胜任力模型与传统工作分析的差异化研究
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收 稿 日期 ：０ ２— ３— ９ ２１ ０ ０
致 时 ， 任力 模 型方 法 比传 统 工 作 分 析所 支 持 的 胜
职 位描 述更 有 意 义 。业 绩 是工 作 的副 产 品 ， 为 如 这 何 执行 工作 提供 了一 个特 殊 的方法 。对 工作 不 同 的
解 释会 导致 不 同水平 的绩 效 （ ａｃ ｅ ， ｒｇｒＷｉ ｏ Ｓ ｎ ｈ ｚＰａｅ ， ｌ ｎ ｓ
略相 一致 的方 式执 行 工作 任务 。增 加具 体渠 道 的容
制 定会 随着 任 职者 的不 同而发 生 改变 。
当 目的是 影响员 工 角色定 位 方式 与组 织 战略相
一
量来 传递 某些 松散 相 关 行 为 模 式 的 重 要 性 ， 些 行 这 为主题 被认 为 是成 功 的关键 因素 （ｃｎｉ ，ｈｗ 和 Ｓｈｅ ｒＳ ａ ｅ Ｂａｔ，１９ ｅｔ ９ １年 ） 者 是战 略绩 效 的驱动 力 （ ｅｋｒ ｙ 或 Ｂ ｃｅ， Ｈｕｅｄ和 Ｕｒ ｈ ２０ ｓｌ ｉ ｌｃ ， ０ １年 ） ｉ 。通 过这 些 “ 亮 ” 信 响 的 号 ， 织可 以建 立一 个稳 固的组 织气 氛 ， 组 在这个 气 氛
会 控制 理论 。研 究 显示 ： 略领 导 的关 键 因素 不 是 战 这 个 战略有 多么 英 明 ， 是 员 工在 多 大程 度 上 理 解 而
方 法从 根 本上 讲也 是 一种工 作 分析 的方 法 。一些 专 家 就传 统工 作 分析 和胜 任力模 型之 间的差 别展 开 了 调查 ， 结果 指 出 ： 任 力模 型强 调 “ 结 果 与 企业 目 胜 把 标挂钩”传统工作分 析重视数据收集 、 细程度 、 ； 详
评 估结 果 的有效 性及 研究 过程 。胜任 力模 型在 应用
并 应用 到工 作 中 。胜 任力 模型 试 图开辟 一条 战略 执 行 的渠道 ， 员工 学 会 如 何将 战 略 问题 纳 入 到 日常 使
的行 为 中 。
上 的缜 密度 比工作 分 析 低 一 点 ， 者 胜 任 力模 型在 或 战 略层 面上 不 能完成 任 何传 统工 作分 析所 能完 成 的
作评 价 的影 响 。但 是 ， 工作 的概 念 是 一 个 离 开任 职 者 就 不 存 在 的社 会 结 构 （ ａｃ ｅ Ｓ ｎ ｈ ｚ和 Ｌ ｖ ｅ ２ ０ ｅｉ ， ０ ０ ｎ
淆为我们 以下的研究提供了动力 ： 澄清传统工作分 析 和胜任 力 模 型之 间 的差 异 ， 明确 它们 的不 同用 途 ， 并 为它们 能 够相 互补 充 开发空 间。
关键词 ： 胜任力模型 ； 传统工作分析 ； 战略性工作分析 中图分类号 ：２ ２ ９ ｝ ７ ．２ － ＇ 文献标志码 ： Ａ 文章编号 ：０ ９— ９７ ２ １ ）５— ５ ３— ４ １０ ３ ０ （０ ２ ０ ０４ ０
Ｏ 引言
在许 多 组 织 中 ， 任 力模 型 已经 取代 了传 统 工 胜
第２ ２卷
第 ５期
长
春
大
学
学
报
Ｖ０ ． Ｎｏ． １２２ ５
２１ ０ ２年 ５月
Ｊ ＯＵＲＮ ＡＬ ＯＦ ＣＨＡＮＧ ＣＨＵＮ ＵＮＩ ＥＲＳ Ｖ ｎＹ
Ｍａ ຫໍສະໝຸດ Baidu１ ｖ２ ２
胜任 力模 型与传统工作分析 的差异 化研究
马 静
（ 郑州大学 商学 院 ， 郑州 ４ ００ ） ５０ １
作 分 析方 法成 为人 力 资源 实施 的 主流方 法 。关 于传 统 工作 分 析 和胜任 力模 型之 间 的差别 似 乎没 有形 成 专 业性 的共识 。有 人 认 为 ， 何 建 立 胜 任 力 模 型 的 任
中员工 能对 行 为主题 有 一个 清晰 的理解 。
在这 方 面 ， 统工 作 分 析 和胜 任 力 模 型属 于 不 传
工作。
