第十一章 企业文化与制度建设

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度 建 设
第十一章 企业文化与制度建设 第一节 企业文化概述 第二节 塑造新型的企业文化 第三节 构建人力资源管理的有效机制
核心内容：企业文化的含义、核心内容与特征、企业文化 的基本功能、企业文化建设的重点及人力资源管理文 化的塑造，人力资源中的激励机制和构建及主要方式。
课程目标：通过本章学习，了解企业文化的内涵、基本内 容以及企业文化的特征和功能，把握新的企业文化建 设的重点；掌握人力资源管理与企业文化建设的关系 与方法；全面了解激励在人力资源管理中所具有的重 要作用；掌握人力资源管理中的常用激励方法。
教学要求：结合本章内容的讲授，引入相应的企业文化以 制度建设方案。结合课程内容进行综合分析；根据典 型案例，有学生选择和扮演不同的角色，感受企业文 化所具有的效果；通过案例教学和小品表演等方式， 加强学生的能力训练。
二要以优厚的报酬和待遇吸引人才。“军无财，将不来”。在智联招聘 的一份名为2006大学生就业年终盘点的报告中我们看到，大学生和研究生在 选择工作时排在第二位的就是“薪酬”。收入虽然不是工作的全部意义和首 要意义，但却是生存的基本保证。对于企业急需人才，可实行政策倾斜，如 安排家属或子女就业，给安家费，提供合适的住房，配车等。
油公司注意发挥不同层次雇员的能力，通过层层筛选管理人员，发现培养公司新的
领导人，并让新人轮流到各个职能部门工作。为了让他们适应职业，还为每位新人
配备一位发展联络人。SONY公司独创了内部招聘制度。
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（二）营造以人为本的企业文化
企业文化建设中要强调关心人、
尊重人、理解人、信任人。 企业家
官本位
人
管理者
全体员工
三要以赋予股票期权、提供培训进修和鼓励人才自由发展（如考高学位
和获取高职称）等条件吸引人才。梁冬从凤凰卫视跳槽加盟百度，成为百度 的副总裁，拥有0.4%的股票期权，这意味着他身价有1.3亿人民币，（虽然， 这些期权至少要半年后才能兑现，目前还仅仅是纸上财富，但总让人看到一 些希望）；唐骏只用了三个小时就作出决定加盟上海盛大网络发展有限公司， 出任总裁，260多万股的股票期权，身价4亿元，成了大陆最富有的职业经理 人。尽管原因诸多，但股票期权或许也是不可或缺的重要因素之一。
事业留才和感情留才。经济实力不强的企业，报酬激励不占优势。留人
二、营造个性化的企业文化 （一）提倡团队精神 通过对日美管理的比较研究，许多西方学者发现： 日本企业职工大多数具有强烈的“企业家族主义”的 集体主义精神和协作意识。企业要认识到协作精神的 重要性，转向以集体团队为单位的奖励制度，注重合 作精神的培养。 （二）鼓励个性化发展 个性化是企业文化的一个重要特征。企业要建设具 有自己特色而且被顾客认同的文化。 管理之道在于借力。在知识经济时代的人才竞争日 趋激烈的背景下，文化管理的一项重要任务就是通过 激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人们的工作 热情、想象力和创造力。为此，要着重做好以下几个 方面：首先，应健全人才培养机制，增加人力资源的 教育投入；其次，要完善报酬机制。
（二）留住人才
高薪留才。研究表明，越高受教育程度越高，对企业的忠诚度越弱，大
多数受过高等教育的人，都为获物质方面的成功而工作。零点公司的调查表 明：学历越高者，其对自己报酬的期望值越高。
减时提薪和带薪休假。对有特殊贡献者，可享受更优厚的待遇。如微软 对唐骏。唐骏于1994年加入微软公司，担任微软总部Windows NT开发部门 的高级经理。他所领导的部门成功地设计，开发并发布了远东版(包括日文版， 简体中文版，繁体中文版和韩文版)Windows NT 3.51，NT 4.0和Windows 2000。微软公司总部分别在98年授予其公司的最高荣誉——比尔盖茨总裁杰 出奖和在2000年授予其公司杰出管理奖，并在2001年授予其微软中国终身荣 誉总裁身份。
