第十章___激励
第十章激励
一、教学要点
1、激励的含义
2、解释激励过程
3、马斯洛的需要层次理论
4、赫茨伯格的双因素理论
5、麦克利兰的三种需要理论
6、弗鲁姆的期望理论
7、洛克的目标设置理论
6、亚当斯的公平理论
7、斯金纳的强化理论
8、工作特征模型
9、激励实务
10、关键名词：激励、生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要、需要层次理论、激励因素、保健因素、成就需要、权力需要、归属需要、效价、期望概率、期望理论、目标设置理论、目标难度、目标明确性、绝对报酬、相对报酬、公平理论、强化理论、正强化、负强化、惩罚、忽视、工作特征模型、技能多样性、工作完整性、任务重要性、工作自主性、工作反馈性。
二、习题
(一)填充题
1.激励是通过外部刺激，借助于必要的信息沟通，激发，以便、、
或使之出现有利于组织目标的行为。
2.________________是产生激励的起点，进而导致某种行为。
3.美国心理学家_____________提出了需要层次理论。
4.马斯洛将需要划分为五级：_________、__________、_________、__________、__________。
5.尊重的需要可以分为两类，即_____________和____________。
6.需要具有__________, __________, _________, ___________的特征。
7.需要的可变性是指需要的____________、从而需要的_________是可以改变的。
8.马斯洛需要层次论的核心是。
9.赫茨伯格提出了“满意”的对立面是，“不满意”的对立面是。10赫茨伯格将导致工作不满意的外部因素称为，导致工作满意的内部因素称为。
11.麦克利兰等人提出了三种需要理论，认为主要有三种需要推动人们工作，它们是：、
、。这三种需要中，被研究的最多。
12.根据弗鲁姆的期望理论，所谓效价是指个人对达到某种预期效果的__________，或某种预期成果可能给行为者个人带来的___________。
13.根据弗鲁姆的期望理论，激励力＝某一行动结果的__________×____________。
14.期望理论的关键在于弄清个人目标与三种联系，即、、。
15.目标设置理论认为设置目标是一种强有力的激励，它对绩效的影响主要取决于
和。
16.____________是美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出的，也称为社会比较理论。
17.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即_________比较和_________比较。
18.强化理论认为人的行为是_______________的函数。
19.根据强化的性质和目的，可以分成两大类：__________，___________。
20.根据激励的工作特征模型，任何工作都可以分为，，，
，五个核心维度。
(二)选择题
1．马斯洛认为（）是较低级的需要。
A.安全需要
B.社交需要
C.尊重需要
D.自我实现需要
2.（）是赫茨伯格保健因素的例子。
A.成就
B.责任
C.薪水
D.成长
3.（）不是大卫麦克利兰三种需要之一。
A.成就
B.归属
C.权力
D.安全
4.如果一个人具有高权力需要，那么他（）。
A.左右其他人只能按照某种方式行为
B.建立友好和亲密的人际关系，营造合作的氛围等
C.不喜欢赌博，承担个人责任。回避那些他们觉得特别容易或者特别困难的工作任务
D.具有强烈的成功驱动力，希望在某些事上比别人做得更好
5.（）与其他激励理论不同，它认为激励个体的原因来自外部，而不是内部。
A.马斯洛的需求理论
B.目标设置理论
C.成就理论
D.强化理论
6.（）是指将任务组织合成完整的工作模块的方式。
A.工作设计
B.工作范围
C.工作扩大化
D.工作丰富化
7.在工作特征模型中，如果一位管理者想增加一项工作的任务完整性，他（她）应该（）。
A.常常向员工提供及时的和诚实的反馈
B.将各种各样的任务碎块组织成一个工作模块
C.给员工更多的自由和自主性
D.增加完成工作所需要的技能和才干的数量
8.如果一位管理者垂直下放工作，那么他（她）增加了工作的（）。
A.乏味性
B.复制性
C.任务完整性
D.工作自主性
9.（）认为员工应该首先把自己在工作情境中得到的结果（所得）与自己的努力（付出）进行比较，然后再将自己的所得――付出比与相关他人的所得――付出比进行比较。
A.目标设置理论
B.公平理论
C.期望理论
D.工作特征模型
10.期望理论中，奖赏的吸引力是指奖赏的（）。
A.效价
B.手段
C.可及性
D.期望
11.期望理论的核心是（）。
A.努力――绩效关系
B.绩效－奖赏关系
C.奖赏和个人目标实现之间的联系
D.以上都是
12.期望理论中，（）是指个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。
A.效价
B.目标实现
C.手段
D.努力－绩效联系
13.在对各种激励理论的整合中，显然强化理论（）。
A.只适用于高成就、激励因素来自内部的人
B.在公平理论中占重要地位，有助于保持高绩效
C.加强来自工作满意的激励
D.以上都不是
14.激励专业人员时，必须记住对他们而言，主要的激励因素是（）。
A.金钱
B.认可
C.权力
D.工作挑战
15.应急工可能通过（）来激励。
A.增加待遇
B.提高市场销售技能的工作
C.认可和非经济上的激励方案
D.提供成为长期员工的机会
16．双因素理论指出，在工作中存在一种与工作本身的特点和工作内容有关、能够促进人们积极进取的因素，叫做（）。
A.外在因素
B.内在因素
C.激励因素
D.保健因素
17.提出公平理论的是（）。
A.马斯洛
B.卢因
C.弗鲁姆
D.亚当斯
18.提出期望理论的是（）。
A.马斯洛
B.卢因
C.弗鲁姆
D.亚当斯
19.激励理论主要包括（）。
A.力场理论
B.需要层次理论
C.权变理论
D.公平理论
E.期望理论
20. 处于需要最高层次的是（）。
A.生理的需要
B.安全的需要
C.社交的需要
D.尊重的需要
E.自我实现的
需要
21.期望理论认为，人们对工作的态度取决于对下述________________三种联系的判断。
A.努力－绩效
B.努力－奖赏
C. 奖赏－个人目标
D.绩效－奖赏
E.绩效－个人
目标
22. 下列关于强化理论的说法正确的是（）。
A.强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的。
B.所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失。
C.连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果。
D.实施负强化，应以连续负强化为主。
23. 为了激发员工内在的积极性，一项工作最好授予（）。
A.能力远远高于任务要求的人
B.能力远远低于要求的人
C.能力略高于任务要求的人
D.能力略低于任务要求的人
24. A、B两人都是同一个企业的职工，两人横向比较结果是Q A/I A>Q B/I B，则B可能的表现是哪些（）。
A.要求增加报酬
B.自动减少投入以达到心理上的平衡
C.离职
D.没有任何改变
E.更加努力
25. 需要层次理论认为，人的行为决定于（）。
A.需要层次
B.激励程度
C.精神状态
D.主导需要
26.高级工程师老王在一家研究所工作，该所拥有一流的研究设备，根据双因素理论，你认为（）最能对老王的工作起到激励作用
A.调整设计工作流程，使老王可以完成完整的产品设计而不是总重复做局部的设计
B.调整工资水平和福利措施
C.给老王配备性能更为先进的个人电脑
D.以上各条都起不到激励作用
27. 从期望理论中，我们得到的最重要的启示是（）。
A.目标效价的高低是激励是否有效的关键
B.期望概率的高低是激励是否有效的关键
C.存在着负效价，应引起领导者注意
D.应把目标效价和期望概率进行优化组合
