组织行为学第五章激励理论

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一、需要层次理论
一般的例子
企业中的例子
成就 地位 友谊 安定 食物
自我实 现的需要 尊重的需要 社交的需要
安全的需要 生理的需要
挑战性的工作
职务头衔
工作群体中的友 谊
退休金计划 基本工资
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二、Ｘ理论与Ｙ理论（1）
▪ X理论的四个基本假设是：
▪ 1.员工天生讨厌工作，并尽可能回避工作；
▪ 2.由于员工天性不喜欢工作，因此，要想实现组 织目标，只能运用强迫、惩罚、控制等强制性手 段；
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古典条件反射形成的步骤
第一步：
非条件刺激 （例，经理告诉下属一 条坏消息）
第二步：
条件刺激 （例，经理戴一条红领 带） 非条件刺激 （例，经理告诉下属一 条坏消息） 第三步：
条件刺激 （例，经理戴一条红领 带）
非条件反射 （例，下属感到沮丧和不 愉快）
反射 （例，下属感到沮丧和不 愉快）
条件反射 （例如，下属感到沮丧和 不愉快）
紧张
驱力
寻求行为
激励过程
满足需要 紧张降低
Aቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
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二、激励的分类
▪ 按照研究侧面的不同划分： ▪ 内容型激励理论、行为矫正型激励理论、
过程型激励理论和综合型激励理论 ▪ 按照理论形成时期划分 ： ▪ 早期激励理论、当代激励理论以及整合的
激励理论
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第2节 早期激励理论
▪ 一、需要层次理论 ▪ 二、Ｘ理论与Ｙ理论 ▪ 三、双因素理论
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操作性条件反射
▪ 操作性条件反射理论又称强化理论，认为：行为 是结果的函数，个体的行为会随着结果的变化而 变化。
▪ 在任何情境中，个体会尝试各种可能的行为，前 一次行为的结果会影响到后一次行为的选择。
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认知心理学学习理论
以前的学习
反馈 行为选择
得到的结果
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六、激励理论的整合
公平性比较
▪ （2）产出是指个体在组织中得到的回报，如薪金、认同 感、社会交往、精神鼓励等等。
▪ （3）公式
▪ 比较理论的比较公式如下：
产出 自己的 比较 产出 他人的
投入 自己的
投入他人的
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人们对公平与不公平的反应
员工自己与他人的比较
不公平
激励员工降低不公平 1.改变自己的投入 2.改变自己的产出 3.改变对自己的观念 4.改变对他人的观念 5.改变比较对象 6.离职
▪ 3.普通人能学会接受甚至寻求责任；
▪ 4.人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理 层次的核心人物具有这种能力。
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满意 满意 不满意
三、双因素理论
传统观点：
赫茨伯格的观点： 激励因素
不满意 没有满意
保健因素
没有不满意
赫茨伯格双因素理论框架
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第3节 当代激励理论
▪ 一、需要理论 ▪ 二、ERG理论 ▪ 三、公平理论 ▪ 四、期望理论 ▪ 五、强化理论 ▪ 六、激励理论的整合
▪ 期望理论的公式有激励强度、效价和期望值组成， 公式表示如下： P=V·E
▪ 其中，P为激励强度，V为效价，E为期望值
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波特-劳勒的期望模型
奖励的价值
努力
认为努力奖励的可能 性
能力和 特质
角色概 念
行为水平
内部奖励 外部奖励
认为奖励 的公平性
满意
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五、强化理论
▪ 强化理论的思想来源于学习理论，包括： 古典条件反射理论、操作性条件反射理论 和认知学习理论。
第五章 激励理论
▪ 本章要点
▪ 1、激励的基本概念及过程。 ▪ 2、早期的主要激励理论。 ▪ 3、当代的主要激励理论。 ▪ 4、整合的激励理论。
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第1节 激励的概述
▪ 一、激励的基本概念 ▪ 二、激励的分类
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一、激励的基本概念
▪ 激励是指激发、鼓励引导人们以某种特殊 方式行动的一系列动机。
未满足的需要
▪ 3.一般人胸无大志，逃避责任，并尽可能的寻求 被领导；
▪ 4.大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为 重要，并且没有什么进取心。
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二、Ｘ理论与Ｙ理论（2）
▪ Y理论的四个基本假设是：
▪ 1.员工天性并不讨厌工作，而是把工作看作与休 息或游戏一样自然的事情；
▪ 2.如果员工对组织作出承诺，无需对员工严加监 督或者惩罚威胁，他们就能够为达到组织目标而 进行自我引导和自我控制；
关系需要的挫折
或者
关系需要的重要性
生存需要的满足
生存需要的重要性
或者
生存需要的挫折
ERG理论的A结构框架
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三、公平理论
▪ 公平是指员工在组织中与他人关系中感到平等。
▪ 公平理论把个体的比较过程用投入与产出的比较来描述。
▪ （1）投入是指个体对组织的贡献，比如教育程度、经验、 技能、努力程度、忠诚等等。
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一、需要理论
▪ 大卫·麦克利兰（David McClelland）
▪ 需要理论将人的高层次需要划分为对权力的需要(need for power)、对归属或社交的需要(need for affiliation)以及对 成就的需要(need for achievement)三个基本类别。
▪ 使高成就者与工作相匹配
公平
激励员工保持现在的 情景
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四、期望理论
努力
努力至行为 水平的期望 值
环境
行为水平 能力
行为水
平至结果 的期望值
结果
对
结果
结
果
的
结果
效
价
托马斯和列文期望理论的基本模型
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弗隆姆的期望理论
▪ 维克多·弗隆姆认为，期望理论很好的解释了为什 么在管理中同一事物对甲有激励作用，而对乙没 有激励作用。激励作用主要依赖个体对结果的喜 欢程度，以及达到目标的可能性大小。
机会
能力
绩效评估 标准
个人努力
个人绩效
组织奖励
个人目标
客观的绩效 评估系统
强化 目标引导行为
主导需要
当代激励理论的整合
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本章结束 谢谢！
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高成就需要者希望 工作能够提供
个人的责任 反馈
适度的冒险性
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二、ERG理论
▪ 所谓ERG是指三种需要：生存需要（Existence needs）、关系 需要（Relatedness needs）和成长需要（Growth needs）。
成长需要的满足
成长需要的重要性
或者
成长需要的挫折
关系需要的满足