（四）注重对员工的激励 制定明晰的绩效标准和业绩考核体系。要想使核心员工的忠诚
与绩效之间的联系看得见、摸得着，就必须让员工理解标准并定期 进行考核。正是因为牢记这一点，Bayer公司的员工与管理方共同 开发出了绩效记分板。记分板包含了对整个企业进行测评的一整套 办法，反映了员工确实能够施加影响的五个方面。由于记分板直观 地反映出五个方面在各个时期的变化，因此雇员能够明白他们自己 的绩效是如何影响这些变化的以及这些变化又是如何对整个公司的 业绩产生影响的。
要求：⑴尊重人的生命价值，提高人的生命质量，延长人的生命时间。⑵尊重人的 兴趣（正当）和生活方式（健康、文明），使兴趣成为人力资源开发的催化剂，使 人在宽松的环境下生活，以利于其发展。如果能够按照自己的时间工作，很多人并 不介意加班加点。这方面很多IT公司做得很不错。在SAP，所有的工程师可以在一 天的任何时间上班。在Google，则有著名的“20%”魔法时刻。Google充满创意 的产品大都来自其工程师20%的私人时间，用来进行“头脑体操”，当然，也会为 Google和Google的爱好者们不断制造惊喜。⑶尊重人的劳动成果，利用及时有效 的反馈系统，增强人们的成功感和与人分享的快乐。沟通很重要，但大家不是为了 沟通而沟通，而是希望能得到反馈，把人性化的主张推到一个新高度。
（三）保持管理上的高度透明（“金鱼缸”）
要求：管理者宽宏大度，赞美员工，公开、公正、公平（透明） 管理。
基本原则：⑴面对上司要“全透明”。以使上司认清员工的能 力，感到安全，以更好地安排工作。⑵面对下属要“不透明”。以 更好树立管理者的权威。⑶面对同僚要“半透明”，即所谓“亲密 有间”。现实生活中要视具体分析具体情况。
（二）企业文化的内容
企业文化是企业的宝贵精神财富。培育良好的企业 文化，可以做到决策精明、信息灵敏、团结融洽、配 合默契、效率快捷、勇于进取；可以克服官僚主义、 闭塞保守、腐败昏庸、拖拖拉拉、扯皮挚肘、臃肿松 弛；可以在企业成员中造成强大的凝聚力和创业的动 力。企业文化的内容十分广泛的，但其核心内容应包 括如下几点：
1．经营哲学 2．价值观念 3．企业精神 4．道德规范 5．团体意识 6．企业形象 7．企业制度
三、企业文化的特征与功能
（一）企业文化的主要特征
虽然对企业文化的概念还没有一个统一的描述，但其基本特征 却是比较明确的：其一，是对人的描述，只与人以及人的活动有关； 其二，是对作为群体的人的描述，体现人的群体本质和现象；其三， 是人们群体之间相互区别的依据。相对于其他经营管理理论与实务 而言，企业文化的特征主要体现在以下几个方面：
四、充分运用激励机制 （一）目标导向激励 目标导向激励是以确立行为目标的方式所进行的激 励。人们选择了什么样的目标，就会有什么样的行为动 机。管理者激励员工的一个重要方式，就是以更好地满 足员工的需要为原则，制定合理的工作目标，并使气为 员工理解和接受。在这种激励方式中，理性起着关键的 作用。 （二）情谊沟通式激励 现代管理强调沟通，用强化人际沟通来实现人与人 之间的信息和感情的交流，以达到彼此较好的理解和合 作状况。 现实生活中的劳动态度：第一种是被迫式劳动，此 态度的人把劳动当成一种负担，只要有可能，就会逃避 工作；第二种是主动式劳动，此劳动态度的人把劳动当 成一种责任，在力所能及的情况下，会自觉地做好工作； 第三种是创造性劳，此劳动态度者把劳动当成一种权利， 在可能的条件下，会尽量地在工作中发挥自己的创造性。
文化。其中，精神文化是企业文化的基础与核心，是企业文化的实质，制度文化 和物质文化是在精神文化的基础上表现出来的形式和结果。
二、企业文化的核心与内容 （一）企业文化的核心
企业文化随着生产力和生产方式的发展、社会的变更以及 企业环境放入变化而不断的丰富、发展和完善企业文化一旦形成， 便成为影响、调节、制约企业群体文化心理的手段，反馈、传播 企业文化信息的方法，可用以增强企业活力，推进企业现代化发 展。准确、完整、科学的企业文化，应包括一下五个基本点： 文化背景 历史积淀 实质内容 基本形态 功能特点。