28. 企业中，常常见到员工之间在贡献和报酬上会相互参照攀比，你认为员工最可能将（）作为自己的攀比对象
A.企业的高层管理人员
B.员工们的顶头上司
C.企业中其他部门的领导
D.与自己处于相近层次的人
29. 根据马斯洛的需要层次理论,可得（）。
A.对于具体的个人来说，其行为主要受主导需要的影响
B.越是低层次的需要，其对于人们行为所能产生的影响也越大
C.任何人都有五种不同层次的需要，而且各层次的需求程度相等
D.层次越高的需要，其对于人们行为产生的影响也越大
30.某企业对生产车间的工作条件进行了改善，这是为了更好地满足职工的（）。
A.生理的需要
B.安全的需要
C.社交的需要
D.尊重的需要
E.自我实现的需要31．某企业规定，员工上班迟到一次，扣发当月50%的奖金，自此规定出台之后，员工迟到现象基本消除，这是（）的强化方式。
A.正强化
B.负强化
C.惩罚D忽视
32．中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用,但到目前,许多企业的奖金已经成为工资的一部分,奖金变成了保健因素。这说明（）。
A.双因素理论在中国不怎么适用
B.保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的
C.防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任
D.将奖金设计成为激励因素本身就是错误的
33．公司好几个青年大学生在讨论明年报考MBA的事情。大家最关心的是英语考试的难度，据说明年将会有很大提高。请根据激励理论中的期望理论，判断以下四人中谁向公司提出报考的可能性最大？（）。
A.小郑大学学的是日语，两年前来公司后，才开始跟着电视台初级班业余学了些英语B．小齐英语不错，本科就学管理但他妻子年底就要分娩，家中又无老人可依靠
C．小吴被公认为"高材生"，英语棒，数学强，知识面广，渴望深造，又无家庭负担
D.小冯素来冷静多思，不做没把握的事。她自信MBA联考每门过关绝对没问题，但认为公
司里想报考的人太多，领导最多只能批准1人，而自己与领导关系平平，肯定没希望获得领导批准
34．一位父亲为了鼓励小孩用功学习，向小孩提出：如果在下学期每门功课都考试95分以上，就给物质奖励.在（）情况下，小孩会受到激励而用功学习。
A.平时成绩较好，有可能各门功课都考95分以上
B.奖励的东西是小孩最想要的
C.父亲说话向来都是算数的
D.上述三种情况同时存在
35.对于一个以自我实现需要占据主导地位的人来说，最有效的激励措施是（）。
A.提高工资
B.改善工作环境
C.颁发奖状
D.委以重任
(三)判断题
1. T F 从激励的角度而言，马斯洛认为，对不同的人来说，各种需要具有不同程度的重要
性，一些需要可能同时对个体产生激励作用。
2．T F 赫茨伯格的激励－保健因素理论指出，内部因素与工作满意和动机有关，外部因素与工作不满意有关。
3．T F 赫茨伯格的激励－保健因素理论将工作满意和工作不满意看成是二维连续体，认为工作满意和工作不满意是互相对立的。
4．T F 麦克利兰的三种需要理论认为主要有三种后天的需要推动人们从事工作，分别是成就需要、权力需要和归属需要。
5．T F 麦克利兰的三种需要理论认为高成就需要者回避那些他们认为特别容易或者特别困难的工作任务。
6．T F 目标设置理论认为具体的目标会提高工作成绩。
7．T F 强化理论的关键是关注目标和期望。
8．T F 在工作特征模型中，任务重要性是指一项工作对其他人的工作和生活的实际影响程度。
9．T F 如果一位管理者授权员工去做一些通常是由管理者来做的工作，从而加强了对员工对于自己工作的控制程度，那么，这位管理者使用了工作扩大化来激励员工行为。10．T F 管理者通过营造自然的工作单元和给予员工工作的“所有权”来增加员工动机，11．T F 在公平理论中，员工只考虑他们通过努力获得的绝对报酬。
12．T F 期望理论是激励的一种应急方法。
13．T F 理解期望理论的关键是理解个体的目标。
14．T F 期望理论只考虑想法，与现实无关。
15．T F 大多数专业人员只对他们受雇的组织忠诚，而不对他们的职业忠诚。
（四）问答题
1.说明激励的过程及动因。
2.简述马斯洛的需要层次理论。
3.需要的特征
4.描述赫茨伯格的双因素理论
5.谈谈如何运用目标设置理论解释员工的工作积极性
6.简要说明期望理论的主要内容。
7.简要说明公平理论的主要内容。
8.简述强化理论的主要内容。
9．运用工作特征模型进行工作设计的指导原则是什么？
10.有哪些具体的激励实务？
11.试以实例说明，如何运用好工作激励、成果激励和培训教育激励这三种常用的激励方法?
（五）案例分析题
[案例1] 布拉德利服装公司的激励
艾丽斯·约翰逊（Alice Johnson）是布拉德利服装公司（妇女服装和衣着用品的生产者）的人事经理，她刚从一个管理开发研究班回来，在那里对激励和特别是马斯和赫茨伯格的理论相当注意。她为马斯洛的清晰的需要层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论所感动，认为这个公司可以立即实际运用它们。她欣赏这两种激励方法简单易用，并且觉得公司的工资和薪水水平在本行业中间已是最好的了。她相信，公司应该集中在赫茨伯格的激励因素上。
结果她说服公司的执行委员会，去着手制订了关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就并使工作更有挑战性等各种计划。计划运转了几个月之后，她迷惑了，发现结果并不如她所期望的那样。
服装设计人员对计划的反应好像并没有引起热情。有些人觉得他们已经有了一个挑战性工作了，他们的成就感已由他们超过销售定额实现了，在他们的佣金支票中就是对他们的表彰。并且对他们说来，所有这些新计划都是浪费时间。裁剪员、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人随新计划的实行而受到表彰，反应良好；但是另外一些人则认为是管理人员的诡计，要让他们更加拚命工作而不增加任何工资。他们工会的企业代表同后面那些人的意见一致，公开批评这些计划。
反应是如此的悬殊，约翰逊女士受到公司最高层主管人员的不少批评，他们以为被一个过度热心的人事经理所欺骗了。在同该公司的管理顾问讨论这个问题时，顾问对约翰逊女士的意见是她对人的激励观念想象得过于简单了。
问题：
1．你认为这个计划为什么会引起这么多的争议？
2．为什么管理顾问说，约翰逊女士对人的激励观念想象得过于简单了？
3．如果你是约翰逊女士，你会做些什么？
[案例2] 林肯电气公司
林肯电气公司（Lincoln Electric）总部设在克利夫兰，年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。
林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5%，该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元。近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯公司员工收入降为27000美元，这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。
公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。
林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，
林肯公司的总体生产率是他们的两倍。自30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被《幸福》杂志评为全美十佳管理企业。
问题：
1．你认为林肯公司使用了本章中讨论的何种激励理论来激励员工的工作积极性？
2．为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？
三、习题答案
(一)填充题
1.需求和动机，引导、维持、同化；
