等级制度对日本式管理的影响

等级制度对日本式管理的影响
沈晨光※
（首都经济贸易大学工商管理学院北京）
【摘要】日本式管理在60年代后取得了巨大的成功，为日本经济的腾飞做出了不可磨灭的贡献。

日本式管理模式的显著特点是和日本传统文化的等级制度紧密结合，形成了有别于西方企业的管理模式，是管理史上的创新。

日本企业中很多重要的制度都是基于等级制才形成的。

其中典型的模式要数终身雇佣制、年功序列制和内部晋升制度。

这三种制度从不同的方面反映出等级制度对日本企业的重要影响。

但是这样的结合存在很大缺陷，随着日本经济环境的变化，等级制度受到很大冲击，传统的日本式管理也逐渐走向解体。

【关键词】等级制度日本式管理知识经济创新能力
引言问题的提出
日本战后的经济的飞速发展，日本企业也创造了有别于西方的现代化管理模式，但是从90年代开始，日本经济持续低迷，尤其是2008年以来的金融危机使本来已经处于发展停滞阶段的日本经济雪上加霜。

由于经济长期不景气，失业率居高不下，社会问题集中爆发，日本自民党甚至丧失了长期执政的地位。

日本企业在眼下的经济危机中艰难的行走，甚至日本式的管理模式也逐渐解体。

由此引发了人们的思考，日本在战后经济发展创造了奇迹，但是为什么进入90年代以来日本企业一直停滞不前，不仅没有创造出新的辉煌，反而是每况愈下，尤其是面对当下的这场金融危机，日本企业反应迟钝，对危机的处理非常滞后，缺乏灵活的应对措施，创新能力明显不足？日本式的管理模式曾经取得了巨大的成就，为什么如今会面临解体的局面呢？
在人类文明发展史上，任何一种管理的产生和发展必然根植于社会文化和社会环境，日本式管理必然发源于日本文化的土壤，而等级制度就
※【作者简介】沈晨光 1983年生男辽宁丹东人首都经济贸易大学工商管理学院企业管理专业博士研究生
是日本文化中的最显著特点。

日本式的管理也必然受到了日本文化中等级制度的影响，其管理方式和内容都具有等级制度的痕迹。

所以，研究等级制度对日本企业管理模式的影响有助于更好的了解日本管理模式的形成与发展。

战后，日本实行了市场经济一跃成为经济强国，威廉-大内的《Z理论》分析了区别于欧美企业管理的日本式的管理，提出美国企业在很多方面应该学习日本式的管理，引发了世界范围内学习日本管理经验的浪潮。

此后学界便开始了对日本式管理的研究。

虽然学界对日本式管理进行了多年的研究，研究的结论却大同小异，那就是日本的企业和经济取得了空前的成功，尤其是日本企业形成了区别于西方现代管理制度的东方式的管理模式，这样的管理模式虽然不能完全适合每个国家的具体国情，但是这样高效率的管理值得各国企业学习和借鉴。

同时，研究的框架始终没有摆脱《Z理论》就事论事的研究方法。

就管理本身谈管理模式。

本文希望从等级制度这个日本传统文化的典型因素入手，研究等级制度在日本的形成、演化的过程以及等级制度如何与日本管理模式紧密结合，相互作用，进而分析90年代以来，日本式的管理所面临尴尬境地的原因和今后演化的方向。

