy Theory) LOGO
人是理性的人，对于生活与事业的发展，他们有既 定的信仰和基本的预测；一个人决定采取何种行 为与这种行为能够带来什么、结果对他来说是否 重要有关 激励力量（M）=效价（V）*期望值（E)
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一、期望理论 (Expectancy Theory) LOGO
（5）将组织个性化，反映不同个体的不同需要。这 不仅包括工作本身还包括员工获得的利益，还要 制定自我选择利益的制度，如弹性奖励制度、弹 性福利制度。其前提是建立一个内容和方式多样 化的奖励体系。
（6）形成组织与员工之间的心理契约，建立员工对 组织奖赏的正确预期。榜样、及时的口头承诺和 兑现奖励的作用是显而易见的。
（2）绩效--→奖励关系：个体相信一定的绩效会带 来组织给予自己报酬或奖励的程度。组织奖励包 括加薪、晋升职务、带薪休假、免费旅游等。
（3）奖励--→个体目标关系：组织奖励满足个体 目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所 理解的程度。
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管理者相应的手段：
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（1）发现员工重视的报酬或奖励是什么。
在任何组织中，员工会注意如下三个问题，即: 第一，如果我努力的话，我能不能达到组织要求的
工作绩效水平？ 第二，如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给
我什么样的报酬或奖赏？ 第三，我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所
迫切希望得到的？
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对应的三种关系
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（1）努力--→绩效关系：个体认为通过一定努力会 带来一定绩效的可能性。包括两个方面，即通过 一定努力会带来的实际绩效的可能性以及绩效评 估客观测量实际绩效的程度。
❖一种是人际公平，即在执行程序或决定结果时， 权威或上司对待下属是否有礼貌，是否考虑到对 方的尊严，是否尊重对方等；
❖另一种是信息公平，主要是指否给当事人传达了 应有的信息，即给当事人提供一些解释，如为什 么要用某种形式的程序，或者要用特定的方式分 配结果。
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案例
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❖ 甲、乙两人一同大学毕业后进了同一家企业并同 在一间科室工作，两人的工资也被定在同一档次 ：每月1000元。一年试用期过后，甲的工资被定 为每月1200元，而乙的工资被定为每月1500元 。甲拿到1200元工资后很高兴，因为比原来工资 增加了200元，但当他得知乙的月工资是1500元 后，则十分气愤，工作积极性明显下降。
❖目标导致努力，努力创造工作绩效，绩效增强自 尊心和责任心，从而产生更高的目标。
❖思考一下：如果学校规定，在校的学生必须在毕 业前拿到自考本科文凭，你会怎么做？
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四、波特和劳勒的激励过程模型
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小资料：摩托罗拉公司（天津）对员工的物质奖励和精神激励
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五、强化理论
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强化理论（Reinforcement Theory）主要是 利用正性或负性的强化，来激励员工或创造
❖ 如：为什么我就比人家少500元，领导可能会说这是群众 16 的决定，你想知道去找群众了
比较的结果
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公平理论
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自己P 结果O 投入I
OP ห้องสมุดไป่ตู้P
OO IO
P同O比较 OP OO IP IO
OP
OO
IP
IO
他人O 结果O 投入I
OO IO OP IP
增加结果 减少投入 满足（心理平衡）减少结果 增加投入
激励的环境。
表5-4：卡兹丁（Kazdin，1994）对强化和惩罚的分类
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员工强化激励方法及其效果分析
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小资料：美国施乐公司的 “X”证书
美国福克斯波罗公司“金 香蕉”奖
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第三节 激励理论的应用
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应对不公平的行为
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❖不公平包括“吃亏”和“沾便宜”两种情况。
❖六种行为：
（1）改变自己的投入（如不再那么努力）； （2）改变自己的产出（如实行计件工资制的员工通过增加
产量降低质量来增加自己的工资）； （3）改变自我认知（如夸大自己的贡献）； （4）改变对他人的看法； （5）选择另一个不同的比较对象； （6）抱怨、情绪衰竭甚至离职。
管理规章制度。 （12）当员工产生不公平感的时候,有相应的机构或人员对
其不满给予关注和受理,如平等机会委员会、总经理信箱。 还要加以必要的疏导,如模拟发泄室、说服教育和心理辅导 等。
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（二）程序公平
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❖西波特和沃而克(Thibaut & Walker, 1975)提出 了程序公正的概念。程序公正更强调分配资源时 使用的程序、过程的公正性。
❖ 试通过公平理论分析甲的心理以及管理者的对策 。
分析
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❖ （1）在本案例中，甲做纵向比较时的高兴在于 与过去比其工资增加了200元；但当他与乙进行 横向比较时，发觉自己的工资比乙少了300元， 由此产生不公平感，导致工作积极性明显下降。
❖ （2）管理者应对甲、乙两人的工资差异进行认 真分析，如果原因在于乙比甲能力强、贡献大， 应时及对甲作出解释，使甲重新认定自我、找出 差距所在、明确努力的方向，激发甲的工作积极 性；如果原因在于管理者对甲、乙的能力与贡献 判断失误，应及时、果断的纠正失误，重新制定 甲、乙的工资标准。
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（4）确保对员工没有冲突的期望（如既要求员工做出色的 营销员的期望与又要求员工做有效的管理者的期望之间 可能存在冲突）。
（5）确保奖励或报酬的差距或变化幅度是巨大的。小的奖 励只会产生小量的努力和因此而增加的小量绩效，大的 奖励会产生较大的努力和因此而增加的大量绩效。这种 报酬变化幅度与原有报酬的基数有关。确保奖励制度公 平地对待每一个员工。
固定工资与佣金制
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不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的
事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可
偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老
板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司
内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白
，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定
