劳动法律关系主体的法律适用范围
劳动法大纲
第二章 劳动法的产生与发展
学习目的与要求：本章内容主要是中外劳动法、国际劳动法的历史沿革和发展动态。通过本章的学习，要求掌握劳动法产生的标志及其产生的社会基础，我国不同历史时期劳动立法的主要内容、国际劳动法的范围、国际劳工组织的产生、性质、特征和立法原则、国际劳工组织与中国的关系。了解劳动法在产生初期的特点、20世纪后各国劳动立法的主要内容及其特点、国际劳动法思想的产生及发展、经济全球化对劳动法的影响。
重点和难点：劳动者的主体资格、劳资双方的劳动权利和劳动义务和各类劳动法律事实与劳动法律关系产生、变更、消灭之间的关系。
学时：共1学时。
第一节 劳动法律关系概述
一、劳动法律关系的概念（掌握）
（一）概念：是指劳动者与用人单位之间，在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利与劳动义务关系。
3、劳动法基本原则之间的关系是什么？
4、劳动法基本原则有哪些重要作用？
第四章 劳动法律关系
学习目的与要求：本章围绕劳动法律关系这一劳动法学的重要理论问题而展开。学习本章要掌握劳动法律关系的概念，劳动法律关系与劳动关系的联系与区别，劳动法律关系的特征，劳动法律关系主体及主体资格、劳动权利能力和劳动行为能力的特征，劳资双方的基本劳动权利和基本劳动义务、劳动法律事实的概念和种类，各类劳动法律事实与劳动法律关系产生、变更、消灭之间的关系。应学会运用本章的基本原理分析具体劳动法实例。
3、公民劳动权利能力与劳动行为能力的运用要受到劳动能力所表现出来的各种因素差别的限制.
4、公民在运用劳动权利能力和劳动行为能力实现劳动权利时，已经参加了某一种劳动法律关系，一般就没有条件再参加另一种劳动法律关系。
二、用人单位（了解）
（一）用人单位的概念和种类
劳动名词解释
劳动名词解释劳动：是指人们为创造社会财富所进行的有意识、有目的的活动。
劳动对于人类具有特殊的作用，首先，劳动对于人类的形成有着决定性的作用；其实，劳动是整个人类生活的最基本条件；第三，劳动也是人类社会赖以发展的基础。
劳动法上的渊源：也称为劳动法的形式，即劳动法律规范以什么样的立法形式体现出来。
劳动关系：是指在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位（劳动使用者）之间的社会劳动关系。
劳动法：是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范总和。
狭义上的劳动法：一般指国家最高立法机构制定颁布的全国性、综合性的劳动法，即法典式的劳动法，这样的法律对劳动关系以及劳动关系有密切联系的社会关系进行统一调整。
国际劳动立法起源于19世纪初主张采取国际统一行动处理劳资关系中普遍、共同的问题的思想，其立法形式主要是国际劳工公约和建议书。
国际劳工组织成立于1919年巴黎和会，它是通过制定国际劳工公约和建议书来影响成员国劳动立法的国际性政府组织。
国际劳工公约：是指国际劳工组织制定的公约，对批准的会员国具有约束力。
国际上通常将国际劳工组织通过的国际劳工公约和建议书合称为《国际劳工标准》。
劳动法体系：是指构成劳动法律部门中不可缺少的相互间有内在联系的法律规范的统一整体。
劳动法学体系：是指在劳动法体系的基础上所进行的理论性概括和综合分析所形成的体系。
劳动法的适用范围：是指我国劳动法适用于什么地域、什么时间和什么人，即我国劳动法的效力范围。
劳动法主体：主要包括国家、用人单位和劳动者，相应地，劳动法主体利益包括国家的利益、用人单位的利益和劳动者的利益。
劳动法主体利益平衡就是要求尽量实现这三方利益的平衡。
劳动者的劳动权利：是指任何具有劳动能力且愿意工作的人都有获得有保障的工作的权利。
劳动就业权：是指具有劳动权利能力与劳动行为能力，并且有劳动愿望的劳动者依法从事有劳动报酬或经营收入的劳动的权利。
获得劳动报酬：是指劳动者付出劳动后而由用人单位支付的合法收入，应当得到法律的确认和保护。
劳动关系中的劳动法分类与法律适用
劳动关系中的劳动法分类与法律适用劳动关系是社会中不可或缺的一环，而劳动法作为调节劳动关系的法律体系，扮演着重要的角色。
在劳动关系中，劳动法的分类和法律适用具有重要意义。
本文将从不同角度探讨劳动法的分类和法律适用。
一、劳动法的分类劳动法是一门综合性的法律学科，根据不同的分类标准，可以将劳动法分为多个类别。
从内容上来看，劳动法可以分为个体劳动法和集体劳动法两大类。
个体劳动法主要涉及个人与雇主之间的劳动关系，包括劳动合同的签订、劳动报酬的支付、劳动时间的安排等。
个体劳动法旨在保护劳动者的合法权益，确保他们在劳动过程中得到公平对待和合理保障。
集体劳动法则关注工会与雇主之间的劳动关系，旨在保护工会组织的权益，维护劳动者的集体利益。
集体劳动法规定了工会成立的条件和程序，明确了工会与雇主之间的协商和谈判机制，以及集体合同的签订与执行。
此外，根据不同的劳动关系形式，劳动法还可以分为全职劳动法和非全职劳动法。
全职劳动法适用于正式雇佣关系，包括劳动合同制、公务员制度等；非全职劳动法适用于临时工、兼职工等非正式雇佣关系，如劳务派遣、临时工合同等。
二、法律适用的原则在劳动关系中，法律的适用是非常重要的。
根据不同的情况，法律适用的原则也有所不同。
以下是几个常见的法律适用原则。
1.国家法律适用原则国家法律适用原则是劳动法适用的基础。
根据国家法律的规定，劳动关系中的各项权益和义务应当依法保护和履行。
国家法律对劳动关系的调整和规范具有最高的权威性，所有相关方都应当遵守。
2.公平原则公平原则是劳动法适用的核心原则之一。
劳动法的目的是保护劳动者的权益，确保他们在劳动过程中得到公平对待。
在劳动关系中，雇主应当按照公平原则支付劳动报酬、安排劳动时间、提供劳动条件等。
3.合同自由原则合同自由原则是劳动关系中劳动法适用的重要原则之一。
根据合同自由原则，劳动者和雇主可以根据自己的意愿和需要，自由约定劳动合同的内容和条件。
双方在劳动合同中达成的协议应当得到法律保护和履行。
确认劳动关系适用法律依据有哪些？
确认劳动关系适用法律依据有哪些？《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
由于劳动者与用人单位相比，处于弱势地位，故而国家立法机关制定了多项法规以保护劳动者的合法权益，但是由于各法律规范具有专业性，即使是专业人士也有可能会看不懂，故而在实际生活中，不少劳动者不知道确认劳动关系适用法律依据有哪些，所以小编为大家整理了下列相关信息。
确认劳动关系适用法律依据：一、《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
二、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
劳动法的适用范围
劳动法的适用范围劳动法是一部重要的法律，旨在保护劳动者的权益，规范雇佣关系。
劳动法的适用范围涉及到许多方面，如雇佣关系、劳动合同、工资和福利、劳动时间等。