这对于处于金融危机中的日本企业具有现实的意义。

一日本等级制度形成的原因
等级制度在日本由来已久，是日本文化中的鲜明特色，充斥着日本人生活、工作的方方面面。

等级制度使日本人具有十分强烈的集团意识，所谓集团意识，就是以无比强烈的归属感为基础，个人对所属集团竭尽忠诚，无私奉献，并作为该集团的成员与他人保持行动上的一致。

一个人所属集团在社会上的地位就是这个人身份地位的象征。

日本社会的纵向社会关系表现为在集团内部，不仅成员对集团有强烈的归属感，而且成员之间也有明确的尊卑观念。

在集团内部每个成员都会有相对应的位置，只有成员之间保持相对稳定的序列和位次，才能维持集团的平衡，才能起到稳定集团的作用。

这样的序列和位次就是等级制度的体现。

这种制度的形成是具有一定的社会历史原因的
首先，是农耕社会对于等级制度的内在需要。

人类的精神生活及精神产品，都是以一定的自然环境、自然条件为基础和前提的，是由特定的生产方式以及由此产生的社会结构所决定的。

从历史上看，日本属于农耕民族，日本传统社会的发展、进步、变迁，无不与农业文明息息相关。

古代农业生产的一个显著特点就是不需要过多的知识或技巧，但离不开日积月累的生产经验。

有经验的人就是社会的中坚力量和权威。

农业生产本身对经验的重视和依赖，使熟谙农耕规律的长者自然成为权威，尊老敬上就成为全社会自觉自然的伦理选择。

其实，尊老敬上并不是尊重个人，而是一种对权威的膜拜，权威是等级思想发展的基础，如果没有个人权威，没有专制与独裁，等级制度便无法形成。

农业文明恰恰需要权威，也造就权威。

农业社会是由千百个彼此雷同、极端分散而又少有商品交换关系的村落和城镇组成，其本身需要产生高高在上、君临一切的集权政体和统治思想。

农耕社会对权威的服从是日本等级制度产生的社会基础。

其次，中国外儒内法的政治方式对日本有着深远的影响。

儒家思想和法家思想建立的社会基础就是农耕社会，政治基础就是以等级制为主体的专制制度。

儒家承认并且提倡等级制度，认为在这样的有着级别认定的制度下，社会才会得以稳定。

但是等级制度本身有其不可忽视的硬伤，就是违背人人平等的人性需求。

从人性的角度出发，谁都不愿意成为等级制度下的底层，为了解决这个问题，儒家主张以“礼乐”来教化和施恩于等级制的底层。

法家主张通过法、术、势维护王权。

于是，从汉朝以来，中国一直奉行这外儒内法的政治形态，通过礼乐制度维持了一个庞大的社会等级，通过法、术、势维持了皇权的权威与社会的稳定。

在明治维新以前，日本文明主要受到中国儒家文明的影响。

而在政治上，法家又最为实用。

所以日本借鉴了中国的儒法思想，以儒家为意识形态的指导，以法家为维护政权的手段，形成了适合本国的农耕社会形态的等级制度。

再次，军政府的历史痕迹。

日本自从进入封建社会以来，就形成了以幕府为核心的军政府，明治维新后，日本虽然吸收了西方的先进文明，但是制度上实行了以天皇为核心的军政府，积极进行对外扩张。

军队本身最为讲究等级严明，所以军政府统治下的日本等级制度十分明显。

二战之后，
日本的军政府不复存在，但是由于历史的惯性和文化的传统，这种等级制度保留了下来，成为日本民族鲜明的文化特点。

二日本等级制度的发展
（一）幕府时期形成了繁密的等级制度
日本是太平洋上的一个孤岛，是一个国籍、人种、宗教、语言、生活方式等等都非常相似、一致的社会，是—个结构比较简单的民族。

江户时代之前，日本一直处于封建社会，形成了繁密的等级制度。

阶级差异、权利世袭制、贵族特权是古日本社会的特征。

从5世纪开始，天皇就作为国家的代表。

7世纪左右，日本吸收了中国的官僚制度，但没有学习中国的官员选举制度，而是继续使用依据出身来决定一切地位的制度。

公元8世纪后半叶，土地私有和庄园制度得到发展,10世纪时封建武士开始崛起。

12世纪末，武士出身的将领源赖朝建立了统治全国的军事政府──镰仓幕府,从此,日本进入幕府时期。

日本的幕府统治实质上是由武士阶层掌握实权的军事封建统治制度。

元和九年（1623年），德川家第三代将军德川家光就职，下达《锁国令》，除开放长崎作为对外港口外，一律禁止外国人来日本，也禁止日本人远渡海外。

由《锁国令》带来的闭关自守，曾经给幕府政权带来了一段安定时期。

在德川幕府统治时期，统治阶级建立起严格的社会等级，将社会划分为士、农、工、商四个等级。

士即武士，是统治阶级，连其家属约占当时日本全国总人口的10%。

农是农民，他们被禁锢在土地上，交纳沉重的苛捐杂税。

对于封建统治来说，农业是当时最重要的经济体，所以幕府十分重视对农村的统治，先后制定了许多有关法令，例如规定禁止农民出卖土地、禁止迁移、禁止过度分家、禁止过奢侈生活、禁止自由种植农作物等，并在农村实施“五人组”连坐制度。

工是手工业者，商是商人，他们均居住在城下町中，因而被称为町人。

除上述四个等级之外，还有少数被称为“秽多”、“非人”的贱民，他们的住处、职业、婚姻均受到严格限制。

（二）明治维新--等级制度明亡实存
近代早期，日本思想家针对上千年来封建等级制对入民的危害以及人民
中普遍存在的等级观念，吸收西方资本主义社会的近代化政治观念，大力鼓吹人与人之间政治关系近代化的理念，广泛宣传人际之间的平等关系，否定在日本流行千年的封建等级制度和传统的封建等级特权观念，从而为一种新的近代社会制度在日本的建立提供了舆论前提。

