现代成人培训理念

成人学习的九条原则(续)
5、反馈原则(Opportunities for feedback) 6、应用原则(Transfer of Training) 7、参与原则(Involve Learners Actively) 8、简易原则(Nibble) 9、联系原则（Go from know to unknown）
目标设定的SMART标准
S: Specific（明确具体的） M: Measurable（可测量、可量化） A: Achievable（能够实现，不超过参训者的能力） R: Realistic（符合实际，是参训者所需要的） T: Time（有一定的时间限度确保培训能分解成 各个步骤）
情景 模拟
行动 学习
技
态 度
不同培训方法的有效性：
方 法
接受 知识 改变 态度 解决问 题技巧 人际关 系技巧 参与者 的接受 记忆 知识
培训方法的效用程度取决于培训目标（１＝高；８＝低）
案例研究 研 讲 游 讨 演 戏
４ １ ８ ５
５ ３ ７ ４
１ ４ ７ ２
５ ４ ８ ３
１ ５ ７ ２
４ ２ ３ ７
培训项目评估的四个层次
层次 1、反应 2、学识 3、工作表现 4、组织效益 所研究的问题 参训者对培训项目的反应怎样？ 他们喜欢该培训项目吗？ 参训者学会了哪些原理、事实和技能？ 他们的知识、技能和态度有何改变？ 参训者将所学的东西用于他们的工作中了吗？ 培训项目对他们的工作表现带来了什么变化？ 培训项目对参训者的单位带来了什么可测量的 的变化、结果?
5 6
什么方法最好？
培训课程时间分配
介绍（破冰）
培训内容的主体部分 讲授 案例 讨论 wk.baidu.com示
结论
教学有法
教无定法！
宏观方法+微观培训技巧
培训就是多种方法、技巧的综合运用。按 照成人学习的特点，遵循学习原则，运用多种 微观培训技巧…… 培训者需要获得的与其说是培训方法，不 如说是培训技能。
一些培训技能
★住宿环境 ★伙食 ★文体活动 ★课余交流（非正式团队活动）场所
三、培训方法（技能） 决定培训效果
老师的角色？
学员：
丰富的知识储备！
开阔的眼界视野！ 强大有学习能力！
现代培训中的教师和学生
教师 （teacher) 学生 (student) 培训者 (trainer) 受训者 (trainee) 催化者 (facilitator) 参与者 (participant)
开展培训需求调查，进行培训需求分析 将学习理论、学习原则运用到培训中去 撰写培训项目方案 建立学习团队 有效的讲解技能 问答等催化能力 有效的沟通能力（观察和倾听） 应用形体语言（眼神、声音等） 应对紧张和应对“困难”学员的能力 ……
成人学习的九条原则
这九条原则的英文首字母缩写为: PROMOTING(推进、增进) 1、首尾原则（Primacy and Recency） 2、激励原则(Reward) 3、重复原则(Over-learning) 4、多样原则（Multi-sense learning）
• 人的大脑如果20分钟没有新的“信息”，就会 “自动关闭”。
培训技能决定培训效果!
