北大纵横—人力资源部—绩效考核主管
北大纵横公司整体目标绩效管理方案全套
北大纵横公司整体目标绩效管理方案全套一、引言目标绩效管理是一种管理手段，通过制定目标，对员工的工作过程、工作结果和工作行为进行测评，以达到提高组织绩效和实现战略目标的目的。
本文将为北大纵横公司设计一套完整的目标绩效管理方案。
二、目标设定1.公司整体目标2.部门目标每个部门根据公司整体目标制定相应的部门目标，并与公司整体目标保持一致。
三、评估指标设计1.KPI指标根据不同岗位的职责和工作性质，制定相应的关键绩效指标(KPI)，例如销售额、利润率、客户满意度等。
这些指标应该能够量化员工的工作表现，以便评估和比较。
2.评价标准及权重为每个KPI指标设定评价标准，例如销售额可以分为优秀、良好、一般、需要改进等级别。
同时，根据不同指标的重要性，为各个指标设定相应的权重，以便确定绩效得分。
四、设定目标1.公司目标分解将公司整体目标分解为各个部门的目标，并将之传达给各个员工，确保每个员工都清楚自己的工作任务与公司目标的对应关系。
2.目标协商通过一对一的沟通和讨论，确定每个员工的目标，根据员工的实际情况与能力进行协商，确保目标具有挑战性和可达性。
3.目标反馈和调整设定目标后，定期对员工的工作进展进行反馈，并根据实际情况进行调整和修正。
这种交互式的目标设定和反馈机制可以帮助员工更好地理解和实现目标。
五、绩效评估与激励1.绩效评估周期设定绩效评估周期，例如每季度、半年度或年度。
根据不同岗位的特点和工作要求进行评估。
2.绩效评估方法采用360度评估方法，通过上级、同事、下属和客户的评价，全面了解员工的绩效。
3.绩效反馈和面谈在绩效评估后，与员工进行面谈，对其绩效进行评价和反馈。
一方面表彰优秀绩效，鼓励激励员工继续努力；另一方面对低绩效进行指导和帮助，寻找改进的方法和途径。
4.绩效激励根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予适当的激励，例如奖金、晋升、培训等。
同时，对低绩效的员工采取相应的激励和改进措施，以提高其工作表现。
恒大员工考核管理规定页完整版
恒大员工考核管理规定页HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】ZZ员工考核管理办法北大纵横管理咨询公司二零零一年九月目录第一章总则第一条适用范围ZZ房地产开发有限责任公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。
分公司经理考核参见《北京ZZ房地产开发有限公司业绩合同管理办法》。
第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章考核方法第五条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、各副总经理、四总师、人力资源部部长组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第七条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
人力资源部管理室主管岗位业绩考核指标组成表
参照岗位设置和员工岗位动态管理数据库
直接上级
20％
优
良
中
差
及时、合理、高效、信息畅通、服务周到、热情
比较及时、合理、高效、信息较为畅通、服务较为周到、热情
不太及时、合理、高效、信息不太畅通、服务不太周到、热情
不及时、合理、高效、信息不畅通、服务不周到、热情
制、修订公司人力资源管理相关制度和实施方案
参照公司人力资源管理相关制度和实施方案报告直Βιβλιοθήκη 上级10％优良
中
差
及时、合理、可行、针对性强、容易操作和执行
比较及时、合理、可行、针对性较强、较容易操作和执行
不太及时、合理、可行、针对性不强、不易操作和执行
不及时、合理、可行、针对性差、难以操作和执行
监督、检查经警队的各项工作
参照每次抽查或检查记录
直接上级
10％
优
良
中
差
及时、全面、安全、规范、有效、完整
比较及时、全面、安全、规范、有效、完整
不太及时、较为全面、安全、规范、有效、完整
不及时、全面、安全性较差、不够规范和完整
人力资源部管理室主管能力与态度考核指标组成表
能力指标
指标一：领导能力
权重：30%
指标三：人际沟通能力
权重：20%
指标五：效率
权重：10%
权重：10%
指标二：协调能力
权重：30%
指标四：专业知识和技能能力
权重：10％
态度指标
指标一：处理问题是否全面周到
权重：30%
指标三：是否关心员工的成长及员工工作效率
权重：20%
指标五：是否要求自己以身作则
权重：10%
北大纵横—薪酬管理制度（0113）
目录第一章总则 (1)第二章薪酬总额 (2)第三章薪酬体系 (3)第四章薪酬元素 (5)第五章岗位绩效工资制 (6)第六章提成工资制 (7)第七章技能绩效工资制 (8)第八章计件（时）工资制 (9)第九章协议工资制 (10)第十章工资特区 (11)第十一章工资调整 (12)第十二章薪酬组织与发放 (13)第十三章附则 (15)附表一岗位档级岗薪系数表 (16)附表二技术职系人员等级分布与技能工资表 (17)附表三一般人员工资晋级流程图 (18)附表四技术人员工资晋级流程图 (19)附表五管理职系岗位等级分布表 (20)附表六生产职系岗位等级分布表 (21)附表七营销职系岗位等级分布表 (22)附表八技术职系所包含岗位 (23)第一章总则第一条为了充分发挥薪酬的激励作用和导向作用，促进濮耐持续发展，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于濮阳濮耐高温材料有限公司（以下简称濮耐）的所有正式员工。