本文将对劳动法的适用范围进行探讨，以帮助读者更好地了解劳动法并应用于实际生活中。
一、雇佣关系的范围劳动法适用于雇佣关系，即雇主与劳动者之间的法律关系。
雇主可以是企业、公司、组织或个人，而劳动者则包括正式员工、合同工、临时工以及实习生等。
劳动法确保雇佣关系的公平和平等，并规定了双方的权利和义务。
二、劳动合同的范围劳动法适用于劳动合同，即雇主与劳动者之间的书面合同。
劳动合同是雇佣关系的具体表现，它规定了双方的职责和权益。
劳动法规定了劳动合同的基本要素，如合同期限、工作内容、工资待遇、工作时间、假期等。
无论是固定期限合同还是无固定期限合同，劳动法都适用于劳动合同。
三、工资和福利的范围劳动法适用于工资和福利。
工资是劳动者获得报酬的基本方式，劳动法规定了工资的支付标准、支付周期以及加班工资的计算方法。
此外，劳动法还规定了劳动者的福利待遇，如社会保险、住房公积金、职工福利等。
这些规定旨在保护劳动者的合法权益，确保他们获得合理的报酬和福利待遇。
四、劳动时间的范围劳动法适用于劳动时间的规定。
劳动时间是指劳动者在工作岗位上所需的时间，包括正常工作时间和加班时间。
劳动法规定了每日工作时间、每周工作时间和休息日等，并规定了超过劳动时间的加班工资和休假条例。
这些规定旨在保护劳动者的身体和休息权益，防止过度劳动和剥削。
五、其他相关范围除了以上提到的，劳动法还适用于其他与劳动关系相关的事项。
例如，劳动法规定了劳动者的离职和解雇程序，保障劳动者的权益。
劳动法还规定了劳动争议的解决方式，如劳动仲裁和劳动争议调解等。
这些规定的存在，确保了劳动者在工作中得到公正对待并获得相应的保护。
结论劳动法的适用范围广泛涉及雇佣关系、劳动合同、工资和福利、劳动时间等方面。
劳动法的存在和实施，旨在保护劳动者的权益，维护劳动关系的平衡和公平。
劳动法基本知识
答案：B
用人单位单方解除
I. 即时解除
在试用期间被证明不符合录用条件的 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重 大损害的 被依法追究刑事责任的 ——《劳动法》第二十五条
用人单位单方解除
I. 即时解除 II. 需预告的解除 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不 能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排 的工作 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作 岗位，仍不能胜任工作的 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变 化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商 不能就变更劳动合同达成协议的
第三节 劳动合同的订立
一、订立劳动合同的原则 二、劳动合同的订立过程 三、特殊情形下劳动合同的订立 四、劳动合同的鉴证
（一）鉴证的主体 （二）鉴证的性质 （三）鉴证的程序
第四节
劳动合同的效力
一、生效日期 二、无效情形
下列劳动合同无效： 违反法律、行政法规劳动合同 采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同 ——《劳动法》第十八条
一、劳动法的概念和调整对象
（一）劳动法的概念
（二）劳动法的调整对象
劳动法的调整对象
劳动关系 劳 动 法 调整
与劳动关 系密切联 系的其他 社会关系
劳动关系的含义
人与自然 劳动关系 人与人
劳动关系指劳动力所有者 与劳动力使用者之间在实现劳 动过程中发生的社会关系。
劳动者与 劳动者 劳动者与 用人单位
（三）合同期满或约定终止事项出现
与经济补偿（接近退休年龄到期的）
（四）经济补偿金与失业保险金
三、违反劳动合同的赔偿责任
（一）用人单位应承担的赔偿责任
用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔 偿劳动者损失： 用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不 按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订 劳动合同的；
法律与法规：我国劳动法的适用范围
劳动法第2条明确规定:在中华⼈民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称⽤⼈单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适⽤本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建⽴劳动合同关系的劳动者，依⽤本法执⾏。
根据这⼀规定及有关劳动⾏政法规和劳动规章的规定，劳动法对⼈的适⽤范围如下: 1．在中华⼈民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适⽤劳动法。
这⾥的“企业”包括各种类型的企业，包括国有企业、集体所有制企业、中外合资企业、中外合作企业、外商独资企业、股份制企业、混合形企业、港澳台企业、私营企业、联营企业、乡镇企业等。
个体经济组织是指雇⼯在7⼈以下的个体⼯商户。
在中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，不论他们之间是否订⽴劳动合同都适⽤劳动法。
2．国家机关、事业组织、社会团体实⾏劳动合同制度的以及按规定应实⾏劳动合同制度的⼯勤⼈员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建⽴劳动关系的劳动者，适⽤劳动法。
“⼯勤⼈员”即是我国传统⼈事体制中“⼯⼈”编制的⼈员。
实⾏劳动合同制度的以及按规定应当实⾏劳动合同制度的国家机关、事业组织、社会团体与其⼯勤⼈员之间，⽆论是否存在劳动合同关系均适⽤劳动法。
建⽴劳动合同关系的⾮⼯勤⼈员与国家机关、事业组织、社会团体之间，也适⽤劳动法。
未建⽴劳动合同关系的⾮⼯勤⼈员与国家机关、事业组织、社会团体之间的关系，不适⽤劳动法。
公务员以及⽐照实⾏公务员制度的事业组织和社会团体的⼯作⼈员，不适⽤劳动法。
3．实⾏企业化管理的事业组织的⼈员适⽤劳动法。
实⾏企业化管理的事业组织是指国家不再核拨经费，实⾏独⽴核算、⾃负盈亏的事业组织。
农村劳动者(乡镇企业职⼯和进城务⼯、经商的农民除外)、现役军⼈和家庭保姆、在中华⼈民共和国境内享有外交特权和豁免权的外国⼈等不适⽤我国劳动法。
中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为⽤⼈单位。
劳动仲裁主体适用范围
劳动仲裁主体适用范围
劳动仲裁主体适用范围主要包括以下几个方面：
1. 劳动者：劳动者指的是受雇用的劳动者、个体经营者、合同工、临时工、实习生等各类劳动者。
2. 用人单位：用人单位包括国有企业、集体企业、私营企业、股份制企业、外资企业、合资企业等各类用人单位。