１ ２ 对 工作 的看 法 ： ． 对表 象的 描述 与对 角色 的制 定 因为劳 动分工 要求 同一 工作 在不 同的任 职者 之
因此 ， 统 工 作分 析 和胜 任 力模 型之 间 是有 区 传 别 的 ， 是 在实 施 中二 者 经 常被 混 淆 。正 是这 种 混 但
间被 看做 是 “ 不变 的 ” 不 受任 何 工 作 执行 者 个 人 的 ， 影响， 因此 ， 工作是 传 统工作 分 析研究 的对象 。 由于 传 统 工作 分析 致力 于绕 开任 职者 的方 式 去获取 影 响 工作 的关 键要 素 ， 这种 方法 已经 消 除 了任 职 者对 工
同的领 域 ： 统工 作分 析最 适合 被 定位 在 应 用性 的 传 衡 量 和对人 力 资源 功 能 的影 响这 两 个 领 域 ， 比如 员
工 安置 、 培训 、 贴 发 放 ； 胜 任 力模 型被 定 义 成 战 补 而 略执行 的工 具 ， 胜任 力 模 型 可 以融人 组织 文 化 和 社
摘
要： 胜任 力模型是人 力资源管理的重要工具 ， 它把 战略 因素注入到 员工的 日常行为 中， 是对传 统工作 分析方 法
的重要补 充。文章从 目标、 工作 的看法、 对 关注焦点、 时间定位 、 绩效的级别、 量方 法等 ６个 维度 对胜任 力模 型和 衡
传 统 工作 分析 进 行 比较 ， 出 了传 统 工 作 分 析 可 以与 胜 任 力模 型 相 结 合 的 结 论 ． 织 采 用 这 种 方 式 可 以 达 到 引 导 得 组 员 工 的行 为 与 战 略 目标 实现 相 一 致 的 目的 。
１ 比较传统 工作分 析和胜任力模型
１ １ 目标 ： 述行 为 与影 响行 为 ． 描
年） 。传统 工 作 分 析 从 自然 科 学 角 度 去 观 察 工 作 ，
但 是 它忽 略 了工作 的关 键 角 色 ， 些 角 色 的解 释 和 这
传统 工 作分 析 的 目标是 更 好地 了解 并且 直观 衡 量工 作任 务 ， 而胜 任 力 模 型 的 目标 是 以 与组 织 的战
致 时 ， 任力 模 型方 法 比传 统 工 作 分 析所 支 持 的 胜
职 位描 述更 有 意 义 。业 绩 是工 作 的副 产 品 ， 为 如 这 何 执行 工作 提供 了一 个特 殊 的方法 。对 工作 不 同 的
解 释会 导致 不 同水平 的绩 效 （ ａｃ ｅ ， ｒｇｒＷｉ ｏ Ｓ ｎ ｈ ｚＰａｅ ， ｌ ｎ ｓ
略相 一致 的方 式执 行 工作 任务 。增 加具 体渠 道 的容
制 定会 随着 任 职者 的不 同而发 生 改变 。
当 目的是 影响员 工 角色定 位 方式 与组 织 战略相
一
量来 传递 某些 松散 相 关 行 为 模 式 的 重 要 性 ， 些 行 这 为主题 被认 为 是成 功 的关键 因素 （ｃｎｉ ，ｈｗ 和 Ｓｈｅ ｒＳ ａ ｅ Ｂａｔ，１９ ｅｔ ９ １年 ） 者 是战 略绩 效 的驱动 力 （ ｅｋｒ ｙ 或 Ｂ ｃｅ， Ｈｕｅｄ和 Ｕｒ ｈ ２０ ｓｌ ｉ ｌｃ ， ０ １年 ） ｉ 。通 过这 些 “ 亮 ” 信 响 的 号 ， 织可 以建 立一 个稳 固的组 织气 氛 ， 组 在这个 气 氛
会 控制 理论 。研 究 显示 ： 略领 导 的关 键 因素 不 是 战 这 个 战略有 多么 英 明 ， 是 员 工在 多 大程 度 上 理 解 而
方 法从 根 本上 讲也 是 一种工 作 分析 的方 法 。一些 专 家 就传 统工 作 分析 和胜 任力模 型之 间的差 别展 开 了 调查 ， 结果 指 出 ： 任 力模 型强 调 “ 结 果 与 企业 目 胜 把 标挂钩”传统工作分 析重视数据收集 、 细程度 、 ； 详
评 估结 果 的有效 性及 研究 过程 。胜任 力模 型在 应用
并 应用 到工 作 中 。胜 任力 模型 试 图开辟 一条 战略 执 行 的渠道 ， 员工 学 会 如 何将 战 略 问题 纳 入 到 日常 使