2.未得到满足的需要；
3.马斯洛
4.生理的需要，安全的需要，社交的需要，尊重的需要，自我实现的需要；
5.自尊，他尊；
6.多样性，层次性，潜在性，可变性；
7.迫切性，层次结构；
8.自我实现；
9.没有满意，没有不满意；10.保健因素，激励因素；11.成就的需要，权力的需要，归属的需要，成就的需要；12.偏爱程度，满足程度；13.效价，期望值；14.努力与绩效的联系，绩效与奖赏的联系，奖赏与个人目标的联系；15目标难度，目标明确性；16.公平理论17.横向，纵向；18.其所获刺激；19.正强化，负强化；20. 技能多样性，工作完整性，任务重要性，工作自主性，工作反馈性。
(二)选择题
1.A
2.C
3.D
4.A
5.D
6.A
7.B
8.D
9.B 10.A 11.D 12.C 13.B 14.D 15.D 16.C 17.D 18.C 19.BDE 20.CDE 21.ACD 22.C 23.D 24.ABC 25.D 26.A 27.D 28.D 29.A 30.B 31.B 32. C 33. C 34. D
35.D
(三)判断题
1－5 FTFTT 6－10 TFTFT 11－15 FTTTF
（四）简答题
1.心理学家一般认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用，因此称之为激励。人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。行为的结果，可能使需要得到满足，之后再发生对新需要的追求；行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为。
2. 美国心理学家马斯洛的需要层次理论有三个基本论点。⑴人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再能起激励作用。⑵人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。⑶需要层次论的核心是自我实现。
3.⑴需要的多样性。人类的需要是多种多样的。一个人在不同的时期可有多种不同的需要；即使在同一时期，也可存在着好几种程度不同、作用不同的需要。⑵需要的层次性。马斯洛认为，支配人们行为的需要是由低级向高级发展的，当低一层次的需要得到满足以后就会产生高一级的需要。⑶需要的潜在性。需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一。人们在一生中可能存在多种需要，但这些需要并非随时随刻全部被他们的主体所感知、所认识的。有许多需要足以潜在的形式存在着的。只是到了一定时刻，由于客观环境和主观条件发生了变化，人们才发现，才感觉到这些需要。⑷需要的可变性。需要的可变性是指需要的迫切性、从而需要的层次结构是可以改变的。
4. 赫茨伯格的激励－保健理论指出，内部因素与工作满意和动机有关，外部因素与工作不满意有关，他相信个人与工作的关系是一项基本的关系，而个人对工作的态度决定了任务的成败。赫茨伯格研究发现，使职工感到不满意的因素与使职工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境引起的，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。后者通常是由工作本身产生的，如成就、认可、责任、工作本身等。他称这些导致工作不满意的外部因素为保健因素。当他们得到充分改善时，人们便没有了不满意感，但也不会因此而感到满意（或受到激励）。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意感。
5.目标设置理论认为设置目标是一种强有力的激励，是完成工作的直接动机，也是提高激励
水平的重要过程，它对绩效的影响主要取决于“目标难度”与“目标明确性”。目标难度指的是目标是否具有挑战性，是否要求经过的一定的努力才能达到。唾手可得的目标不能激发人的积极性，因为它不能满足人的胜任感和自我尊重、自我实现的需要；同时过于困难，使人望而生畏，感动无法达成目标，同样也不能激发人的积极性，因为它使人感到前途渺茫而失去信心。因此，目标设置应尽量符合现实，既有一定的难度，又让人看到它实现的可能性。目标明确性指的是目标是否具体明确，不明确的目标不能成为人们行为的激励力量，只有目标明确，才能使人有努力的方向，并及时得到反馈，了解差距所在，不断进行修正，并因及时看到希望所在而充满信心。
6.V·弗鲁姆(ViCtor Vroom)的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：⑴努力——绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平?我是否真能达到这一绩效水平?概率有多大?⑵绩效——奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏?⑶奖赏——个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标?吸引力有多大?
期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况不相关。不管实际情况如何，只要员工以自己的知觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。
7.公平理论是美国心理学家亚当斯(J．S．ADAms)于1960年代首先提出的，也称为社会比理论。这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。所谓横向比较，就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性，并据此作出反应。除了“自己”与“别人”的横向比较外，还存在着自己的目前与过去的比较。
8. 强化理论是由美国心理学家斯金纳(B．P．SkinnEr)首先提出的。该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱直至消失。因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。根据强化的性质和目的，可以分为两大类型，正强化和负强化。
9.合并任务。管理者应该把现有的任务碎块重新组合起来，构成新的更大的工作模块，以增加技能多样性和任务完整性。
确定自然的工作单元。管理者应该把工作设计成为完整的、具有意义的整体，以提高员工对工作的“拥有感”，鼓励员工感到自己的工作意义重大，而不是无关紧要和枯燥乏味的。
建立客户关系。客户是员工作出的产品或服务的外在或内在的使用者。只要有可能，管理者就应该让员工与客户建立直接联系，以提高技能多样性、工作自主性，并增加反馈信息。
纵向拓展工作。工作的垂直拓展把过去只有管理者才有的责任与控制权交给了员工。它尤其缩小了工作中“做”与“控制”方面的差距，增强了员工的自主性。
开通反馈渠道。通过反馈可以使员工不仅了解到工作的完成情况，而且了解到自己的工作业绩是进步了、退步了，还是停止不前。从理论上说，员工应该在他们工作的同时直接获得绩效反馈，而不是偶尔在管理者那里得到。
10.认清个体差异、进行人与工作的匹配、运用目标、确保个体认为目标是可达到的。、个别化奖励、奖励与绩效挂钩、检查体制是否公平、培训和职业生涯规划、具有激励作用的工作设计、不要忽视金钱的作用。
11.答案略
（五）案例分析
1．布拉德利服装公司的激励：
期望理论、双因素理论等。
2．林肯电气公司：
双因素理论、公平理论、期望理论
第10章激励原理习题及答案