3. 劳动争议当事人：劳动争议当事人分为原告、被告两方，双方均可在劳动仲裁机构申请劳动仲裁。
4. 劳动仲裁机构：劳动仲裁机构是指工商行政管理、劳动保障等部门设立的专门机构，其职责是受理和处理劳动争议。
总之，劳动仲裁主体适用范围主要关系到劳动关系当事人的身份和属性，涉及到各类用人单位和劳动者。
5. 法律规定的劳动争议类型：劳动仲裁主体适用范围还涉及到法律规定的劳动争议类型，如工资、社会保险、工伤保险、劳动合同、解除劳动关系等。
6. 地域：各地劳动仲裁机构的管辖范围或适用范围也有所差异，有些地方根据政策规定只受理当地的劳动争议，而有些地方则覆盖整个地区。
总之，劳动仲裁主体适用范围较为广泛，但需要注意具体情况，例如在劳动关系争议中，双方必须是具有法定劳动关系的用人
单位和劳动者，而且劳动者要在用人单位工作满1年以上才可以申请劳动仲裁。
同时，不同地域的劳动仲裁机构管辖范围也有所不同，需要在具体申请时仔细了解。
如何界定劳动关系的主体？
小张受聘于某会计师事务所担任办公室文员，2006年五一期间小张因为加班工资问题与主管发生争执，为此小张向有关部门咨询能否通过劳动争议仲裁来解决这个问题。有关部门告诉小张，如果申请仲裁，将面临不予受理的遭遇。会计师事务所既不属于企业，也不属于个体经济组织，不属于《劳动法》界定的用人单位的主体范畴。因此小张与会计师事务所之间发生的劳动争议就不受《劳动法》的调整。当然如果小张与会计师事务所之间的劳动争议发生在2008年1月1日《劳动合同法》生效之后，就不会出现这种情况。因为会计师事务所虽然不属于企业、个体经济组织，也不属于民办非企业单位，但包含在《劳动合同法》规定的等组织的概念之中，属于《劳动合同法》界定的用人单位的主体范畴，适应《劳动合同法》的调整，仲裁庭应于受理，并予以解决。
用人单位内涵和外延的扩大，解决了以往劳动关系领域经常发生的劳动者欲告无门的问题。
某市某民办医院的两名女医生先后怀孕，同时收到了医院严重违纪开除通知。收到通知以后，两名女医生很不满。通过咨询有关部门，她们了解到，企业不能与怀孕的女职工解除劳动关系。为此，两名女医生决定拿起法律武器维护自己的权益，她们立刻向区劳动仲裁委员会申请劳动争议仲裁。那么这两位女医生的仲裁申请能否得到仲裁委员会的支持？依据《劳动法》，女医生的仲裁申请不能得到仲裁庭的支持，因为民办医院不属于《劳动法》界定的用人单位的五类主体范围，不适应《劳动法》的调整，因此被仲裁庭以不属于劳动争议仲裁委员会的受理范围为由被驳回。当然如果上述两名女医生的仲裁申请发生在《劳动合同法》生效之后，则不在面临上述尴尬局面。因为民办医院属于民办非企业单位，而根据《劳动合同法》，民办非企业单位属于其界定的用人单位的主体范畴，适应《劳动合同法》的调整。
一、对用人单位主体资格的界定
对用人单位的界定，《劳动合同法》克服了《劳动法》立法模式的缺陷，扩大了用人单位的内涵和外延。
劳动主体资格法律规定(3篇)
第1篇一、引言劳动主体资格是指劳动者依法享有劳动权利和承担劳动义务的法律地位。
在我国，劳动主体资格的法律规定对于保障劳动者权益、维护劳动关系稳定具有重要意义。
本文将从劳动主体资格的法律依据、主要内容、适用范围以及法律效力等方面进行详细阐述。
二、劳动主体资格的法律依据1.《中华人民共和国宪法》：宪法是国家的根本大法，规定了劳动者享有劳动权利和承担劳动义务的基本原则。
2.《中华人民共和国劳动法》：劳动法是我国调整劳动关系的基本法律，明确了劳动者的主体资格和权利义务。
3.《中华人民共和国劳动合同法》：劳动合同法是我国调整劳动合同关系的基本法律，对劳动者的主体资格进行了详细规定。
4.《中华人民共和国社会保险法》：社会保险法规定了劳动者依法参加社会保险的权利和义务，保障了劳动者的基本生活。
5.《中华人民共和国工会法》：工会法规定了劳动者依法参加工会的权利和义务，维护了劳动者的合法权益。
三、劳动主体资格的主要内容1.劳动者主体资格的认定：劳动者主体资格的认定主要包括以下三个方面：（1）年龄条件：劳动者应当年满16周岁，但国家另有规定的除外。
（2）身体条件：劳动者应当具备从事劳动的身体条件，不得患有职业禁忌疾病。
（3）智力条件：劳动者应当具备一定的劳动技能和文化水平，能够适应劳动岗位的要求。
2.劳动者的权利：（1）劳动就业权：劳动者有权依法选择职业、就业岗位和就业时间。
（2）劳动报酬权：劳动者有权依法获得与其劳动成果相适应的劳动报酬。
（3）休息休假权：劳动者有权依法享受休息、休假和带薪年休假。
（4）社会保险权：劳动者有权依法参加社会保险，享受社会保险待遇。
（5）劳动保护权：劳动者有权依法享有劳动保护，防止职业危害。
3.劳动者的义务：（1）履行劳动义务：劳动者应当按时、按质、按量完成劳动任务。
（2）遵守劳动纪律：劳动者应当遵守劳动纪律，维护劳动秩序。
（3）保守商业秘密：劳动者应当保守用人单位的商业秘密。
（4）履行劳动合同：劳动者应当依法履行劳动合同，不得擅自解除劳动合同。
劳动法适用范围
劳动法适用范围劳动法的适用范围包括：1、在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
2、国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
3、劳动法的适用范围排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会的工作人员，以及农业劳动者、现役军人和家庭保姆等。
劳动法规定的劳动者权利包括：（1）平等就业的权利。
《劳动法》规定，凡具有劳动能力的公民，都有平等就业的权利，即劳动者拥有劳动就业权。
劳动就业权是有劳动能力的公民获得参加社会劳动的切实保证按劳取酬的权利。
公民的劳动就业权是公民享有其他各项权利的基础。
（2）选择职业的权利。
《劳动法》规定，劳动者有权根据自己的意愿、自身的素质、能力、志趣和爱好，以及市场信息等选择适合自己才能、爱好的职业，即劳动者拥有自由选择职业的权利。
（3）取得劳动薪酬的权利。
《劳动法》规定，劳动者有权依照劳动合同及国家有关法律取得劳动薪酬。
（4）获得劳动安全卫生保护的权利。
《劳动法》规定，劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利。
（5）享有休息的权利。
国家规定了职工的工作时间和休假制度，并发展劳动者休息和休养的设施。
（6）享有社会保险的福利的权利。
为了给劳动者患疾病时和年老时提供保障，我国《劳动法》规定，劳动者享有社会保险和福利的权利，即劳动者享有包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等在内的劳动保险和福利。
（7）接受职业技能培训的权利。
我国宪法规定，公民有教育的权利和义务。
（8）提请劳动争议处理的权利。
《劳动法》规定，当劳动者与用人单位发生劳动争议时，劳动者享有提请劳动争议处理的权利，即劳动者享有依法向劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会和法院申请调解、仲裁、提起诉讼的权利。
