卫生人力资源管理

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二、卫生人力资源的绩效考核 （performance evaluation）
（一）绩效考核的构成 1 目标系统——意义 （1）单位发展目标 （2）个人发展目标 （3）分配依据 （4）人力配置依据 （5）人力培训依据 2 考核人员组成 上级、下级、同事、自我、第三方、第二方
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（二）微观管理(microcosmic management)
1 卫生人力资源外在要素——量的管理。根据人力和物 力变化，协调发展。 2 卫生人力资源内在要素——质的管理。 思想一致 感情融洽 行动合作 持续发展
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第二节
卫生人力资源需求预测与科学发展
(demand forecast and scientific development of health manpower resource)
二、卫生人力资源科学配置
（ science collocation）
(一)科学配置原则 1 因岗设人——能级对应，量才使用 2 责权利一致——在其位，谋其政；行其权，尽其 责；取其值，获其荣；失其职，惩其误。 3 用人所长，扬长避短。 4 合理流动，人尽其才。
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(二) 科学配置途径(scientific collocation approach) 1 计划配置：对在业和求业人员的计划安排 优势： （1）速度快 （2）成本低 （3）宏观好 缺点： （1）配置扭曲——不当 （2）信息不灵——浪费
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ຫໍສະໝຸດ Baidu测评人员的培训——可靠性和有效性
（1）明确任务与要求 （2）明确职责与任务 （3）掌握测评基本原理 （4）掌握测评要素含义 （5）掌握测评实施方法 （6）剖析测评实施中各类人员的心理活动 6 测评对象的选择 医务人员
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7 测评方法 （1）素质图示法——通过素质测评 （2）问卷调查法——有关人员的填写 （3）个案研究法 （4）面谈法 （5）经验总结 （6）多员分析方法
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4．卫生人力资源的特点
(1)卫生人力资源培养周期长 (2)卫生人力资源是有情感有思维的资源 (3)卫生人力资源的组合是复杂的和不断变化的 (4)卫生人力资源在不断再教育和知识更新中发展壮大 (5)卫生人力资源的管理复杂
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二、卫生人力资源管理的特性(characteristic)
(evaluation and assessment of health manpower resource)
一、卫生人力资源的测评（evaluation） （利用以下原理设计一个量表） 1 个体差异原理 能力差异：智力和体力的差异 个性差异：气质、动机、追求、价值观 2 测量与评定原理 测量是基础，要有量表 评定是深化
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（2）群体素质体系的结构构成 领导素质分值：权利和人格魅力 人群素质分值：交往程度和效果 创造素质分值：创造素质和意识 3 测评机构的建立
4 测评人员的选择 （1）测评角度的选择：自我、同级、上下、组织测评 （2）测评人员的选择：事业心、作风正派、原则、文 化水平、工作经验 （3）测评人员的数量：10-20人
1 2 3 4 5 6 卫生人力资源数量数量管理。20世纪，增加数量，美国。 卫生人力资源质量管理。 20世纪中期开始，专科的培养。 卫生人力国际间流动管理。国家限制人力的外流。 卫生人力国家内的分布管理。城市和农村的流动问题。 卫生人力培养管理。 卫生人力规划管理。注意：计划期卫生人力发展的目标和重点；
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卫生人力资源内容包括：
①实际拥有的卫生人力，即正在卫生服务场所工作的 人员； ②潜在卫生人力，即受过卫生职业训练，但目前并没 有从事卫生工作的人员； ③预期卫生人力，即正在接受卫生专业或卫生管理教 育和训练，将来准备从事卫生工作的人员。
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3 卫生人力资源的管理概念 就是对卫生人力的规模、结构、层次和 布局进行管理，使得卫生人力资源得 以充分合理的利用，同时卫生人力资 源管理是借助于管理学、经济学和社 会学方面的知识，使卫生人力的潜力 能够更有效地发挥出来，达到效果最 好，效益最大，人力投入要素的组合 更趋合理。
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2 自动配置： 人力受各种因素影响自发流动的过程。 是介于自动和市场配置之间的形式。
3 市场配置
优势： （1）以人为本 （2）成本低 （3）合适岗位