第10章激励原理习题及答案 一、单项选择题 1 .中国的成语“朝三暮四'’多数时间用来形容那些见异思迁和朝令夕改者的思想和行为,但是有人根据考证发现这个成语最初是讲一个老人养了一群猴子，每天他喂每只猴子7粒枣，早上3粒晚上4粒，猴子们嫌早上吃的少就很不高兴，于是老人就改为早上4粒晚上3粒，结果猴子们高兴了很长一段时间又嫌晚上吃的少而不高兴，于是老人又改成早上3粒晚上4粒。在这种不断地变换中猴子们向来保持着一种高兴的时候多而不高兴的时候少的状态，而且多数时间十分听老人的话。你认为这位老人的做法最符合下面的哪个管理原理？（B） A.物质激励与精神激励相结合的原理。 B.期望理论和强化理论的原理。 C.直线指挥和职能管理的原理。 D.领导方式的权变理论的原理。 2.我国从20世纪80年代末期开始有不少国有企业实行了承包经营责任制，企业承包人为了完成承包期的承包指标，采取了一些拼设备和不愿投资与技术改造等短期行为，许多人认为这是承包经营创造成的。但是后来在实行了公司制的一些企业中，因为国家和企业的激励措施不当，也同样引起了经理人员各种各样的短期行为，你认为如果能采取以下激励手段，哪种最有利于促进经理人员的经营行为长期化？（D） A,工资或者薪金B.奖金和红包C.股权加奖金D.股权和股票期权 3 .公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切，人们总会自觉或者不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行（B）,并对公平与否做出判断。 A.商讨 B上匕较 C.交换 D.讨价还价 4 .你手下一位工人操作一台噪声很大的设备但没有带耳塞，违反了公司的安全条例。这种事情，你有两种处理办法：一是提醒他，让他带上耳塞试试。果真，带上耳塞后，这位工人感到噪声消失，于是自觉执行公司的安全条例。另一是对这位工人说：“你不带耳塞，违反了公司的安全条例。我责令你停职三天，回去反省一下这些安全措施多重要！”以上两种处理办法：（八） A、分别是正强化和负强化 B、分别是负强化和惩罚 C、都是正强化 D、都是惩罚 5、有两个企业在机构精简后，单位对下岗职工采取了不同的做法，前者采用连续三年向下岗者每
管理学-习题-第10章
第十章激励 柴锐山583 姚仕艺564 (一)判断题 1.经济人假设认为,人是以追求个人利益最大化为目的并积极从事经济活动的主体（） 2.麦格雷戈在自我实现人假设的基础上提出了超Y理论。（） 3.明茨伯格在双因素理论中提出保健因素能消除不满意,并且激励因素是调动人们 极性的关键。（） 4.成就需要理论过于强调个体高层次需要的重要性,而忽视了精足个体低层次需要的意义.（） 5.非动机性行为则是人在无意识状态下进行的无目的活动,但是属于激励理论研究就范畴。（） 6.信任激励是建立在下级对上级理解和信任基础上的激励方式.（） 7.期望理论的涵盖面太广,内涵比较笼统,且忽略了对个体行为意志的考虑,故其适用 范围有一定的局限性。（） 8.成就理论既满足了个体高层次需要的意义,也满足个体低层次需要的意义。( ) (二)填空题 1.依据人的行为规律,人的行为过程包含了三类基本变量,即_ 2.马斯洛将需要划分为五级: 3.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性,即 比较和_比较。 4.期望理论可用公式表示为 5.依据强化的目的,强化可分为四种类型: 6.依据强化的方式,强化可分为:_和_。 7.期望理论通过对各种权变因素的分析,论证了人们会在多种可能性中做出 的选择。 8_____是美国心理学家亚当斯于1960首先提出的,也称为社会比较理论
(三)选择题 1.处于需要最高层次的是 A.生理需要 B.安全需要 C.社交需要 D.自我实现需要 2.为了激发员工内在的积极性,一项工作最好授予 A.能力远远高于任务要求的人 B.能力远远低于要求的人 C.能力略高于任务要求的人 D.能力略低于任务要求的人 3.从期望理论中,我们得到的最重要的启示是_。 A.目标效价的高低是激励是否有效的关键 B.期望概率的高低是激励是否有效的关键 C.存在着负效价,应引起领导者注意 D.应把目标效价和期望概率进行优化组合 4.下列关于强化理论的说法正确的是 A.强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的 B.所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为,以使这些行为削弱直至消失c.连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果 D.该理论过于强调对人的行为的限制和控制,而忽视了人的内在心理过程和状态 5.中国企业引人奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用,但到目前,许多企业的奖金已经成为工资的一部分,奖金变成了保健因素。这说明: A.双因素理论在中国不怎么适用 B.保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的 C.防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任 D.将奖金设计成为激励因素本身就是错误的 6.某企业对生产车间的工作条件进行了改善,这是为了更好地满足职工的_
管理学第十章激励课后练习
管理学第十章激励课后练习 1张教授到某企业进行管理咨询，该企业总经理热情地接待了张教授，并介绍公司的具体情况，才说了15分钟，就被人叫了出去，10分钟后回来继续，不到15分钟，又被叫出去。这样，整个下午3个小时总经理--共被叫出去10次之多，使得企业情况介绍时断时续。这说明_ A总经理不重视管理咨询 B该企业可能这几天遇到了紧急情况 C总经理可能过度集权 D总经理重视民主管理 正确答案是:C 2在管理方格图中，“领导方式高度关心生产,很少关心人，为达到生产目的，常常会强制人们去完成必要的任务”以上描述的是哪种领导方式_ A权威与服从 B乡村俱乐部 C贫乏的管理 D协作管理 正确答案是:A 3张教授到某企业进行管理咨询，该企业总经理热情地接待了张教授，并介绍公司的具体情况，才说了15分钟，就被人叫了出去，10分钟后回来继续，不到15分钟，又被叫出去。这样，整个下午3个小时总经理--共被叫出去10次之多，使得企业情况介绍时断时续。这说明_ A总经理不重视管理咨询 B该企业可能这几天遇到了紧急情况 C总经理可能过度集权 D总经理重视民主管理 正确答案是:C 4在情境领导模型下，参与型领导的任务和关系行为是_ A高任务/低关系行为 B高任务/高关系行为 C低任务/高关系行为 D低任务/低关系行为 正确答案是:C 5一份英国杂志比较了欧洲各国经理的习性和处事手法后得出这样的结论:法国经理最“独裁”，意大利经理最"无法无天”，德国经理最按意气办事，英国经理最不能“安于位”。各国经理的习性和处事法的不同，最有可能是因为: A各国的文化传统不同 B各国的教育体制不同 C各国的经济发展不同 D各国的天气不同 正确答案是:A 6俄亥俄州立大学的研究中,模式既关心生产又关心员工，可以带来高绩效和高
管理学基础-第十章 激励
第十章激励 第一节激励概述 一、激励过程与激励模式 所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件——欲望、需要、希望，动力等都构 成对人的激励。 心理学家一般认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要，动机是人们付出努力或精力去满足某一需要或达到某一目的的心理活动。动机的根源是人内心的紧张感，这种紧张感是因人的一种或多种需要没有得到满足而引起的。动机驱使人们向满足需要的目标前进，以消除或减轻内心的紧张感。 激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。当人产生需要而未得到满足时、会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱使下向目标努力，目标达到后，需要得到了满足，紧张不安的心理状态就会消除。随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。这就是激励过程。可见，激励实质上是以未满足的需要为基础，利用各种目标激发动机，驱使和诱导行为，促使目标实现，提高需要满足程度的连续心理和行为过程。 