四、培训追求可测量的变化
培训评估
培训评估是对培训项目的 评估，包括对培训机构、培训者、 参训者的评估。
培训评估的目的
1、可以对培训方案的设计提供帮助； 2、对培训者和学员提供反馈信息； 3、确定学员的知识、技能和态度是否增长和改 变； 4、确定学员在培训结束后，是否能应用他们所 学到的知识、技能和态度； 5、确定对学员的单位是否有积极影响。
（大家阅读材料5分钟）
学习效果的研究数据
采用的方法 3天后所保留的
读 听 看（观察） 看 +听 听 +说 说 +做
10% 20% 30% 50% 70% 90%
“让我听，我会忘记；让我看，我还会忘记；让我 做，我就会牢记。” ------印第安谚语
一些学习数据
• 平均每个人以每分钟800个词的速度思考，但 每个培训者只能以每分钟120个词的速度讲话。 参训者会出现“精神漫步”-----走神现象。
培训需求调查的关键技能
会提问题 会提一组问题（会追问） 会观察 会倾听 会诊断 (一个人在讲话的时候，听者对知识（信息）的理解和
判断来自：7%的文字、38%的辅助语言（语音、语调 等）、55%的面部表情。)
培训方案设计
从素质和能力所显现出来的行为“反推” 到专业知识，从专业知识再“反推”到基础知 识。
成年人的学习特点
1、成人需要了解为什么掌握新知识、学习新技能或
改变他们行为的是重要的。也就是需要了解学习的 目的。 2、成人需要控制他们的行动和能力以影响结果。它 产生强烈的自我指导式学习的心理愿望。 3、成人拥有丰富的个人经验。他们要相互分享这些 经历和互动而受益。 4、成人为了处理真实生活中具体问题而进行实际地 学习。是以问题中心、任务中心或生活中心。 5、成人学习的内在激励因子是自身的成长和发展。 6、成人需要在一个安全、被接纳的、具有支持力的 环境中学习。他们与培训者之间是一种合作的关系。
良好的培训环境
★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 大小适中的房间 强弱适中的光线 冷暖适中的温度 舒适的、易移动的座椅 数量充足、易移动的桌子 合适的座位排列 有用茶点、休息的空间
完善的培训设施
★ ★ ★ ★ ★ 黑板及粉笔 白板及白板笔 演示架子及纸、笔 投影、多媒体、录音录象等设备 时钟
舒适方便的培训后勤
培训态度 （差） 专业指导员 （professional instructor) 专业领域解说员 （specialist lecture)
现代培训对培训者的要求
能力低（专业知识和实践经验低）
培训态度 （好） 熟练的催化者 培训 技能 （skilled facilitator) （高） 傲慢的吹牛者 培训 技能 （sensitive generalist) （低） 培训态度 （差） 平淡的主持人 （superficial presenter) 健忘的低能者 （self-conscious beginer)
音
像
６
３ ２ ７
６
８ ２ １
８
６ ３ ５
６
７ １ ２
４
８ ３ ６
５
１ ６ ８
程式化课程 角色扮演 团队活动
如何选择有效的教学方法
1 2 3 4 与一定的培训目标、培训内容相适应 考虑到培训对象本身的特点 与培训对象机构文化相适应 培训的资源与可能性（设备、花销、场地、 时间） 培训者本人的水平和掌握方法的熟练程度 培训后的评估
评估
培训循环圈
培训设计
培训实施 培训方法 培训者的知识、技能、态度
培训管理流程
需求分析
培训评估
培训设计
培训实施
培训需求的主要内容
1、组织需求，即组织的目标和战略。 2、岗位的需求，即特定岗位的任务及完成任 务所需要的技能标准。 3、个人需求，即个人的知识能力水平与岗位需 求的差距，以及与个人未来发展目标的差距。
培训转化
培训转化是指把培训内容应 用于实际工作中，这才是培训真 正的意义所在。
培训管理流程
需求分析
培训评估
培训设计
培训实施
贯穿整个过程的是目标
现代成人培训把所需要的改变表述为具体 的培训目标。培训目标作为一个整体，是由培 训总目标、专题目标、课程目标、课时目标组 成的具有递进关系的系统。
二、成人按自己的方式学习
库柏学习循环圈 (Colb’s Learning Cycle)
真实的体验
在新的情境中 检验理论
对体验的反思
上升到理论
四种学习风格
• 活动型：喜欢在行动中学习。 • 反思型：喜欢倾听和观察，收集数据，在得出结论前 仔细思考。 • 理论型：喜欢从逻辑框架和解释模型的角度分析问题。 • 应用型：喜欢试验新想法，观察它在实践中的应用，不喜欢无 休止的分析和反思。
成年人的学习不是什么？