到了明治时期，日本新政府对旧的封建等级制度进行了较大的改革。

明治维新后，大久保等人通过所掌握的政府实权，建立起所谓“大久保体制”，进一步推进了资产阶级改革。

明治维新针对身份制度进行了改革，废除了传统封建时期的“士、农、工、商”身份制度。

为减轻因“版籍奉还”而连带的财政负担，逐步废除封建俸禄；此外亦颁布武士“废刀令”，以及建立户籍制度基础的“户籍法”。

明治政府时期，国家宣布从法律上取消等级制度，但事实上却大量保存这一制度，等级观念根深蒂固地渗透到日本人的日常生活之中。

这种等级制度及其孕育的等级现念使日本人“各得其所，各安其分”。

等级制度并没有从日本根本的消除，明治维新西化的只是日本社会文明表层的部分，西化的是其外表，偶尔带来某些西方文明的精神和开放的态度，但是深层次的哲学思想和基本假设还是原有的日本文明，本尼思克特认为，对于日本人来说，承认等级制的行为就像呼吸一样自然，他们艺术性地遵守着等级制的习惯。

日本学者南博也指出：日本从古至今都是一个“等级的社会”。

（三）战后--企业成为等级制度新的载体
其实，日本民族本身十分简单、国民比较单纯，思想单一，这是比较典型的封建专制制度下精神控制方式的结果。

精神控制法是维护等级制度稳定的措施之一。

封建等级制度在日本不仅仅控制着整个社会格局，而且为了等级制本身的稳定，统治者把全民的思想意识统一到所谓的“天皇”这里，“天皇”是人民的思想寄托，人民成为了“天皇”忠实的信徒。

随着二战后日本军国主义的覆灭，日本民族对于天皇的效忠思想也走到了尽头。

在美国的扶持下，日本经济开始复苏，走上了现代化的市场经济道路。

但是等级制度依然是日本社会的主流，真正的欧美文明的民主自由并没有像占领日本的美国人想象的那样建立起来。

这是因为首先，习惯了把精神
寄托于他人或他物的民族还没有真正的思想解放，随着经济的腾飞，日本人将自身的精神寄托到自己的工作中，财阀、企业等作为市场的主体的单元成为了日本人精神寄托的新目标。

职业、工作就是寄托精神的土壤，努力工作、爱岗敬业就是寄托精神的方式。

有了精神寄托的落脚点，就有了对权威的崇拜，那么等级制度的存在就有其土壤；其次，传统文化的力量依旧深深的印刻在日本社会的土壤之中。

家庭依旧是宗法制度为主，讲究高低尊卑，工作上依旧是上下级的严格等级，工作的职位象征着身份、地位。

这样的传统保证了等级制度充斥这人民生活的方方面面。

从历史上看，在岛国恶劣的外部自然环境中，日本人唯一的生存出路就是就是彼此依靠，进而形成下对上的人身依附的等级制度。

现代日本人将过去对奴隶主、封建藩主的人身依附转化成了对企业的人身依附，对上级的人身依附，将对“天皇”的忠诚转变为对企业的忠诚。

等级制度并没有根本的改变。

三等级制度与日本式管理的结合
日本式管理在60年代后取得了巨大的成功，为日本经济的腾飞做出了不可磨灭的贡献。

日本式管理模式的显著特点是和日本传统文化的等级制度紧密结合，形成了有别于西方企业的管理模式，是管理史上的创新。

日本企业中很多重要的制度都是基于等级制才形成的。

其中典型的模式要数终身雇佣制、年功序列制和内部晋升制度。

这三种制度从不同的方面反映出等级制度对日本企业的重要影响。

第一，终身雇佣制维护了等级制度的稳定
终身雇佣制被认为是日本企业最重要的特征。

也是明显的等级制度的体现。

它是劳资双方之间存在的一种不成文的隐性契约，是资方对劳方终身承担的义务。

终身雇佣给员工一种生活安定感，雇主不到万不得已的地步绝不轻易解雇员工。

终身雇佣制实质上是日本企业模拟血缘家族模式的充分体现。

对于在等级制度上层的雇主，需要保证整个等级的稳定性。

因为等级制度本身对稳定性的要求很高，如果等级下方的基石不稳，流动频繁，那么对于建立
一种长期有效地等级金字塔是有害的；对于员工来说，员工保持了对企业的依赖感，不仅增强了企业人事结构的稳定性，也增强了企业内部的家庭气氛。