人们满足需要的目标，并非每次都能实现。在需要没有得到满足，目标没有实现的情况下，人就会产生挫折感。所谓挫折，是指人们在通向目标的道路上所遇到的障碍。对挫折的反应是因人而异的。根据心理学家的研究，当个人遇到挫折时，他可能会采取积极适应的态度，也可能会采取消极防范的态度。一般来说，最常见的防范态度有撤退，攻击、取代，补偿，抑制、退化、投射、文饰、反向、表同、固执等。总之，人们在遇到挫折时，心理上和生理上的紧张状态是不能持续下去的，自身会采取某种防范措施，以缓解或减轻这种紧张状态。 二、激励的作用 激励作为一种内在的心理活动过程或状态，虽不具有可以直接观察的外部形态，但可以通过行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。由于人们的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他们所受到的激励程度和激励水平，所以，激励水平越高，人们的行为表现就越积极，行为效果也就越大。 现代管理高度重视激励问题，并把它视为管理的主要职能之一。一个管理者如果不懂得怎样去激励员工，是无法胜任其工作的。激励在组织管理中具有十分重要的作用。 1.有利于激发和调动员工的积极性 积极性是员工在工作时的一种能动的、自觉的心理和行为状态，这种状态可以促使员工智力和体力的能量充分地释放，并导致一系列积极的行为，如提高劳动效率、超额完成任务、良好的服务态度等。美国哈佛大学的心理学家威廉.鲁姆士在对员工的研究中发现，按时计酬的员工其能力仅能发挥20% - 30%;而受到激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，其能力可以发挥到80% - 90%。这就是说，同样一个人，在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的三四倍。 2.有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来 个人目标及个人利益是员工行为的基本动力，它们与组织目标有时是一致的，有时是不一致的。当二者发生背离时，个人目标往往会干扰组织目标的实现。激励的功能就在于以个人利益和需要的满足为前提，诱导员工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务做出贡献，从而促使个人目标与组织目标的共同实现。 3.有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一 任何组织都是由个体、工作群体及各种非正式群体组成的有机结构。为确保组织整体能够
《管理学》教材各章节课后测验题及答案 第十章 激 励
第十章激励 一、单项选择题 1、下列选项中属于双因素理论中激励因素的是（）。 A.工作条件 B.公司政策与管理 C.工作本身 D.人际关系 2、某公司规定，技术骨干从事科学研究和技术开发，公司为其提供经费支持和工作条件，依据马斯洛的需要层次理论分析，说明公司在政策及制度方面满足员工（）。 A.生理需要 B.自我实现需要 C.安全需要 D.尊重需要 3、双因素理论中保健因素是这样一些因素，有她没有不满意，没有他感到不满意，所以保健因素是与（）因素相关。 A.满意 B.没有满意 C.不满意 D.以上都不对 4、根据马斯洛的需要层次理论，可得出如下结论（）。 A.越是低层次的需要，其对于人们行为所能产生的影响也越大 B.层次越高的需要，其对于人们行为产生的影响不大 C.人的行为是由主导需要决定的 D.任何人都有五种不同层次的需要，而且各层次的需求程度相等 5、下列关于强化理论的说法正确的是（）。 A.实施负强化，应以连续负强化为主 B.连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果 C.所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至 消失 D.强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的 6、高级工程师老王在一家研究所工作，该所拥有一流的研究设备，根据双因素理论，你认为下列哪一种措施最能对老王的工作起到激励作用？（）。
A.调整工资水平和福利 B.调整设计工作流程，使老王可以完成完整的产品设计而不是总重复做局部 的设计 C.给老王配备性能更为先进的个人电脑 D.以上各条都起不到激励作用 7、某企业对生产车间的工作条件进行了改善，这是为了更好地满足职工的（）。 A.生理的需要 B.尊重的需要 C.感情的需要 D.安全的需要 8、企业中，常常见到员工之间在贡献和报酬上会相互参照攀比，你认为员工最可能将哪一类人作为自己的攀比对象？（）。 A.员工们的顶头上司 B.企业中其他部门的领导 C.与自己处于相近层次的人 D.企业的高层管理者 9、有那样一些因素，员工如果得到满足后则没有不满，得不到满足则产生不满。赫兹伯格将这类因素称为（）。 A.保健因素 B.激励因素 C.物质因素 D.精神因素 10、有那样一些因素，如果得到满足则感到满意，得不到满足则没有满意感。赫兹伯格将这类因素称为（）。 A.保健因素 B.物质因素 C.精神因素 D.激励因素 二、多项选择题 1、根据双因素理论，管理者在激励的过程中应该区别对待导致不满意的因素（保健因素）和能导致满意的因素（激励因素），即激励员工的过程可分为两个阶段（）。 A.管理者必须保证员工在保健因素方面得到满足 B.计划阶段 C.控制阶段 D.产品创新阶段 E.员工有机会体验到激励因素 2、下列属于激励的过程理论的是（）。 A.期望理论 B.公平理论 C. 需要层次理论 D. 目标设定理论 E. 双因素理论
第十章___激励
第十章激励 一、教学要点 1、激励的含义 2、解释激励过程 3、马斯洛的需要层次理论 4、赫茨伯格的双因素理论 5、麦克利兰的三种需要理论 6、弗鲁姆的期望理论 7、洛克的目标设置理论 6、亚当斯的公平理论 7、斯金纳的强化理论 8、工作特征模型 9、激励实务 10、关键名词：激励、生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要、需要层次理论、激励因素、保健因素、成就需要、权力需要、归属需要、效价、期望概率、期望理论、目标设置理论、目标难度、目标明确性、绝对报酬、相对报酬、公平理论、强化理论、正强化、负强化、惩罚、忽视、工作特征模型、技能多样性、工作完整性、任务重要性、工作自主性、工作反馈性。 二、习题 (一)填充题 1.激励是通过外部刺激，借助于必要的信息沟通，激发，以便、、 或使之出现有利于组织目标的行为。 2.________________是产生激励的起点，进而导致某种行为。 3.美国心理学家_____________提出了需要层次理论。 4.马斯洛将需要划分为五级：_________、__________、_________、__________、__________。 5.尊重的需要可以分为两类，即_____________和____________。 6.需要具有__________, __________, _________, ___________的特征。 7.需要的可变性是指需要的____________、从而需要的_________是可以改变的。 8.马斯洛需要层次论的核心是。 9.赫茨伯格提出了“满意”的对立面是，“不满意”的对立面是。10赫茨伯格将导致工作不满意的外部因素称为，导致工作满意的内部因素称为。 11.麦克利兰等人提出了三种需要理论，认为主要有三种需要推动人们工作，它们是：、 、。这三种需要中，被研究的最多。 12.根据弗鲁姆的期望理论，所谓效价是指个人对达到某种预期效果的__________，或某种预期成果可能给行为者个人带来的___________。 13.根据弗鲁姆的期望理论，激励力＝某一行动结果的__________×____________。 14.期望理论的关键在于弄清个人目标与三种联系，即、、。 15.目标设置理论认为设置目标是一种强有力的激励，它对绩效的影响主要取决于 和。 16.____________是美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出的，也称为社会比较理论。 17.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即_________比较和_________比较。 18.强化理论认为人的行为是_______________的函数。 19.根据强化的性质和目的，可以分成两大类：__________，___________。 20.根据激励的工作特征模型，任何工作都可以分为，，， ，五个核心维度。 (二)选择题 1．马斯洛认为（）是较低级的需要。 A.安全需要 B.社交需要 C.尊重需要 D.自我实现需要
