重庆机电控股集团财务分公司

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2013年绩效考核方案(草案）

目录

一、2013年绩效考核的总体原则和依据

二、绩效考核的总体模式和分组情况

三、指标体系及主要内容

四、目标年薪考核的具体办法

五、考核方式及具体实施

六、其它应用

正文

一、2013年绩效考核的总体原则和依据

（一）总体原则

1、公司年度目标、成本、计划导向下的绩效管理

2、绩效评价层层落实：公司对部门评价，部门对员工评价

3、调整优化原则：可根据公司要求，对评价指标和标准进行调整和优化

4、绩效指标评价与管理评价相结合的原则

5、简单高效原则

（二）考核的主要依据

1、公司的各项管理制度和规定

2、公司下达的各项经营发展目标和年度经营计划

3、各部门核心职责和年度工作计划的执行结果

4、日常管理工作完成情况

二、绩效考核总体模式和分组

（一）2013年薪酬绩效考核体系主要由：目标年薪、津贴福利、业务销售提成和超额任务奖四部分组成。

1、目标年薪：是由岗位（固定）工资和绩效奖金两部分组成；考核原则：（1）岗位固定工资是和每季度各部门内部管理工作执行结果相挂钩，（2）绩效奖金是每季度末依据各单位业务发展或阶段性任务的实际考核结果，进行季度预发年末综合考核的办法兑付

2、津贴福利：根据国家和公司有关规定统筹发放

3、绩效奖金：是根据各业务部门具体考核细则，按实际完成情况予以兑付

4、超额任务奖：在完成既定工作目标后，实际完成目标超过规定目标的部分

（二）目标年薪考核办法:

岗位（固定）工资部分：

依据各部门内部管理工作执行情况，于每季度末进行考评，并将考评结果直接与主要负责人岗位工资挂钩，员工的岗位工资则依据部门负责人对各岗位季度评分进行考评，考评结果纳入所有人员月岗位（固定）工资中。

绩效奖金部分：

根据各部门季度业务发展指标完成情况考核，职能部室员工则依据部门内部管理工作考核结果和阶段性工作任务完成情况予以兑付。

超额任务奖

（三）绩效考核分组：

三、指标体系及主要内容

2013年绩效考核体系由两部分组成：

（一）日常管理指标：部门安全管理（人身、财产、信息等安全）、7S管理、团队建设、制度执行管理、劳动纪律等，作为月/季度绩效考评

（二）业务发展指标：各部门核心职能提炼，作为季/年度绩效考核

要根据公司实际情况制定，详细的考核评价表

四、目标年薪考核的具体办法

1、岗位固定工资的考核办法

每月由综合管理部牵头组织各相关业务部门，对公司各部门的“内部日常管理工作”执行情况进行检查、汇总、考评和反馈，并根据每月实际得分，计算月度平均分值，按照表一计算岗位固定工资发放金额，在次季度月固定工资中兑付。

表一（假设）

考核最终系数对应表

考核成绩96-100 91-95 86-90 81-85 76-80 71-75 66-70 60-65 59以下对应系数 1.3 1.2 1.1 1.0 0.9 0.8 0.7 0.6 0

特别说明：员工考核成绩小数点以后的分值按四舍五入法取整

岗位固定工资计算公式：

季度实得岗位工资=标准岗位固定工资×最终考核系数

2、年终奖考核办法：

综合管理部每季度依据考核细则对各部门业务发展情况进行考评，在各部门的业务指标完成的基础上进行计算、汇总，最终得出实际得分。按照表二计算绩效奖发放金额，在次季度月中兑付。

表二（假设）

考核最终系数对应表

考核成绩96-100 91-95 86-90 81-85 76-80 71-75 66-70 60-65 59以下对应系数 1.3 1.2 1.1 1.0 0.9 0.8 0.7 0.6 0 特别说明：员工考核成绩小数点以后的分值按四舍五入法取整

绩效奖计算公式：

季度实得绩效奖=按照公司规定×最终考核系数

依据各部门全年四个季度绩效考核实际得分，进行全年的加权平均，得出各部门全年的最终绩效考

核结果。最后调整年度绩效奖的发放。

3、超额任务奖：在各部门超额完成既定任务后，公司按照有关规定，给予的额外奖励。

五、考核方式及具体实施

（一）考核方式

（二）具体实施

1、季末考核

2、年度考核

依据各部门全年四个季度绩效考核实际得分，进行全年的加权平均，得出各部门全年的最终绩效考核结果。

六、绩效考核其它应用

对于季/年度绩效考核，连续三次处于最高分的部门和个人按照公司规定，进行薪资上调等级，连续三次处于最低分的部门和个人按照公司规定，薪资下调等级。

在绩效考核年度，出现重大安全事故的部门和个人，本年度绩效奖为50%。