（9）法律规定的其他权利。
法律规定的其他权利包括：依法法律规定的其他权利。
【法律依据】《劳动法》第二条，在中华人民共和国境内的企业、个体经济（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
劳动法的适用范围？
劳动法的适⽤范围？
⼤家肯定都以为，法律对所有中国境内的⼈适⽤是⼀样的，其实并不是，每个法都有其特定的范围。
依据《中护⼈民共和国劳动法》的规定，并不是在中国境内的公民都适⽤劳动法，⽽是有⼀定的适⽤范围，下⾯就跟着店铺⼩编⼀起看看。
⼀、在中华⼈民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称⽤⼈单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适⽤本法。
“企业”是指从事产品⽣产、流通或服务性活动等实⾏经济核算的经济单位，包括各种所有制类型的企业，如⼯⼚、农场、公司等。
⼆、国家机关、事业组织、社会团体和与之建⽴劳动合同关系的劳动者，依照本法执⾏。
本条劳动者的适⽤范围，包括三个⽅⾯：
(1)国家机关、事业组织、社会团体的⼯勤⼈员;
(2)实⾏企业化管理的事业组织的⾮⼯勤⼈员;
(3)其他通过劳动合同(包括聘⽤合同)与国家机关、事业单位、社会团体建⽴劳动关系的劳动者。
劳动法的适⽤范围排除了公务员和⽐照实⾏公务员制度的事业组织和社会的⼯作⼈员，以及农业劳动者、现役军⼈和家庭保姆等。
通过上⽂的详细介绍，⼤家肯定已经知道劳动法的专有管辖了。
在⼯作中如果我们真的不⼩⼼发⽣了意外，那么我们⼀定不能忍⽓吞声，⼀定要与⽤⼈单位进⾏合理的交涉来争取⾃⼰的合法利益，如果两⽅不能意见⼀致的话，建议⼤家⽤法律的武器来保障⾃⼰的权益。
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法律的适用和法律适用标准的适用范围
法律的适用和法律适用标准的适用范围法律的适用是指法律规范在适用到具体案件或事项时发生法律效力的过程。
法律适用标准是指确定法律具体适用的标准和规则。
法律的适用和法律适用标准的适用范围十分广泛，它们涉及到诸多方面，下面将对其适用范围进行探讨。
一、适用范围的核心概念为了理解法律的适用和法律适用标准的适用范围，首先需要了解其中的核心概念。
1. 法律的适用范围核心概念：法律的适用范围包括广泛的法律领域，例如刑法、民法、劳动法、商法等。
法律的适用范围还包括不同层级的法律，如宪法、法律法规、地方性法规等。
此外，法律的适用还需考虑到不同的司法管辖区域。
2. 法律适用标准的适用范围核心概念：法律适用标准的适用范围包括法律的解释、适用和裁判规则等。
法律适用标准的适用还应考虑到适用标准的层级，例如根据实体法和程序法的不同特点确定适用标准。
二、法律适用范围的具体应用法律适用范围的具体应用是法律实践中十分重要的问题。
以下是法律适用范围在不同领域的具体应用。
1. 刑法领域的法律适用范围：刑法是指对违反国家刑法规定的人判定刑罚的法律体系。
在刑法领域，对不同犯罪行为的适用需要考虑到刑法规定的各个要件和相关规定，确保适用的准确性和公正性。
2. 民法领域的法律适用范围：民法是调整民事关系的法律领域。
在民事纠纷中，适用民法需要根据涉及的民事关系类型，例如合同关系、侵权责任等，确定适用的法律条款和规则。
3. 劳动法领域的法律适用范围：劳动法是调整劳动关系的法律体系。
在劳动法领域，适用劳动法需要根据不同的劳动关系类型（如雇佣关系，劳务关系等），确定适用的法律规定，保护劳动者权益。
4. 商法领域的法律适用范围：商法是调整商业活动的法律领域。
在商事纠纷中，适用商法需要根据不同的商业行为和合同关系，确定适用的商法条款和规则，保护商业交易的合法权益。
5. 宪法领域的法律适用范围：宪法是最高级别的法律，是一国政治和法律制度的基本法。
在宪法领域，适用宪法需要遵循宪法条款和宪法原则，确保国家权力的合法行使和公民的基本权利。
劳动法的适用范围与问题分析研究
劳动法的适用范围与问题分析研究在现代社会，劳动法对于维护劳动者的合法权益、构建和谐稳定的劳动关系起着至关重要的作用。
然而，要准确理解和应用劳动法，首先需要明确其适用范围，并深入分析在实践中可能出现的问题。
劳动法的适用范围主要涵盖了各类用人单位和与之形成劳动关系的劳动者。
这包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者。
从企业的角度来看，无论是国有企业、集体企业、私营企业还是外资企业，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当遵守劳动法的规定。
例如，在劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面，企业必须依法行事，保障劳动者的合法权益。
对于个体经济组织，如个体工商户，虽然其规模相对较小，但同样要受到劳动法的约束。
个体工商户在雇佣劳动者时，也要按照劳动法的要求，为劳动者提供合理的工作条件、工资待遇和社会保险等。
民办非企业单位，如民办学校、民办医院等，也是劳动法适用的重要领域。
这些单位在运营过程中，与劳动者之间的关系同样需要遵循劳动法的规范，以确保劳动者的权益不受侵害。
国家机关、事业单位和社会团体在与其建立劳动关系的劳动者之间，也适用劳动法。
但需要注意的是，对于这些单位中的部分工作人员，可能存在一些特殊的规定和管理办法。
然而，在劳动法的适用过程中，也存在一些问题需要引起关注和研究。
首先，劳动关系的认定问题常常引发争议。
在一些情况下，劳动者与用人单位之间的关系较为复杂，难以明确是否构成劳动关系。
比如，兼职工作、临时用工、劳务派遣等形式，劳动关系的界定往往存在模糊之处。
这可能导致劳动者在权益受到侵害时，难以依据劳动法获得有效的保护。
其次，劳动法在某些新兴行业和灵活就业模式中的适用面临挑战。
随着互联网经济的发展，出现了大量的平台用工、共享经济用工等新型就业形态。
这些用工模式与传统的劳动关系存在差异，劳动法在规范和保护这些劳动者权益方面存在一定的滞后性。
再者，一些用人单位为了规避劳动法的约束，采取各种不正当手段。
劳动法的范围劳动法适用范围
劳动法的范围劳动法适用范围劳动法考试范围第一章P2劳动关系、劳务关系、雇佣关系（三者的区别与适用）P5劳动法的适用范围、看《劳动合同法》新法（哪些主体适用劳动合同法的规定）第四、五章看《劳动合同法》第七章工资的形式（哪一些报酬属于工资范围，哪些不属于）、最低工资的适用范围、最低工资给付、了解广东省最主要城市的最低工资标准）、特殊情况下的工资支付第八章工作时间和休息休假、标准工作时间（基本内容、概念）、计件工作时间、缩短工作时间（适用范围，经过什么程序或措施）、不定时工作时间（哪一些劳动适用，用人单位需要履行什么程序）、综合计算工作时间（哪些主体、步骤、义务、工作时间超过标准工作时间算不算延长工作时间）、探亲假（享受探亲假的条件、探亲假期、探亲假期间待遇）、年休假（概念、计算方式）、婚丧假、加班加点制度、禁止安排加班加点的劳动者范围（1、那些主体禁止加班加点2、加班加点的条件）、一般情形下加班加点的条件、特殊情况下加班加点的规定、p167倒数第一、二段的内容。