缺点：
（1）不注重宏观效应
（2）不注重社会效益
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第三节 卫生人力资源开发 (exploitation of health manpower resource) 一、卫生人力资源选拔（choose） （一）卫生人力资源选拔的方法 1 传统方法 （1）领导发现 （2）举荐 （3）组织考察 （4）考试选拔
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2 现代方法 （1）能力测验：技能、心理、社会方面 （2）面谈 （3）三结合选拔：民主推荐、专家考评、组织考察 （4）试用 （5）其他方法
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（二）人员选拔的途径（approach） 1 内部选拔 优点： 了解和激励 缺点： 近亲问题和挫伤问题 2 外部招聘 优点： 近亲问题和挫伤问题 缺点： 了解和激励 关键是选拔什么样的人才？
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考核内容
（1）工作成绩：数量、质量、结果、评价 （2）能力评价（P223） 基础能力 业务能力 素质能力 （3）工作态度
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（二）绩效考核原因 1 公开与开放原则 （1）标准公开 （2）考核公开 （3）反馈公开 2 中肯贴切: 标准合适 3 反馈修改 4 定期和制度化 5 可靠正确——信度（一致性）和效度（准确性） 6 可行实用 28 7 2013-8-5 把握时机
一、卫生人力资源需求预测(demand forecast)
1 现状规划法：设定是合理的配置，及时的补充。 2 分合性规划法：
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德尔菲方法——专家意见法 描述法——时间预测方法。 特殊人才预测方法——卫生防疫。公式方法（P213） 工作描述 工作任务分析法。 人力需求 人力描述
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1 能动性：主观和能动以及可激励性——运做——自然和社会环 境的支持。 2 两重性：投资和创造财富 3 时效性：不用则退化。 4 再生性：一代代人的交替发展。 5 开发性：使用过程的开发。 6 密集性：
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三、卫生人力资源管理与发展
（一）宏观管理——8个阶段(macrocosmic management)
第十章 卫生人力资源管理(3)
(health manpower resource management)
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第一节
卫生人力资源管理概述
一、卫生人力资源的概念 1．卫生人力资源的概念。卫生人力资源是为 了提高全体人民的健康水平、改善人体素 质和延长寿命为目标的多种资源中的一种 资源。他们是受过不同卫生职业培训，能 够根据人民的需求提供卫生服务，为卫生 事业发展贡献才能和智慧的人员的总称。
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3 定性与定量原理 定性是对人与事的本质属性进行鉴别与确定，好人 与坏人 定量是通过数学符号来表现人员素质的特征，智力 的分数 4 静态与动态原理 5 模糊与精确原理
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（二）卫生人力资源测评体系的设计 1 原理
（1）针对性原则：对象的差异与表格的设计问题 （2）科学性原则：利用心理学、管理学、领导科学等 （3）精练明确性原则：对测评要素进行定义 2 测评体系的结构 （1）个体素质体系的结构 品德素质分值 智力素质分值 能力素质分值 绩效素质分值
（三）考核办法 1 排队法 优点：简单 缺点：只能定性、比较模糊、比较有缺陷 2 等级方法：用考核标准进行评价 优点：科学 缺点：复杂 3 因素比较方法：将要素分开进行比较 优点：科学 缺点：复杂 4 自我——他人评价方法
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二、卫生人力资源的培训（cultivate） （一）意义 1 对单位 2 对个人 3 对发展 （二）原则 1 全员培养和重点培养的结合 2 按需施教、讲求实效 3 目前需求和长远规划的结合 （三）内容 1 政治素质 2 业务素质 3 相关素质
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第四节
卫生人力资源的测评与考核
卫生人力发展的问题；可能的解决策略、措施和办法；各种活动所需 的时间和资源等。在制订卫生人力规划时，必须重视社会、经济和政 策方面的约束因素。卫生人力规划必须与卫生规划和医学教育相结合， 必须重视卫生人力培养能力和管理能力。
7 卫生人力结构管理。预防和全科医学问题。 8 卫生人力发展的系统管理。
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