第十章 激励
第十章激励 1．麦格雷戈提出了人性假设理论中重要的X与Y理论的概念。找出下列属于Y理论的假设前提____________ A.人天生讨厌工作 B.人喜欢被命令 C.人不抱有野心 D.多数人具有解决问题的想象力和创造力 2.人性假设反映人们对人的本质及其行为特征的基本认知与判断，领导人员对组织成员在人性上所做的不同假设会导致其采取不同的领导方式并影响到员工激励策略的设计和使用。那么“对症下药”的比喻是下列哪种人性假设？________ A.社会人假设 B.经济人假设 C.自我实现人假设 D.复杂人假设 3.马斯洛的需要层次理论有两个基本出发点，它们是以下哪一条________ A.人是有需要的动物，已获得满足的需要不再起激励作用。 B.人是有需要的动物，人的需要是有层次的。 C.人的需要是有层次的，某一层需要得到满足后另一层需要才会出现。 D.人是有需要的动物，满足最主要的需要比满足其他需要更迫切。 4.对于一个以自我实现需要占据主导地位的员工来说，最有效的激励措施是_________ A.提高工资 B.改善工作环境 C.颁发奖状 D.委以重任 5.赫兹伯格的双因素理论认为________有助于激发员工的工作热情。 A.提供良好的工作条件 B.工作上的成就感 C.改善员工的生活条件 D.严格的劳动纪律 6.在赫茨伯格的双因素理论中，提到了保健因素的概念，关于保健因素，可以有如下解释，哪种提法是正确的?________ A.保健因素能预防和减少职工的不满，但不能使其对工作非常满意 B.保健因素最大的作用是确保人的生理与心理健康 C.保健因素的满足，能使职工对工作非常满意 D.保健因素的满足，有助于职工潜力的发挥 7.高级工程师李华在一家研究所工作，该所拥有一流的研究条件。根据双因素理论，你认为下列哪一种措施最能对李华的工作起到激励作用？_________ A.调整设计工作流程使李华可以完成完整的产品设计而不是总重复做局部的设计 B.调整工资水平和福利措施 C.给李华配备性能更为先进的个人电脑 D.以上各条都起不到激励的作用 8.张莉今年26岁，是某电脑公司市场开发部经理，其思路敏锐，干劲十足，不久前刚获得某名牌大学硕士学位，目前工资待遇相当高。假如你是张莉的主管，你认为以下哪一种激励方式最能增进她的工作绩效?________ A.采取以个人工作绩效为考核依据的奖励制度 B.减少对她的监督，使她有更多的决策和行动自由 C.对她的成绩给予公开表扬 D.提高她地位的象征(例如，更豪华的办公室，新的头衔，专用秘书等) 9.下列哪种理论与激励无关_________ A.需求层次理论 B.双因素理论 C.权变理论 D.期望理论 10.张宁大学计算机系毕业后，到一家计算机软件公司工作。三年来，他工作积极，取得了一定的成绩。最近他作为某项目小组的成员，与组内其他人一道奋战了三个月，成功地开发了一个系统，公司领导对此十分满意。这天张宁领到领导亲手交给他的红包，较丰厚的奖金令小张十分高兴，但当他随后在项目小组奖金表上签字时，目光在表上注视了一会儿后，脸便很快阴沉了下来。对于这种情况，下列哪种理论可以较恰当地给予解释？________ A.双因素理论 B.期望理论 C.公平理论 D.强化理论 11. 激励的期望理论可定量地描述为_________ A.激励力=效价×期望值 B.激励力=动机×报酬 C.效价=激励力×报酬 D.报酬=效价×绩效 12.企业中，常常见到员工之间会在贡献和报酬上相互参照攀比。一般来说，你认为员工最有可能将哪一类人作为自己的攀比对象?_______
第十章、激励习题
第十章激励 一、填充题 l．无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：________、________和- ________。激励是由动机推动的一种________。 2．________是产生激励的起点，进而导致某种行为。 3．要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的________ 和________。 4．马斯洛认为，每个人其实都有五个层次的需要：________、- ________、________、 5．双因素理论的研究重点，是________。 6．根据赫兹伯格的理论，________ 和________，其中，________是那些与人们的不满情绪有关的因素，________是指那些与人们的满意情绪有关的因素。 7．根据道格拉斯·麦格雷戈的理论，管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：一是________ ；另一种是________ 。 8．公平理论中，员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是-________、________和________。 9．期望理论的核心是________ 、________ 、________ 。 10．期望理论的假说是________。 11．期望理论的关键是，正确识别个人目标和判断三种联系，即________、-________、 12．根据强化的________和________ ，强化可以分为两大类型：正强化和负强化。 13．常用的主要有四种激励方式：________、________、________ 以及-________。 14．绩效工资实际上是激励的________和________的逻辑结果。 15．德鲁克的目标管理理论和卢克的目标设定理论都有一个共同基础：- ________、________。 16．当目标________并具有________ 时，能更有效地激励个体或团队行动。 17．目标管理理论将目标的________ 、________ 、________ 、________作为目标激励的四个组成部分。 18．根据目标管理理论，绩效目标要根据________来设定。 19．激励计划的一个最明显的优势是企业增强了对熟练员工的________，最终有效降低了对这种员工的________和________ 。
第十章 激励-习题
第十章激励习题 一、单项选择题 1、以下何种情况表明该主管人员对下属授权的程度较充分（）。 A.去了解这个问题，把事实告诉我，由我来决定做什么 B.采取行动，让我知道你在做什么，同时也让我知道事情的结果。要是行动不成功的话，务必与我联系。 C．让我知道你打算做什么，待我同意后，开始行动 D. 提出各种可行的行动方案，由我来选择采取何种行动 2、你所领导的跨部门任务小组正在致力于完成一项全厂范围的调研报告。任务小组中有一个成员出席过去的五次会议一直都迟到，他对此既不道歉也不做解释。而且，他迟迟没有交来他所在部门的成本数据。现在他必须在三天内将这些数据交到任务小组。此时，你应当如何做？（） A.明确告诉他你希望他做什么，并严密监督他完成这份工作 B.同他讨论他为什么一直迟到，并对他完成该任务的努力予以支持 C.强调何时该交来这些成本数据，并对他的努力给予支持 D.认定他会准备好这些成本数据并交到任务小组 3、除H机械厂外，某城市内所有其他企业都有较好的工作条件。发现这一点后，H机械厂决定消除车间内的粉尘污染，改善职工的工作条件，这一举措（）。 A.可以对职工起到很好的激励作用 B.只是改善了职工基本工作条件，没有太大的激励作用 C.由于改善了工作条件，一定能够提高生产效率 D.A和C都对 4、王先生是某公司的一名年轻技术人员，一年前被调到公司企划部任经理，考虑到自己的资历、经验等，他采取了较为宽松的管理方式，试分析下列哪一种情况下，王先生的领导风格最有用利于产生较好的管理效果？（） A．企划部任务明确，王先生与下属关系好但职位权力弱 B．企划部任务明确，王先生与下属关系差但职位权力弱 C．企划部任务不明确，王先生与下属关系差但职位权力强 D．企划部任务不明确，王先生与下属关系好且职位权力强 二、多项选择题 1、菲德勒在权变领导模式理论中认为，影响领导有效性的环境因素有：（）。