第十一章《社会保险法》（不考，要求看）、养老保险待遇、失业保险（条件、什么是非本人意愿、领取时限）、工伤保险（1、工伤范围（新）、新旧不同之处 2、工伤保险待遇）、生育保险（起码条件、法定产假3个月、双胞胎/难产加15天、了解广东省晚婚晚育产假情况）第十二章职业纪律（规章、适用劳动者应履行义务）其他内容貌似可以不同细看。
第十四章劳动争议调解、仲裁法（新）养老保险（一）养老保险的概念与特征1.概念：劳动者因年老丧失劳动能力的情况下，能够从社会获得物质帮助的一种社会保险制度.2.覆盖范围:1企业职工（应当）2无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本养老保险由个人按照国家定缴纳基本养老保险费。
（二）基本养老保险费的缴纳1.个人缴纳①缴纳比例：8% （上年本人月平均工资）②存在个人账户③职工退休前死亡的，个人账户储存额可以继承④退休后，个人账户储存额全部领完的，从社会统筹养老基金中继续支付直至本人死亡。
劳动合同法的适用范围
劳动合同法的适用范围劳动合同法是我国劳动法律体系中的重要法律之一，其适用范围涉及到了劳动关系的各个方面。
下面将从适用范围的主要内容展开，详细介绍劳动合同法的适用范围。
一、适用主体劳动合同法适用于在中华人民共和国境内从事劳动的劳动者和用人单位之间的劳动关系。
其中，劳动者包括中国公民、外国人、无国籍人士等，用人单位包括企业、事业单位、社会团体、个体工商户等。
二、适用时间劳动合同法自2008年1月1日起施行，适用于自该日期起新签订的劳动合同。
对于在该日期之前已经签订的劳动合同，可以根据双方协商的意愿进行修改或续签，但必须符合劳动合同法的规定。
三、适用范围1.劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的规定；2.劳动者的权利和义务，包括工资、工作时间、休息休假、社会保险、劳动安全卫生等方面的规定；3.用人单位的权利和义务，包括支付工资、提供工作条件、保障劳动安全卫生等方面的规定；4.劳动争议处理的程序和方式等方面的规定。
四、适用情形劳动合同法适用于以下情形：1.用人单位与劳动者签订的劳动合同；2.用人单位与劳务派遣单位签订的劳务合同，以及劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同；3.用人单位与劳动者签订的实习协议；4.用人单位与劳动者签订的劳动合同解除协议；5.用人单位与劳动者签订的非全日制劳动合同。
五、不适用情形劳动合同法不适用于以下情形：1.国家机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位等公共机构与其工作人员之间的劳动关系；2.军人、警察、消防员等特殊职业人员的劳动关系；3.劳动者与个人之间的劳动关系；4.劳动者与用人单位之间的劳动关系已经另有法律规定的情形。
综上所述，劳动合同法的适用范围涵盖了劳动关系的各个方面，对于保障劳动者的权益、规范用人单位的行为具有重要意义。
在实际操作中，各方应当严格遵守劳动合同法的规定，维护劳动关系的稳定和和谐。
第一章 劳动法基本理论 (《劳动与社会保障法学》(第二版)PPT课件)
• 遵守工会章程，执行工会决议，参加工 1 会活动，按月交纳会费
• 遵守宪法和法律，维护社会公德和职业 2 道德，遵守劳动纪律
• 积极参加民主管理，努力完成生产和工 3 作任务 4 • 其他：学习法律和工会知识等
三、用人单位的权利和义务
（一）用人单位在个别劳动法律关系中的权利和义务
用人 单位 在个 别劳 动法 律关 系中 的权
劳动
5
得特殊培训
者在
个别
• 社会保险和福利权：平等享受保险福利、
劳动
6
获得社保待遇给付、获得利用公共福利
法律
设施
关系
中的 权利
• 提请劳动争议处理权：依法自主选择争
7
议处理方式、请求依法受理争议、控告
不法行为
1 • 履行劳动合同、完成劳动任务
劳动 2 • 服从指示命令
者在 个别
3 • 遵守劳动纪律和职业道德
含 义
对劳动者合法权益的特殊保护或者倾斜性保护
理论 基础
是劳动法的本质要求；由劳动关系从属性决定 ；劳动者权利的人权性质
具体 建立劳动者权利的内容体系；形成特殊保护的 体现 实体规范体系；设置特殊保护的程序规范体系
引申：为何劳动者相对是个“弱者”？
（四）劳动法基本原则——劳动协调原则 含义 既是目标状态，也是调整方法
• 会计、律师事务所等合伙组织
• 基金会
引申： 1.自然人用工的 法律调整？ 2.“高管”的界 定与法律调整
地域上的 适用范围
• 中华人民共和国境内由劳动法调整的用工 主体与劳动者形成的劳动关系
四、劳动法基本原则
（一）确立劳动法基本原则的标准
（二）劳动法基本原则的内容
（一）确立劳动法基本原则的标准
劳动法的调整范围
我国劳动法的调整范围一、地域范围：我国境内二、当事人范围：用人单位；劳动者劳动法是调整劳动关系的一部综合性法律;但并没有将全部劳动关系均列入调整范围..根据劳动法第2条的规定;以及国家原劳动部关于＜劳动法＞若干条文的说明;从劳动关系的主体主讲;劳动法调整下列范围的劳动关系：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者..国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者..1.用人单位范围：用人单位一般是指能够依法签订劳动合同;使用劳动力并给付劳动报酬的组织..由以上规定可知;劳动法所称的用人单位;包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体..1企业;企业是指从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立经济核算的经济单位..根据劳动法第2条的规定;在我国境内的所有企业均适用该法..要求具备两个条件..①以该企业在我国境内为界限;这与企业的出资国别无关..②以该企业依照工商管理法规核准登记并领取了营业执照..包括：法人企业和非法人企业；国有企业和非国有企业；内资企业和涉外企业等等;或者说国有、集体、外资、合资、联营、私营、股份制等..2个体经济组织;一般是指雇工在7人以下的个体工商户原劳动部关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见第1条第1款..一般而言;个体经济组织包括三种：①具有法人资格的私营企业；②不具有法人资格但经工商登记注册的个人独资企业；③不具有法人资格但经工商登记注册的个体工商户..