形成了下级对上级的依附。

第二年功序列制的实质是师徒传承的封建等级
年功序列的主要特点是，员工年龄愈大、工龄愈长、熟悉程度愈高，工资也愈高。

在日本，工龄工资占60%，职能工资占40%，而且平均每年大约递增2%的工资，一般在临退休前达到最高峰。

日本企业职工的工资差别也不大，日本企业中老员工的工资约为新员工的3倍，终身雇用者的工资约为临时雇用者的1.41倍，高工资和低工资的差别至多为5-6倍，而不像美国那样高达几十倍。

在年功序列制下，决定职工基本工资的主要因素不是职务和贡献，而是企业工龄。

如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是决定职务晋升的重要根据。

这里所说的工龄，均指在同一公司或企业内连续工作的年数，而在不同公司工作的工龄一般不能连续计算。

资历工资的基础是终身雇佣制，公司通过资历工资制来购买忠诚，作为回报，它们要求雇员终身为公司工作。

如果员工经常跳槽，一切就会从零开始，所以日本员工不会轻易跳槽。

年功序列制有着浓厚的封建等级制度色彩，其文化历史渊源是封建父子传承、师徒传承，以老为尊的社会传统。

在封建社会中，传统世袭制是父业子继，手工业技艺的传承方式主要以父子传承和以模拟血缘为特征的师徒传承为主，这样的方式表现为强烈的人身依附性和森严的等级之分，由于封建社会的小农经济、小生产规模有赖于世代相传的经验，因而掌握着丰富经验和精湛技艺的长辈受到了社会的普遍尊重，作为小辈则必须以服从的代价去换取这种经验，逐渐形成了以老为尊的封建等级制度。

日本企业将这种以老为尊的观念深深植入其企业文化中，产生年工序列制这样的薪酬体系，实质上是继承了师徒传承的方式，本质上仍然是日本文化封建等级的延续。

在日本式等级制度经营体系下，员工与公司一体化，成为与公司同存亡的“公司人”。

员工灭私奉公的态度，一方面是为了公司的繁荣，另一方面也是为了自身能够在激烈的竞争中生存下来。

而且在年功序列制度
下，个人一般也不希望转换工作。

因为进入一个新公司就意味着自己的年功为零，一切得从头开始，这样做不仅经济利益受损，而且社会对此的评价也很低。

所以自然而然就产生了转换工作困难这一问题。

与此同时，转换工作困难更加强化了企业中员工的稳定性。

不论企业所给予的工作内容是否合自己的意，在终身雇佣及年功序列制下，员工为了保住白己的饭碗，只能对企业尽忠尽职，勤勤恳恳地工作到退休。

第三论资排辈的内部晋级制度防止了内外部对等级本身的挑战
日本企业，强调长期评价，注重内部提拔，外部招聘来的管理人员，无论其能力多强，没有一段相当长的时间熟悉企业内部的制度和体系，和上下左右建立起密切的工作和个人关系，是很难开展工作的。

因此在日本企业中，员工的使用上有“有限人员”和“按部就班，内部提拔”的特点。

就是员工要从层做起，然后在按部就班提拔的过程中熟悉情况，和上下左右建立起工作和个人关系为以后从事管理工作创造条件。

而这种内部提拔的条件就是论资排辈，企业员工无论如何有能力只要没有一定的资历或者说工作年限是很难获得提拔的。

所以在日本企业的年轻人从来就没有获得尽快提升的指望，而是踏踏实实工作，直到年轻、冲动、锋芒尽退之后才会有机会得到公司的提拔。

日本企业之所以要实行论资排辈的内部晋升制度就是因为其本身就是用等级制度对企业进行管理。

等级制度本身具有能上不能下的性质，等级制度的上层是这种制度的既得利益者，最担心来自外界和底层的挑战，如果底层可以轻易的获得上层的位置，那么作为“上层”的权威就会大打折扣，所以等级制度本身的特点就要求下层晋升到上层是一件困难的事情。

同时，同时上层也会担心来自外界的挑战，所以就设计了内部晋升制度，将外界有能力的人拒之门外，维护自身的利益。

这样的制度流传开来就使得同样运用等级制度进行管理的其他企业也实行内部晋升制度，有能力的年轻人失去了跳槽的对象，那么也就只能安安分分的呆在原来的企业中熬资历了。

四等级制度下日本式管理的缺陷
日本经济在战后的废墟中复苏，经过十年复兴期，迎来了经济高速增
长期。

70年代由于石油冲击，日本经济曾一度出现零增长，但最终冲过了这道难关成为世界经济大国。

日本经济增长固然有多种多样的因素，但是最关键的原因就是等级制度下的日本式管理模式。

在等级制度下，日本式管理实行终身雇佣、强调经营理念、劳资关系融洽、经营信息的共享、弘扬协作精神等多个要素都有利于促进员工对企业产生一体感，形成与企业同甘共苦的高度责任感和忠诚心。