的行 为 中 。
上 的缜 密度 比工作 分 析 低 一 点 ， 者 胜 任 力模 型在 或 战 略层 面上 不 能完成 任 何传 统工 作分 析所 能完 成 的
作评 价 的影 响 。但 是 ， 工作 的概 念 是 一 个 离 开任 职 者 就 不 存 在 的社 会 结 构 （ ａｃ ｅ Ｓ ｎ ｈ ｚ和 Ｌ ｖ ｅ ２ ０ ｅｉ ， ０ ０ ｎ
淆为我们 以下的研究提供了动力 ： 澄清传统工作分 析 和胜任 力 模 型之 间 的差 异 ， 明确 它们 的不 同用 途 ， 并 为它们 能 够相 互补 充 开发空 间。
关键词 ： 胜任力模型 ； 传统工作分析 ； 战略性工作分析 中图分类号 ：２ ２ ９ ｝ ７ ．２ － ＇ 文献标志码 ： Ａ 文章编号 ：０ ９— ９７ ２ １ ）５— ５ ３— ４ １０ ３ ０ （０ ２ ０ ０４ ０
Ｏ 引言
在许 多 组 织 中 ， 任 力模 型 已经 取代 了传 统 工 胜
第２ ２卷
第 ５期
长
春
大
学
学
报
Ｖ０ ． Ｎｏ． １２２ ５
２１ ０ ２年 ５月
Ｊ ＯＵＲＮ ＡＬ ＯＦ ＣＨＡＮＧ ＣＨＵＮ ＵＮＩ ＥＲＳ Ｖ ｎＹ
Ｍａ ຫໍສະໝຸດ Baidu１ ｖ２ ２
胜任 力模 型与传统工作分析 的差异 化研究
马 静
（ 郑州大学 商学 院 ， 郑州 ４ ００ ） ５０ １
作 分 析方 法成 为人 力 资源 实施 的 主流方 法 。关 于传 统 工作 分 析 和胜任 力模 型之 间 的差别 似 乎没 有形 成 专 业性 的共识 。有 人 认 为 ， 何 建 立 胜 任 力 模 型 的 任
中员工 能对 行 为主题 有 一个 清晰 的理解 。
在这 方 面 ， 统工 作 分 析 和胜 任 力 模 型属 于 不 传
工作。
１ ２ 对 工作 的看 法 ： ． 对表 象的 描述 与对 角色 的制 定 因为劳 动分工 要求 同一 工作 在不 同的任 职者 之
因此 ， 统 工 作分 析 和胜 任 力模 型之 间 是有 区 传 别 的 ， 是 在实 施 中二 者 经 常被 混 淆 。正 是这 种 混 但
间被 看做 是 “ 不变 的 ” 不 受任 何 工 作 执行 者 个 人 的 ， 影响， 因此 ， 工作是 传 统工作 分 析研究 的对象 。 由于 传 统 工作 分析 致力 于绕 开任 职者 的方 式 去获取 影 响 工作 的关 键要 素 ， 这种 方法 已经 消 除 了任 职 者对 工
同的领 域 ： 统工 作分 析最 适合 被 定位 在 应 用性 的 传 衡 量 和对人 力 资源 功 能 的影 响这 两 个 领 域 ， 比如 员
工 安置 、 培训 、 贴 发 放 ； 胜 任 力模 型被 定 义 成 战 补 而 略执行 的工 具 ， 胜任 力 模 型 可 以融人 组织 文 化 和 社
摘
要： 胜任 力模型是人 力资源管理的重要工具 ， 它把 战略 因素注入到 员工的 日常行为 中， 是对传 统工作 分析方 法
的重要补 充。文章从 目标、 工作 的看法、 对 关注焦点、 时间定位 、 绩效的级别、 量方 法等 ６个 维度 对胜任 力模 型和 衡
传 统 工作 分析 进 行 比较 ， 出 了传 统 工 作 分 析 可 以与 胜 任 力模 型 相 结 合 的 结 论 ． 织 采 用 这 种 方 式 可 以 达 到 引 导 得 组 员 工 的行 为 与 战 略 目标 实现 相 一 致 的 目的 。
１ 比较传统 工作分 析和胜任力模型
１ １ 目标 ： 述行 为 与影 响行 为 ． 描
年） 。传统 工 作 分 析 从 自然 科 学 角 度 去 观 察 工 作 ，
但 是 它忽 略 了工作 的关 键 角 色 ， 些 角 色 的解 释 和 这
传统 工 作分 析 的 目标是 更 好地 了解 并且 直观 衡 量工 作任 务 ， 而胜 任 力 模 型 的 目标 是 以 与组 织 的战