前两种涵盖“企业”中;当然受劳动法调整;第③种;我们认为只要登记注册并招用雇工就应适用劳动法;不应以是否必须以“雇工7人以下”为条件；相反;虽然以个体工商户注册登记;但并没有招用雇工;例如;人们通常所称的“夫妻老婆店”这样的个体经济;因没有雇工而不存在劳动关系;故不能适用劳动法..3国家机关、事业组织与社会团体①国家机关..国家机关是指从事国家管理或行使国家权力;以国家预算作为独立活动经费的中央或地方各级国家机关;包括国家权力机关全国人民代表大会和地方各级人民代表大会及其常委会、国家行政机关国务院和地方各级人民政府及其工作机构;即国务院各部委、地方政府的各委、办、局等;国家审判机关和法律监督机关各级人民法院、人民检察院、国家军事机关中央军事委员会和人民解放军各级机关或单位..②事业组织..事业组织是指国家为了社会公益目的由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的;从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织..如：中央和地方向新闻、出版、电影、博物馆、剧团、各级各类学校、科研机构以及医药卫生等单位..③社会团体..根据社会团体登记管理条例的规定;社会团体是中国公民自愿组成;为实现会员共同意愿;按照其章程开展活动的非营利性社会组织;包括：党派团体、人民群众团体、行业协会、专业协会以及各种经济技术咨询、宗教团体、爱好者团体、其他社会团体..国家机关、事业组织和社会团体作为劳动法的适用对象是有条件的..即根据现有法律、法规、规章的规定;国家机关和社会团体只有在通过劳动合同或应实行劳动合同与其工作人员之间建立劳动关系时;才适用劳动法..事业组织适用劳动法有两种情况：其一是实行企业化管理的事业组织；其二是通过劳动合同聘用合同或应通过劳动合同与其工作人员建立劳动关系的事业组织原劳动部关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见第3条规定＝④注意两点：首先;国家机关、事业单位、社会团体及其工作人员不适用劳动法..因为国家公务人员经国家依一定程序任命;代表国家执行公务;不是履行劳动义务;其待遇国家统一规定;财政统一拨付;人事国家统一调配;双方的关系不是一种平等的关系..其次;国家机关、事业单位、社会团体如果适用劳动法;劳动者必须与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动合同关系..这里的劳动者不受国家人事部门统一调配;而是通过劳动力市场;遵循平等自愿、协商一致的原则;经双向选择;与国家机关、事业单位、社会团体签订劳动合同建立劳动关系..主要包括：a.国家机关、事业单位、社会团体的工勤人员；b.实行企业化管理的事业单位的人员；c.其他通过劳动合同与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者..随着我国市场经济体制的确定;统一的劳动市场将日趋扩大完善;随着生产社会化、现代化程度的不断提高;雇佣劳动关系将越来越普遍;劳动法的调整范围将逐步扩大..劳动者范围：从广义上讲;劳动者是指所有具有劳动能力以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民..从狭义上讲;劳动者仅指劳动法规定的能够参加劳动法律关系的一方当事人;指达到法定年龄;具有劳动能力;能够依法签订劳动合同;独立给付劳动并获取劳动报酬的自然人..包括我国公民、外国人、无国籍人..劳动者是劳动关系中与用人单位相对应的法律概念;它既包括体力劳动者;也包括脑力劳动者..根据劳动法第2条和相关的劳动规章规定;适用劳动法调整的劳动者包括以下人：1．与在我国境内的企业、个体经济组织形成劳动关系的劳动者..这表明;中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间;只要形成劳动关系;即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员;并为其提供有偿劳动;就适用劳动法..2．国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员..例如：国家机关聘用的门卫、清洁工等..3．实行企业化管理的事业组织人员例如：股份制律师事务所的律师4．其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者..5．党群专职人员、高级管理人员劳动法实施后;原劳动部已明确指出;党委书记、工会主席等党群专职人员也是职工的一员;应依照劳动法的规定;与用人单位签订劳动合同..对于有特殊规定的;可以按有关规定办理..经理由其上级部门聘任委任的;应与聘任委任部门签订劳动合同..实行公司制的经理和有关经营管理人员;应依据中华人民共和国公司法的规定与董事会签订劳动合同..因此;在同一用人单位内;各种不同的身份界限随之打破..用人单位内的全体职工统称为劳动者;他们都应该按照劳动法的规定;通过签订劳动合同来明确各自的工作内容、岗位等..换句话说;他们都是劳动法律关系中的劳动者一方..根据劳动法第2条;原劳动部关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见第4条的规定;下列人员不是劳动法上所称为劳动者;不适用劳动法“1．公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员..公务员依法行使国家职权的行为;不是履行合同约定的义务;而国家职权不能作为合同的对象;从而不能把公务员祝为雇员..我国当前采取的是公务员和非公务员分别立法的模式;公务员劳动关系;由国家公务员法和其他法律加以规范..比照实行公务员制度的工作人员如工、青、妇等社会团体的机关工作人员也不适用劳动法..2．农村劳动者或称农业劳动者、农民毫无疑问;农民属于劳动者的范畴;但农民劳动关系是否由劳动法调整;争议很大..现在立法的态度是;农村劳动者通过家庭联产承包合同确定其权利和义务;农民与村民委员会之间不属于劳动关系;不受劳动法调整..但是;如果作为乡镇企业的职工或进城务工经商的农民与相应的企业、雇主之间形成的劳动关系;仍应是劳动法的适用范围..3．现役军人正在服役的军人肩负着保卫祖国和人民安全的重任;这是符合服役条件的公民应尽的义务;所以任何国家均规定现役军人不适用劳动法..4．家庭保姆家庭保姆是否适用劳动法;各国规定不同;有的国家规定家庭保姆适用劳动法..但大多数国家规定家庭保姆不适用劳动法;我国也是如此..教师、医生等事业单位的劳动者是否适用劳动法..一般来讲;在事业单位中;从大中专以上学校毕业的在一定技术或有一定知识程度岗位上工作的人员均为干部身份包括教师和医生..但根据目前的有关法律、法规和规章的规定;大批像教师、医生这样的事业单位的劳动者;既不属于公务员;也不是比照实行公务员制度的人员;同时又不是劳动法所调整的实行劳动合同制度的事业单位的劳动者..这样;这些劳动者与所在的用人单位之间的关系处于无法调整的状态;由此产生的纠纷也是投诉无门..