1、学习不是知识、信息尽可能多的积累 2、学习不是简单的模仿和复制 3、学习不是“缺什么补什么”，而是“需要什 么学什么”。这里的“需要”不仅仅是个人的 需要，还有岗位和组织的需要。
（培训不是为了让他知道得更多，而是为了改 变他的行为！）
成年人的学习是什么？
成年人的学习是一种基于反思的体验，学 习是在探索和解决工作、生活难题的同时获得 新的知识，掌握相关技能，转变思想观念的过 程。其结果是人的能力和素质的提高，是人的 全面发展。
课程教学内容的设计
1、学员应该知道什么？ 2、他们已经知道什么？ 3、他们还不知道什么？ 4、他们想知道什么？ 5、我如何让他们知道？ (知识是重要的，关键是如何选择和组织知识!）
培训实施
培训实施核心就是用什么培 训方法传授培训内容，达到所确 定的培训目标。
培训评估
培训评估是对培训项目的 评估，包括对培训机构、培训者、 参训者的评估。
现代成人培训理念
张林芬
一、培训是一个过程
培训管理流程
发生了新的改变
确定培训需求 挑选培训对象 确立培训目的 培训转化 培训需求分析 培训目标 培训方案 培训课程 选择培训者 培训资料：可 视材料、培训活 动所需材料等等 选择培训场地 培训所需硬件 的准备 培训预算
需要进行评估的项目 ： 是否实现培训目标 培训内容 培训方法 培训材料 培训组织
培训需求分析
培训需求分析是指在规划与设计培训之前， 由有关人员采取各种方法和技术，对各种组织 及其成员的目标，以及成员的知识、技能、态 度等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否 需要培训及培训项目的一种活动或过程。
需求调查的技术
最近某部门新提拔了一批处长，准备举办 一个“如何当好处长”的培训班。开班之前，要 进 行培训需求调查。 如果你是培训项目主管，你要对部分新提拔 的处长做个访谈，你该问什么样的问题？ 如果你是被访谈的处长，你该如何回答问题？
现代培训对培训者的三维要求
西方的一本畅销的小册子《培训者锦囊》 的首页提出了对一个培训者的三维要求：能力 （专业知识和实践经验）、培训技能（设计和 实施培训课程的技术）、培训态度（对参训者 的关注）。
现代培训对培训者的要求
能力强（专业知识和实践经验高）
培训态度 （好） 培训 技能 （高） 培训 技能 （低） 专业培训者 （master trainer) 有益的专家 （helpful expert)
培训评估的工具
评估层次 反应 学识 评估工具 问卷调查、座谈、小组讨论、观察 态度调查、书面测试
工作表现
组织效益
绩效测试、座谈、小组讨论、观察、绩效记 录
绩效测试、座谈、绩效记录
• 根据美国电力公司的培训数据显示，不同层次 所进行评估的比率是不同的： • 反应 100% • 学识 70% • 行为表现 50% • 组织效益 10%
团队学习
------交谈的两种类型
深度汇谈（dialogue）和 讨论（discussion） 深度汇谈是提出不同的看法，以发现新看法； 讨论是提出不同的看法并加以辩护。 通常用深度汇谈探究复杂问题，用讨论来做 成事情的决议。
通过团队学习影响个体学习
当我们被提问时，我们就会加强学习。 当我们反思某次经历时，我们就会积极学习。 当我们思考解决问题时，我们会深入学习。 当我们对某些假设提出疑问时，我们会批判性 地学习。 当他人给出准确反馈时，我们从结果中学习。 当不同经历、不同部门的人在一起，我们能够 拓展地学习。 当我们接受新任务时，我们也就主动地学习了。
库柏学习循环圈 (Colb’s Learning Cycle)
真实的体验
在新的情境中 检验理论
对体验的反思
上升到理论
学习过程和学习内容一样重要！
培训中成年人的学习方式：
个体学习和团体学习相结合
团队学习的基础涉及对某个问题、某个人 或事物的最初感知，它建立在过去的理解和目 前的看法基础之上。它还包括将这个感知转变 成新的理解或看法的过程。
一个优秀培训者的素质
知识(K)
技能(S)
态度(T)
什么是催化者
培训者扮演催化者的角色，就是要将参训 者自身的智慧、知识、经验等挖掘出来、激发 出来。这些智慧和经验深藏于参训者思想深处， 被他们固有的观念、价值、以及对自身认识的 局限性所掩盖了，而培训者的工作就是要将这 些财富挖掘出来。
培训（培训管理者）者角色
一、首先是好老师 二、组织者 三、学习促进者 四、领导者 五、导演和演员 （培训是培训者在培训活动中不断地多种角色转换的过程）
培训方法连续体
被动 知 识 传 授 参训者行为 主动 问 题 解 决 学员控制 个人亲验 教师控制 讲授 间接经验 培训者行为 催化
讲授
知
讨论
识
练习
案例 分析 能
角色 扮演