同时这种雇佣方式也形成一种关联式的经济共同体，通过相互之间的交持股票，实现风险共担、利润共享，稳定经营。

这种结构对经济的发展促进很大，资源的利用度和整合都得到了充分的发挥，使得企业间能够形成一种整体的竞争优势，达到规模化效果。

尽管如此，等级制度对日本企业的管理还是形成了相当大的负面，在很大程度上阻碍了企业的进一步发展。

第一，等级制度使员工失去了讨价还价的能力，限制了员工的自由选择。

企业在新录用人员时，注重的并不是特定的技能或业务能力，而是人品及学历等，之后再通过企业内外的培训、配置转换等灵活手段使员工掌握企业所需要的技能或业务能力，并通过轮岗制使其掌握多种业务技能，积累多方面的工作经验，这样被企业培养成为多面手的员工一直到退休，都可以供企业灵活调配和使用。

这种管理方式保障了雇佣的稳定性，被企业雇佣的从业人员只要听从上司的命令，保持与同事间的协调，平凡、诚恳地工作，在企业不遭遇重大危机的前提下，基本不用担心被解雇。

但是被企业录用的员工没有其他的选择，如果辞职就将面临着这个社会的不接受，也不能期望很快的升迁，在等级制度下，雇员失去了与雇主讨价还价的能力，也相对提高了从业人员对企业的“忠诚心”，强化了企业的稳定性。

雇主当然是希望这种情况在企业中永远保持下去，因为他们处于等级制度的上层，是既得利益者。

第二，等级制度阻碍限制了员工创新的积极性，从而使企业的创新能力下降。

日本式等级制度经营的最大的弊端就是抑制从业人员的个性和创造性，不利于企业创新。

由于企业不是根据个人的技能、个性而是根据人品、
学历等来录用人员，再通过企业内外的培训使员工形成划一的业务能力，而且由于强调人际之间的“和”，本企业的员工一旦经过选择进入到一家企业，就将企业视为命运共同体，力求“从一而终”。

如果一个人仅仅是出于个人的考虑而另谋他就，会被视为“缺乏忠诚心”。

这样的人即使工作调转成功，也难以受到重用。

因为企业管理者认为他既然可以抛弃原来的公司，也一定会弃现在的公司而去。

在这样封建等级的企业文化下，一个人只要不出大问题，就会一直在同一个企业里供职，而且工资能随着工龄的延长而提高，直接导致人力资源几乎不流动或流动缓慢，企业无法及时注入新鲜血液，逐渐失去活力。

在这样的企业文化中，员工的个性和创造性受到很大的压抑。

可以说，企业大量生产出一批又一批均质、顺从的员工。

终身雇佣、年功序列在培养从业人员对公司尽忠尽职的同时，也使员工终身滞留在同一企业的意识得到强化，虽然客观上提高了企业内部职工的稳定性，然而企业文化中以老为尊的观念虽然在劳动密集型经济时代为企业间不同年龄层的雇员之间的合作提供了一个强有力的纽带，但是如今已无法适应知识密集型经济时代对企业文化创新的要求，因为创新必然要挣脱由年功序列制直接导致的企业内“等级”束缚，必然要求有能力的雇员放开手脚，大胆开拓前辈未走过的道路，而不是亦步亦趋，受制于所谓的权威。

日本企业文化贯彻“实用主义”精神，而忽略冒险精神和自由精神，日本企业尽可以在科学上、技术上、管理制度上出色地模仿西方企业，却固守封建等级观念，因此欠缺西方人的独立和自由精神，创新要求的基本要素缺失。

强制性地避免个人的差异，抑制个人的见解、遵从大家的决议，就会形成两种不良的负作用，一个是正在日本蔓延的“伪善”，使说真心话的人和阳奉阴违的人无法分辨；另一个是产生“派系”，大家皆被封闭在一个小团体中，形成一个可怕的现象--只有牺牲同伴，自己才有成功的希望。

在等级制度下，日本企业的员工都有一个共同的性格模式，那就是内向沉默，不善交往，更不善于自我表现。

日本企业一味地追求团队协作，极力维护的只不过是面子上虚假的“和”，企业内部根本不强调竞争。

而正如市场经济是由竞争原理运营的一样，企业内人才互相竞争，发挥个人。