为了弥补上述空白;国家人事部曾颁布过处理事业单位与其职员之间发生劳动争议的规定;但该规定的颁布仅是有关部门有心无力的行为;在客观上不能起到解决事业单位与其工作人员之间纠纷的作用..因为依该规定成立的仲裁机构所作出的裁决没有法律上的强制执行力;对争议的裁决无实体法依据..未订立书面劳动合同是否适用劳动法在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者;适用劳动法..根据劳动法第16条第2款的规定;建立劳动关系;应当订立劳动合同..以立法的形式明文规定了劳动合同的重要地位..劳动合同是建立劳动关系的法律形式;但劳动关系的存在并非仅能由书面的劳动合同所证明..只要劳动者已成为某一用人单位的成员;并为其提供有偿劳动;并能提供证据;即可证明劳动关系的存在;只不过当事人形成的是事实上的劳动关系..就事实劳动关系的双方当事人的意思表示来看;双方当事人虽然没有订立书面的劳动合同;但双方当事人的意思已通过各自的行为作出了表示;即双方就建立劳动关系这一意思表示在行动上已达到一致;劳动关系已经存在..因此;未订立书面的劳动合同;只要存在事实上的劳动关系;仍应适用劳动法..。
论劳动法律关系的主体
论劳动法律关系的主体作者：沈月榕来源：《经济研究导刊》2011年第11期摘要：劳动立法大多是围绕劳动者和用人单位的权利、义务分配来进行的。
在劳动法律关系中，公认的主体是劳动者与用人单位。
要研究劳动法律关系以及其中权利义务的分配，就必须研究劳动法律关系的主体，包括劳动者、用人单位、由劳动者组成的社会团体（工会）、用人单位组成的社会团体（商会、企业联盟）以及劳动行政管理部门。
关键词：劳动法律关系；劳动者；用人单位；社会团体；劳动行政关系部门中图分类号：D922.5 文献标志码：Ａ文章编号：１６７３－２９１Ｘ（２０11）11－０154－02劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系。
劳动关系的和谐稳定与和谐社会存在着极为密切的关系，也可以说，没有和谐的劳动关系，和谐社会难以实现[1]。
法律的研究应当以人为本。
为了研究与劳动关系相关的法律制度，我们应当首先明白劳动法律关系所要研究的主体有哪些。
我国现有的劳动法律关系中，公认的主体是劳动者和用人单位。
然而，对劳动关系的研究，不应只限于对目前已经为法律规定所确认和规定的主体，还应当包括尚未被已有的立法包括而应该成为劳动关系主体的自然人、法人或者其他组织。
对于法的主体除了法律本身认可的目前已经存在的社会实体、法律直接规定创设的法的主体之外，法律关系的参加者以及在法律关系中享有一定法律权利、承担相应法律义务的主体也应当被认为是法律关系的主体。
事实上，除了劳动者和用人单位这两个劳动关系的主体之外，劳动关系还有其他的参加者，包括由劳动者、用人单位组成的社会团体和国家主体。
一、劳动者劳动者为劳动法中的主要主体，相应的概念还有雇员。
根据德国劳动法，“雇员”应包括任何的雇员，不局限于某些特殊雇主的雇员，除非法规中明确指出。
“雇员”包括任何由于劳工争端引起或造成的、由于不公平劳务活动而被迫停止或失去现在的工作、又不能找到与现在工作同等的、正常的工作的一切个人，但不包括受雇于农业的劳工、受雇于家庭和个人服务的劳工、受雇于父母和夫妻之间、独立合同工、受雇于作为管理人员、受雇于隶属于铁路劳工法之下雇主的雇员、或任何人受雇于在这里没有被定义的雇主[2]。
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遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>劳动法律关系主体的法律适用范围“劳动者”在新中国诞生以来的半个世纪的政治宣传中，始终被打上一种阶级烙印，它与大众化的政治术语“劳动人民”几乎是同义语。
但在法律体系中，特别是在涉及劳动生产活动（主要是工业化、现代化的生产活动）所产生的劳动关系中，劳动者则被赋予了另类内涵。
劳动者与“劳动人民”及宪法中所称的“一切有劳动能力的公民”是不能划等号的，与宪法中的“国有企业和城乡集体经济组织的劳动者”也不能完全划等号。
缘何原因，从《中华人民共和国劳动法》第二条的规定中可以看出其差别。
《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
”“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
”据此，在我国的劳动社会关系中，只有在企业、个体经济组织中从事劳动才能形成劳动关系。
在国家机关、事业组织、社会团体中只有通过建立劳动合同才能形成劳动关系，这些劳动关系才受劳动法调整，成为劳动法意义上的劳动关系，其法律关系主体中自然人一方才能被称为适用《劳动法》的劳动者。
这就是本文要提出研讨问题所在。
《中华人民共和国劳动法》1994年7月5日颁布1995年1月1日开始实施，此后全国各地陆续制定和颁布了相应的实施条例、规定和办法。
这些地方性立法中，共性的是将企业内形成的劳动关系无条件地作为劳动法律关系，纳入调整范围。
对于个体经济组织内的劳动关系则通过略有差异的表述，也几乎是无条件的纳入调整范围（如《北京市劳动合同规定》称为个体工商户） .再有就是绝大多数省市自治区沿用了与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体为劳动法律关系主体的规定，将形式上的书面劳动合同作为法律关系存在的实质性要件 .劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》对此做了适当的扩大解释，即：“国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员，实行企业化管理的事业组织的人员”适用劳动法 .有些省份直接做了此种规定，如吉林、海南省等，对实行企业化管理的事业单位不硬性要求以劳动合同建立劳动关系的条件。
概括起来说，《劳动法》适用的范围限于被法律上认定为企业的组织（一般以办理工商登记为准）内的劳动关系，和非企业组织中传统意义上的具有工人身份或以建立劳动合同确定为受雇佣（雇用）身份的劳动关系。
在适用《劳动法》、尤其在处理劳动争议过程中宥于现行规定的限制，使得《劳动法》效用受到影响，问题表现在：1.《劳动法》打破传统立法或政策性规定中将企业以所有制进行分类的方法，而概括使用“中国境内的企业”，体现了企业改革的成果，但现行立法中仍采用劳动和人事双轨并存的体系，造成法律适用上的不统一。
如在争议处理体系上，劳动争议根据劳动法的规定主要适用企业劳动争议处理立法体系，与此并行的人事争议处理体系则适用人事争议仲裁体制 .两者各占一片天下，在局部相交叉的情况下，又出现立体的真空 .2.承认事实劳动关系，但不承认非企业社会组织的事实劳动关系，将本质上相同的法律事实放到不同的法律环境里处理，扩大了法律真空 .从事实劳动关系的本质看，如果企业和事业单位与员工建立了劳动关系，仅仅在形式上存在区别就导致在法律适用上的区别，甚至导致法律保护程度上的区别，这与立法的精神是不相适应的。