❖ 社会比较：当事人将目前自己的报酬/投入与他人（包括
组织内或组织外的其他人）的报酬/投入相比较。
❖ 公平理论认为，人与人之间存在社会比较，且有就近比较 的倾向。
❖ 有些国有垄断企业的员工平时工作量较小，但报酬较高， 其满意度一定很高么？
❖ 有些企业实行的是“保密工资”，其员工会感到公平么？
❖ 有些企业实行的工资全公开，又会出现什么问题？
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组织对应的措施
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（1）设置合理的、有一定难度且被员工认同的目标。
（2）设计有效的、公正的绩效评估系统，确保绩效评 定结果与实际绩效之间的关系是一致的。
（3）设计薪酬支付制度以奖励期望的绩效，并确保绩 效与奖励之间的关系是明确的。
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（4）设计任务和工作以便员工通过工作满足自己的 需要。
工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？
应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白
就辞职去另一家化妆用品公司了。
❖ 用亚当斯的公平论来解释小白为何不同意公司现有的 付酬制度
二、公平理论
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（一）亚当斯的分配公平理论
对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调， 导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张 。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某 种行动，以恢复心理平衡。如果对报酬感到公平 ，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行 为。
❖“公平过程效应”或“发言权效应”
❖对于任何组织而言，制定分配程序时应注重吸收 员工的参与。
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（三）互动公平
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❖比斯和莫克(Bies & Moag, 1986)提出了互动公 平(interactional justice)。他们主要关注的是当 执行程序时，人际处理方式的重要性。格林伯格 (Greenberg)认为互动公平有两种：
现。 （4）保持本组织薪酬水平与其他组织薪酬水平相比较时的
竞争力。 （5）保证员工的薪酬逐年得到增长，特别是扣除物价指数
增长之外，还略有增长。经济萧条时，如削减薪酬，一定 要作好充分的论证和其他准备工作。 （6）在坚持公平原则的基础上，要坚持效率优先的原则。 具体体现在分配，主要以绩效为基础。
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（7）考虑合理的薪酬结构。 （8）增加其他形式（除了金钱之外）的报酬（如温暖、尊
重、互助、信任、团结、认可的人际环境）。 （9）保证报酬的分配过程公平、公正。如规章制度制订过
程中讨论、统计工作量和绩效考核的公开、透明。 （10）妥善运用发放薪酬的保密制度。 （11）依法治企，奖惩明确。不可因领导个人好恶随意变更
（2）根据组织目标，明确期望出现的员工行为（如：让员 工明白阿谀奉承是不受欢迎的，埋头苦干是会得到肯定 的）。
（3）确保绩效目标可以达到，否则员工可能不愿意付出努 力，这也要求管理者要为下属创造支持的环境；确保期 望的绩效与报酬之间的联系是直接的、清晰的和明确的 ；如果员工重视内在的奖励，像有趣的工作，那么管理 者要能够集中力量重新设计工作而不是提高报酬。
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回想自己亲身经历的一件 不公平事件 ,你是如 何应付的
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关于在企业薪酬管理中运用公平理论的12点建议：
（1）建立按劳分配的报酬体系。 （2）确保薪酬政策的内部一致性。 （3）做到男女同工同酬，它也是薪酬政策内部一致性的表
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案例分析
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❖ 亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报 酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比 较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与 报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时， 就感到公平，否则就觉得不公平。
❖ 对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来 越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的 历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平 感，因此他不同意公司现有的付酬制度。
第二节 过程型激励理论
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过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机 的形成过程进行研究
包括: 弗隆姆的期望理论 亚当斯的公平理论 洛克的目标设置理论
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期望理论
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“People will do what they
can do when they want to do it.”
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❖ 小时候，你的父母是否对你讲过：“如果你学期末 考试平均分超过90分，我就带你去北京玩”，你会 很努力的学习么？或者说你是否会努力取决于什么 ？
❖ 能不能考上90分 ❖ 老爸说话是否算数 ❖ 你想不想去北京 ❖ 给你什么样的启示？ ❖ 1、制定的任务至少让你觉得通过努力是有可能是
实现的 ❖ 2、平时说话要算数 ❖ 3、给你的奖励必须符合你的需求
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心理契约
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❖ 管理者和员工应该严格履行“心理契约”。心理 契约是指组织、管理者与员工之间对彼此所抱有 的一系列微妙而含蓄的期望。
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案例分析：固定工资与佣金制
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❖ 白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以 为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中 日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工 资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己 比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。 上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和 他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上 来了。到去年他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今 年他的定额比去年提高了２５％，但到十月中旬他就 完成了全年的任务。