管理理论第10章-行为规律与激励
第十章行为规律与激励 【本章导读】本章主要介绍人的行为规律，需求、动机与行为的关系，在此 基础上，介绍各种典型的激励理论及其在管理实践中的应用。 被誉为人事管理之父的罗伯特·欧文曾对下属说，在你们(指监工们)的制造工作中，由于设计良好运行正常的机器而得到很大的好处。既然你们对死的机器赋予适当的注意就能带来如此大的好处，那么如果你们对主要的、构造得远为奇异得多的机器(即工人)赋予同样的注意，还有什么不能期望得到呢？ 人是组织中最重要、也是最活跃的因素。组织各项预定目标的实现毫无疑问都必须 依靠人来完成：组织的目标要靠人来制定；计划和决策要靠人来实施；机器要靠人来操作；技术要靠人来创造和运用；信息要靠人来收集和传递；等等。可以说，管理归根结 底是对人的管理。 激励是管理学中一个非常重要的研究内容，通过激励可以使职工最充分地发挥其技能，变消极为积极，充分开发人力资源的潜能，从而保持工作的有效性和高效率。有关研究成果表明，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20～30%，而如果受到充分激励的职工其能力可发挥到80～90%。这就是说，同样一个人在受到充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3～4倍。 第一节行为模式与激励 激励(Motivation)本是心理学的概念，从词义上看，激励就是激发鼓励的意思，是激发和鼓励人们朝着所期望的目标采取行动的过程。 一、行为模式：需求、动机和行为之间的关系 从心理学的角度分析，人的行为是由动机所支配的，动机是由需求引起的，动机引起行为、维持行为并指引行动去满足某种需求。 需求是指客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。这里所说的客观刺激包括身体内部的刺激如饥饿，也包括身体外部的刺激如食物的香味、电视广告等。个体缺乏的可能是个人体内维持生理作用的物质因素(如水、食物等)，也可能是社会环境中的心理因素(如爱情、友谊、社会赞许等)。个人缺乏这些东西时，身心便失去平衡，而出现紧张不安的状态，感到不舒服，就会寻求满足需求的办法。因此，这种不安和紧张就成为一种内在的驱动力，促使个体采取某种行动。例如，饥饿会使人去寻找食物，孤独会使人去寻找关心。未满足的需求是形成人的行为动机的根本原因，一个人的行为总是直接或间接、自觉
国开作业《管理学基础》管理实训第十章企业激励方法调查参考797
国开作业《管理学基础》管理实训第十章企业激励方法 调查参考797 国开作业《管理学基础》管理实训第十章企业激励方法调查参考797经过对企业激励方法进行调查研究后，我总结了以下内容，分享给大家。 一、背景介绍 企业激励方法是管理学中的重要概念之一，对于提高员工的工作积极性和创造力，以及促进企业的发展和竞争力具有重要意义。本次调查旨在了解不同企业对于激励方法的运用情况，以及不同激励方法的效果与优缺点。 二、调查结果 通过对多家企业的调查，得出了以下结论： 1.经济激励方法 2.职业发展激励方法 职业发展激励方法是指通过提供晋升机会、培训和学习机会等来激励员工的行为和表现。调查结果显示，一些大型企业注重员工的职业发展，通过制定详细的职业发展计划，提供各种培训和学习机会来激励员工。这种激励方法可以帮助员工提升专业能力和个人素质，进而在职业发展中获得更多的机会。然而，也有一些企业认为职业发展激励方法需要大量的人力和物力投入，同时也存在一定的风险和不确定性。 3.其他非经济激励方法
除经济激励方法和职业发展激励方法外，企业还采用了其他一些非经 济激励方法，如表彰奖励、团队建设和员工关怀等。调查结果显示，这些 非经济激励方法在一定程度上可以提高员工的工作满意度和归属感，增强 员工的凝聚力和团队合作意识。虽然这些激励方法成本较低，但不能直接 满足员工的物质需求，因此在一些企业中的应用较为有限。 三、总结与建议 企业激励方法是提高员工积极性和创造力的重要手段，经济激励方法、职业发展激励方法和其他非经济激励方法都具有各自的优缺点。因此，企 业在运用激励方法时应根据实际情况选择合适的方法，并注重方法之间的 结合和协调，以达到最佳的激励效果。 建议企业在激励方法的选择上要考虑员工的个体差异，同时结合企业 的发展目标和文化特点。另外，企业应注意激励方法的灵活性和可持续性，及时调整和改进方法，以适应不同阶段和环境下的需求和变化。最后，企 业应建立完善的激励评估机制，定期对激励方法的效果进行评估和调整， 以确保激励方法的有效性和可持续性。
国开作业《管理学基础》管理实训：第十章企业激励方法调查参考290
一、激励是企业管理的有效手段 二、激励是激发人的动机的心理过程，通过内部刺激，使人始终维持在一个兴奋状态中，从而引起积极的行为反应，并达到一定目的，满足个体的需要。激励是充分发挥企业各种生产要素的效用，使企业目标得以实现的有效手段。企业的生产经营活动不仅仅是高精设备和高新技术的组合，更是人有意识有目的的实践活动。因此只有把劳动对象和劳动手段同人这最活跃、最基本的生产要素相结合，才会变成现实的生产力，才能使企业的生产经营活动得到持续的发展，才能顺利地实现企业的生产目标。激励手段反映到管理实践中，就是调动人的积极性的各种措施。激励是管理工作的重要环节。 三、应用激励理论的原则 四、运用各种激励理论来激发组织成员的积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的前提。为使激励取得效果，在激励过程中应遵守以下几个原则： (一)物质激励与精神激励相结合，物质激励与精神激励作为两种不同的激励类型，各有其不同的作用，但其目的都是为了调动人的积极性。而它们之所以能够调动人的积极性，则是因为它们能够从不同的方面满足人的某种需要。物质激励是对人们物质需要的满足，精神激励是对人们精神需要的满足。物质需要是人赖以生存的物质基础，人们关心自己切身的物质利益，这是必然的。但人是有头脑、有思想的，不仅要有物质方面的满足，还有精神方面的追求，包括对工作的兴趣、责任感、自尊心、事业心、荣誉感、自实现等心理方面的需要。所以，要提高人
的积极性，就必须把物质激励与精神激励结合起来。 （二）正激励与负激励并举，以正激励为主，正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励是主动性的激励，它能够振奋人的精神，保持饱满的工作热情和高涨的积极性和主动性。负激励是被动性的激励，它是通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张。 （三）内在激励与外在激励相结合，采用属于工作条件、工作环境方面的因素实施的激励，叫做外在激励；由工作本身所产生的激励称为内在激励。根据双因素理论，外在激励能够消除不满，但不会激发人的工作热情；只有内在激励才能激发人的工作热情，但如果没有外在激励，人将产生不满情绪。因此，这两者必须结合起来。 （四）系统设计激励体系，激励手段多种多样，必须综合运用并优化组合，在空间上相辅相成，在时间上相互衔接，形成综合激励的格局。人的行为的复杂性，影响因素的众多和交叉性，决定了激励必须采取综合的方式。综合激励就是根据影响人的行为的各个因素之间相互联系、相互制约的特点及系统理论，使若干项激励措施有机地结合起来，综合使用。这样做一方面可防止顾此失彼，保证激励措施奏效；另一方面，可以利用几项措施的结合效果，即系统的“组织效应”来达到激励的目的。当前，国企业职工积极性问题相当突出，原因是多方面的。仅仅采取一两项措施难以从根本上解决问题，必须从宏观与微观、企业与社会、物质和精神等多方面着手，研究影响积极性的因素，继而寻找出合理的激励因素，科学地设计激励体系。