3.在企业和国家机关、事业组织、社会团体之间还存在其他立法没有涵盖的社会组织（例如民办非企业单位），又形成法律调整的新的真空。
某些地区通过地方立法在力图弥补这些空间，如北京、河北、江苏等地 .显然民办非企业单位是企业、国家机关、事业组织和社会团体之外的实体（如现在较多出现的民办教育实体），国家立法也将其另类调整 .4.与劳动关系密切联系的其他社会关系，因法律规定的不统一而形成的法律适用真空。
比较典型的是社保关系的处理，如在解决争议的立法范畴内，处理因社会保险引发的劳动争议在适用法律和适用范围上都有冲突 .对于未建立劳动合同关系的国家机关、事业组织和社会团体的劳动者因基本医疗和失业保险发生的争议是否按劳动争议受理就存在重大疑问，但至少根据人事争议处理的立法看，该类争议显然不能属于人事争议。
另外，关于农民工与用人单位之间因劳动活动发生的争议法律适用也存在问题，典型的是建筑领域内拖欠民工工资或劳务费的问题。
一般情况下，建筑工地聘用民工均不订立劳动合同，具体的聘用方法也往往是通过包工头召集各地的农民有组织地提供劳务，所以劳动争议处理机构常常将这类关系发生的争议视为劳务关系争议而拒绝受理。
2003年和2004年相交之际，拖欠民工工资已经演变成重大的社会问题，引起各有关部门的重视，但在个案的实际处理中仍旧存在管辖不明的情况。
部分经济发达地区对此有预见性的立法考虑，在与劳动关系有密切联系的劳务关系处理上采取了积极的应对态度 .5.立法上的冲突同样能够形成主体适用的真空。
根据《中华人民共和国工会法》第三条规定：“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。
”工会活动纳入劳动法或劳工法的调整范畴是国际通例，从法理上，我们从不否认工会与劳动者之间的紧密联系，也不否认工会法在劳动法体系中的重要地位，但对于工会成员与雇主间发生的关系不能适用劳动法调整确使人感到诧异。
从现行立法看，我们可以说《工会法》中的劳动者不等于《劳动法》中的劳动者。
上述问题的存在，成因是复杂的，与我国劳动人事管理体制的状况不无关系。
《劳动法》第二条所规定的法律调整范围有其特定的社会背景，从1986年至1995年的10年间，我国企业劳动制度的改革已初步完成，相当的企业推行了全员劳动合同制，实现了职工身份的融合，干部与工人的身份标志界限被淡化和取消，所以将企业中的劳动关系纳入劳动法调整范围已不存在重大障碍。
但非企业的其他社会组织的情况则不然，例如我国的人事制度改革大大滞后于劳动制度的改革，在传统劳动与人事分轨管理的模式下，人事管理体制中的问题至今未全部理顺。
劳动局管工人、人事局管干部的陈旧操作方法至今还在残留着消极的影响。
在部分国有企业（含少数大集体企业）中人事制度还在发挥着重要的作用，管理人员的任免、聘用完全按传统干部管理体制由组织部门、人事部门考察任命，但形式上要纳入劳动合同管理范围。
在事业单位和社会团体（特别是党、团、政协等组织）中的劳动者，除一般工勤人员外，绝大多数岗位并不适用劳动管理制度，而完全适用与公务员相近似的人事管理制度 .介于国家机关和企业之间的科教文卫（如科研院所、大专院校、中小学校、医院、文艺演出团体等）机构，有些被作为事业单位，有些并不称为事业单位，在这些机构中发生的争议，上不够适用劳动法，下不够适用公务员法，当不属于人事争议的聘任或聘用关系时，就会出现法律规范的真空。
更有一些特殊的单位保留着极其特殊的身份或兼有着多重身份，甚至使主体的法律适用成为难题 .至于民办非企业单位更是“别出心裁”的组织形式，放宽其适用劳动法，使事业组织、社会团体不以合同方式确立劳动关系就不由劳动法调整的情况显得格外尴尬。
有些省市在地方立法中索性突破了劳动法的限制，如江苏省、深圳市等地，更开放的地区索性连这样麻烦的陈述都省略了，直接使用了“所有用人单位”的概念，但这些突破是很局部的。
总结上述问题，笔者认为非常有必要对劳动法的适用进行深入研究，尤其在确立劳动关系存在的主体范围内必须有突破性的创树。
今天讨论劳动法律关系的主体法律适用范围问题的目的在于，扩大劳动法的适用范围，简化劳动争议处理的程序，打破以一纸形式上的合同设置的法律适用的壁垒，提高劳动用工管理制度效率，使宪法所确认的劳动者的合法权益得到法律上的有效保护。
鉴于此，本文设想提出相关的立法建议：1.在修订《劳动法》时，将以主体确定法律适用范围的方法改为以内容确定法律适用的方法，这样的表述应概括为：用人单位聘用以工资收入为主要生活来源的劳动者，并与之建立劳动关系的适用劳动法（但公务员、军人、武装警察及国家法律另有规定的除外）。
2.合并劳动制度与人事制度，彻底打破存在于各类用人单位中干部和普通工作人员的区别和界限（国家机关公务员除外），建立统一的人员聘用（录用）制度，建立统一的社会保障体系。
在劳动关系中以资产的所有者及劳动生产要素——劳动力的提供者为对应权利义务关系区分的标准，明确雇佣（雇用）关系是确定劳动关系的实质内容。
3.扩大劳动合同制度的法律适用范围，吸纳一些与劳动关系有着密切联系的其他社会关系并入劳动法的调整范围，如具有劳动力使用意义的劳务关系（现行体制中以进城务工的农民工要建立的劳动关系最为典型，另外还有包括保姆、清洁工、计时工等社区服务活动在内的家政服务关系等）可归入简单劳动关系的行列。
4.建立独立的劳动争议处理程序和组织体系，合并劳动争议仲裁机构和人事争议仲裁机构（相对独立的公务员争议处理系统可另行建立）。
将所有用人单位与被使用的劳动者之间的争议均纳入劳动争议处理范围。
在处理劳动争议时，无需刻意区分劳动关系还是人事关系，适用统一的处理准标 .在确定争议处理依据时，应以劳动合同关系为主线（含正式劳动合同关系和事实劳动关系），包容相同或近似的合同关系（如聘任、聘用等）。
5.建立面向全体社会成员的社会保障制度，打破干部和工人、企业和机关、城市和乡村、职工和农民的界限（在目前社会条件下还主要建立以城市为中心的社会保障体系），尤其在城镇社保体系中除公务员独立体系外的各类社会成员的社会保障标准应逐渐趋同，实现法律适用上的统一。
6.简化劳动争议处理环节，缩短劳动争议处理时间，降低劳动争议处理的社会成本，将现行一裁两审制度改为或裁或审、一裁终局制度，以保证在扩大劳动法适用范围的情况下，提高争议处理的效率。
鉴于人事争议处理机构的社会效用较低，有必要进行改组并入劳动争议处理系统，同时在精简劳动争议处理程序时注重提高劳动仲裁工作的质量和水平。
7.组建独立、高效的劳动争议处理机构，摆脱现行劳动争议处理活动中行政干预的弊端。
参照经济纠纷仲裁体制，劳动争议处理机构更应强调其社会性、中立性和公正性，按国际惯例应建立以民间机构为特征的仲裁组织，独立进行争议的调处。
在司法体系中，人民法院可建立独立劳动审判庭或独立审理劳动争议的民事审判庭，保证审判队伍的专业化。
对劳动立法完善的建议，仁者见仁，智者见智，相信在立法部门、司法部门和各类社会组织及专家学者，甚至普通劳动者的努力下，必将开拓一个劳动立法的新时代。
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