1．“内在”与“外在”的有机结合 2．“软”与“硬”的有机结合 3．稳定和发展的相互统一 4．融合和创新相互统一 （二）企业文化的功能
1．导向功能 2．约束功能 3．凝聚功能 4．激励功能 5．调适功能
四、企业文化建设的重点 （一）注重人际沟通 知识经济的一个基本观点是，在人们互相交流时，知识得到 发展。同时，人们的交流与沟通也会产生激励和凝聚、竞争和合 作的效果。一种健康的企业文化就应该首先有助于企业内外人与 人之间的信息、知识和情感的交流。 （二）加强知识管理 在知识经济中，知识同样可以从一个企业或产业溢散到另外 的企业或产业，几乎可以不用额外成本支出便可重复利用。这样 的溢散可减轻由于资金紧缺对经济增长造成的压力。 （三）培育核心价值观 企业文化建设的重点是培育企业的核心价值观。企业价值观 念的培育是一个由服从经过认同，最后达到内化的过程。 由于企业价值观念是由多个要素构成的价值体系，因此在培 育中要注意多元要素的组合，既要考虑国家、企业价值目标的实 现，又要照顾照顾需求的满足。但首先考虑的还应是国家和民族 的利益。
二、完善企业人力资源的竞争优势
企业的优势在于人才的优势。（大企业主要靠平台，小企业主要靠感 情。）
（一）引进人才 一要凭借企业雄厚的实力和强劲的发展前景吸引人才（大企业）。企业
要树立良好形象（凭实力），做好宣传，扩大知名度和美誉度，让人才知道 企业的发展潜力是巨大的，只要投身企业，企业定会让“人尽其才，才尽其 用”。
第一节 企业文化概述 一、 企业文化的内涵 二、企业文化的核心与内容 三、企业文化的特征与功能 四、企业文化建设的重点
一、 企业文化的内涵 所谓的企业文化是指一个企业在运行过程中形成的，并为全体成员普遍接受
和共同奉行的理想、价值观念和行为规范的总和。 企业文化实际上表现为以下三个层次的组合，即精神文化、制度文化和物质
三、构建新型的人力资源管理文化 （一）推崇学习型企业 学习型企业的标志：有效沟通、灵敏反应、善于思 索、致力创新。 （二）革新管理模式 不断探索人力资源开发与管理的新途径，建立加速 人才成长的新的绩效评价体系，将是管理所面临的一个 新挑战。 （三）提升管理艺术 （四）发展扁平组织 传统组织理论下形成的“金字塔”式的组织结构， 由于机构臃肿、层级过多、协调不畅，往往对信息的沟 通形成障碍。知识经济时代要求，组织强调信息共享、 团队精神、共同参与和集体决策。因而，组织构建的趋 向是扁平化。 （五）发扬团队精神 （六）个性化的工作方式
第三节 构建人力资源管理的有效机制 一、建立人才成长机制 二、完善企业人力资源的竞争优势
请做如下设想： 如果你是一位人力资源管理
人员，你将通过何种机制促进人 才成长、吸引人才、留住并用好 人才？
一、建立人才成长机制
（一）实现人力资源的优化配置
推行和实施良好的企业文化，真正实现凭贡献、责任、技能获取报酬。美孚石
第二节 塑造新型的企业文化
一、创新人力资源管理模式 二、营造个性化的企业文化 三、构建新型的人力资源管理文化 四、充分运用激励机制
一、创新人力资源管理模式 （一）以企业文化作为管理基础 企业管理模式是对企业组织形式和管理主体、经营目标和宗旨、 运作方式和做法等的高度概括和抽象。企业管理模式的演变趋势 是：生产型——经营型——战略型——文化型。总的发展趋势是 朝着企业管理科学化、现代化的目标前进。一定的管理模式是建 立在一定的文化基础之上的。其中，“文化型”管理模式可以说 是当代比其他类型的管理模式更优越、更适合当代生产力发展水 平的一种先进的管理模式。 “文化管理”是以企业文化为基础，建设优良的企业文化，是 为了加快传统管理向文化管理转变的步伐，实现企业管理的现代 化。倡导企业文化管理是企业管理发展的总趋势。 （二）把管理变成艺术 对人的管理与其说是一门科学，不如说是一门艺术。成功的管 理者要有艺术家的素养，以富有感召力的手段和措施主动突破旧 规则，抛弃传统、刻板的管理方法，运用创造性思维，采用灵活 的管理技巧，开发人力资源的潜力。