国开作业《管理学基础》管理实训：第十章企业激励方法调查参考923
关于成都移动通讯公司员激励机制的调查报告 随着知识经济时代的到来,人力资源已成为现代企业的战略性资源,成为企业健康发展最核心的因素之一, 只有拥有更多人才的企业才会成为市场竞争中的赢家。要吸引|并激励各类人才为实现企业的目标而努力工作,关键在于构建个科学有效的企业内部激励机制。激励是心理学的一一个术语,也是企业人力资源管理的重要内容,主要指激发人的行为的心理过程。在企业管理中,激励可以理解为创设满足职工各种需求的条件,激发员工的动机。 员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。 企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持,同时,在企业发展过程中,要不断发展、提高员工素质,调动员工的积极性、主动性。只有这样,企业才能在竞争中发展壮大。本文以成都移动通讯公司员工积极性作为研究对象,从员工积极性的内涵与作用入手,分析了提高员工积极性需要考虑的因素,对成都移动通讯公司员工积极性调动的现状进行了详细的剖析,并在此基础上，提炼出了实行成都移动通讯公司员工积极性有效激励的方式。 现代企业管理的核心是员工的管理,企业的市场竞争归根结底是人才的竞争,而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键在于建立科学有效的企业内部激励机制。- 一个科学有效的激励机制可以最大限度地调动成都移动-线员工的工作积极性,鼓励成都移动-线员工持久地向创造优秀绩效的方向发展。因此成都移动通讯公司一定要重视对一线员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改
变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代持点和一线员工需求的开放的激励体系,最终实现企业的目标,使成都移动通讯公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。 一、成都移动通讯公司激励机制的调查情况 (一)激励机制结构分析激励机制主要由国定收入.变动收入、津贴补贴和加班工资构成。 1. 固定收入由基本工资和职位工资组成。 2、变动收入指绩效奖主。 3.津贴补贴包括值夜，夜班重贴工龄补贴和三时津贴补贴)。 4.加班工资。 (二)固定收入分析： 1.各职级固定收入标准参考中国移动通信集团公司提供的市场薪资曲线,根据职级、职级分位确定。 职级分位.根据中国移动通信集团公司关于薪酬设计的要求,确定各职级的带宽范围和带宽上下重合度范围。在各职级的带宽范围内,将各职级的固定收入从10分位开始,平均划分成19个职级分位,即10分位、15 分位。,95 分位、100 职级1-5级划分为A、B、C三个档位,每个档位平均划分为19个职级分位。 2、固定收入中的基本工资和职位工资与社会化员工的职级相对应，同一-职级的不同分位值对应不同的职位工资,而基本工资相同。 3、各职级的基本工资和各职级分位的职位工资标准见附表1。 4、固定收入每月核发。
《管理学》课件配套教案-第十章激励
管理学》配套课件 教案 XX 编 XX年XX月
第十章激励 一、教学目的 激励是促使个体行为与组织目标趋同的管理过程，运用激励理论有助于提高员工积极性，落实人才兴企战略。通过本章的学习，帮助学生理解激励的实质和激励理论，运用科学的方法对人的行为进行调节和激励。 二、课型：新授课 三、课时：第34-36 课时 四、教学重难点 1. 理解激励的内涵，了解有代表性的人性的假设以及不同假设下的激励方法。 2. 马斯洛的需要层次理论的基本观点。 3. 双因素理论的内容和意义，准确理解保健因素和激励因素的内涵。 4. 公平理论的内容和不足之处。 5. 期望理论的内容。 6. 强化理论的主要观点，四种强化类型和应用原则。 五、教学方法 课堂讲授与讨论相结合。 六、教学内容 1. 内容摘要 第一节介绍激励的基础。主要分析人的行为过程及特点；有代表性的
人性的假设，包括经济人假设（X理论）、社会人假设（人际关系理论）、自我实现人假设（Y理论）和复杂人假设（超Y理论）；激励的发展以及激励机理。 第二节介绍了激励理论。按照研究侧重不同，激励理论通常可分为行为基础理论、过程激励理论和行为强化理论。行为基础理论包括需要层次理论、双因素理论和成就需要理论；过程激励理论包括公平理论、期望理论和目标设置理论。行为强化理论着重研究对行为的修正和固化，代表理论为强化理论。 第三节介绍了激励方法。常用的激励方法主要有三类，分别为工作激励、成果激励和 综合激励。 2. 基本概念激励，动机性行为；保健因素，激励因素；强化，正强化，负强化，惩罚，自然消退；工作激励，成果激励，综合激励，工作扩大法，工作丰富法，岗位轮换法，物质激励，精神激励，员工持股计划。 3. 基本理论 （1）人性假设包括：经济人假设（X 理论）；社会人假设；自我实现人假设（Y理论）；复杂人假设（超Y理论）。 （2）需要层次理论：人类需要从低到高可分为五种，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要；以上五种需要可以分为高、低两个层次，其中生理需要、安全需要和社交需要都属于低层次的需要，尊重需要和自我实现需要是高层次的需要；人的需要有一个从低层次
管理实训：第十章 企业激励方法调查
某企业激励方法的调查报告 通过对某公司的走访，与该公司某管理人员进行了深入的探讨，我基本了解了该公司所应用的激励机制；加上对员工满意度调查了解了他们对现有激励方法的态度。该公司从职工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。 一、直接报酬 主要指该公司为职工提供的基本工资、加班费、津贴、资金等。为了提高公司员工的待遇，该公司推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从总经理到职工按决策层、领导层、生产车间层分成许多级别，各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的公司员工的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。 二、间接报酬 主要指职工的福利。该公司采用统一的方式，为职工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。 三、非金钱性报酬 该公司管理人员认识到职工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，该公司适当考虑职工的精神需要，通过各种徕激励职工，如评选“最佳职工”、授予“岗位能手”称号等。 该公司管理人员还注意到：不同的职工的精神满足是不同的。并根据职工个的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的职工希望有
良好的人际关系，公司就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的需求；有的职工希望受人尊敬，拥有较高的威望，该公司通过授予各种荣誉称号来激励他们。 通过访问该公司员工，他们对现有激励方法基本满意。不论从薪酬、工资水平、对优秀员工的激励方法、对公司绩效考核制度等。觉得目前工作具有一定的挑战性，公司也能为其提供职业发展空间，认为自己的能力可以得到充分的发挥，对现在的工作可以满足自己的成就感等等。可以看出该公司的管理者是真正重视职工，把职工放在首位，切实把“职工第一”运用到公司的人力资源管理中，它有着明确的文化理念，再加上公司领导和员工的不断改进，公司才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的职工，使企业有一支稳定的、高素质的职工队伍，得到各界人士的好评。