第三条薪酬分配原则（一）合法原则：薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。
（二）公平原则：薪酬分配应体现外部公平、内部公平和自我公平的原则，反映员工对公司的贡献。
（三）竞争原则：薪酬分配能够反应市场变化，具有市场竞争力。
（四）激励原则：通过建立具有优良激励机制的薪酬系统，激发员工的责任心和工作积极性，实现最佳绩效。
（五）效益原则：综合考虑公司当期经济效益及可持续发展状况，合理确定公司的工资水平，优化配置劳动力资源。
第四条薪酬分配依据薪酬分配的主要依据是：公司效益、岗位价值、工作业绩和员工能力素质，参考社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力供求状况、当地生活物价水平。
第二章薪酬总额第五条濮耐薪酬总额确定需综合考虑耐材行业环境、企业销售额的增长、企业劳动生产率的增长、企业利润增长等因素。
第六条人力资源部根据本年度主营业务收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，预测下一年度各岗级和档级的人数，预测公司月度工资总额，做出下一年度除经营班子成员薪酬以外的濮耐公司薪酬预算。
北大纵横：关键绩效考核指标
北大纵横：关键绩效考核指标一、本文概述1、背景介绍：阐述绩效考核在企业发展中的重要性。
1、背景介绍：绩效考核在企业发展中扮演着至关重要的角色。
它不仅是企业管理的重要工具，也是激发员工工作热情和提升工作效率的重要手段。
随着企业规模的不断扩大和市场竞争的日益激烈，建立一个科学、合理、有效的绩效考核体系成为了企业发展的关键。
在这一背景下，北大纵横咨询团队致力于帮助企业建立有效的绩效考核体系，提高企业的整体竞争力。
绩效考核的重要性体现在以下几个方面：首先，通过绩效考核，企业能够对员工的工作表现进行全面、客观、公正的评估，有利于企业发现人才、选拔人才和合理使用人才；其次，绩效考核能够激发员工的工作热情和创新能力，提高员工的工作效率和工作质量；最后，通过绩效考核，企业能够发现管理中存在的问题，及时采取措施加以改进，提高企业的整体业绩。
为了更好地阐述绩效考核在企业发展中的重要性，以下将分别从优点、指标设计和应用实践三个方面进行分析。
2、优点分析：绩效考核的优点主要表现在以下几个方面：首先，绩效考核能够提高员工的工作质量和效率，通过对员工工作进行评估和反馈，帮助员工更好地了解自己的工作表现，及时纠正工作中的不足；其次，绩效考核能够激发员工的创新精神和工作热情，提高员工的工作满意度和忠诚度；最后，通过对团队绩效的评估，绩效考核还能够增强团队的合作精神和协作能力，提高企业的整体绩效。
当然，绩效考核也面临一些挑战，例如员工可能会对考核结果产生质疑和不满，或者企业可能存在过度强调考核结果而忽视员工实际工作需求的问题。
为了解决这些问题，企业需要建立科学的考核体系，对员工进行及时的沟通和反馈，并根据实际情况对考核指标进行调整。
3、指标设计：在设计绩效考核指标时，企业需要考虑以下几个方面：首先，根据企业的战略目标和业务需求，确定关键绩效指标（KPI），以确保考核结果与企业的战略目标相一致；其次，根据岗位特点和员工工作需求，制定具体的考核标准和评分细则，确保考核的公正性和客观性；最后，在考核过程中及时收集和分析数据，对员工的绩效进行准确的评估和反馈。
KPI关键绩效考核指标库-中层
★机密关键绩效考核指标北大纵横管理咨询公司二零零XXX年八月目录一、总经理办公室 (1)主任关键绩效考核指标 (1)战略管理关键绩效考核指标 (4)公共关系关键绩效考核指标 (6)秘书关键绩效考核指标 (8)档案管理关键绩效考核指标 (9)总工关键绩效考核指标 (11)二、行政管理部 (13)经理关键绩效考核指标 (13)后勤管理关键绩效考核指标 (14)物业管理关键绩效考核指标 (15)车辆管理关键绩效考核指标 (16)三、信息资源部 (17)经理关键绩效考核指标 (17)网络管理关键绩效考核指标 (18)编程维护关键绩效考核指标 (20)信息管理关键绩效考核指标 (21)四、人力资源部 (22)经理关键绩效考核指标 (22)薪酬管理关键绩效考核指标 (24)培训管理关键绩效考核指标 (25)人事管理关键绩效考核指标 (27)五、开发部 (29)经理关键绩效考核指标 (29)市场研究关键绩效考核指标 (31)规划管理关键绩效考核指标 (33)资料管理关键绩效考核指标 (35)项目报批关键绩效考核指标 (36)土地管理关键绩效考核指标 (37)六、材料设备部 (38)经理关键绩效考核指标 (38)材料工程师关键绩效考核指标 (41)设备工程师关键绩效考核指标 (43)资料管理关键绩效考核指标 (45)物资管理关键绩效考核指标 (46)七、工程管理部 (47)经理关键绩效考核指标 (47)专业工程师关键绩效考核指标 (50)工程外联关键绩效考核指标 (52)资料管理关键绩效考核指标 (53)项目经理关键绩效考核指标 (56)八、计划财务部 (58)经理关键绩效考核指标 (58)会计关键绩效考核指标 (62)出纳关键绩效考核指标 (64)内部审计师关键绩效考核指标 (66)统计关键绩效考核指标 (69)九、预算合同部 (70)经理关键绩效考核指标 (70)预算师关键绩效考核指标 (72)十、资金管理中心 (74)主任关键绩效考核指标 (74)一、总经理办公室主任关键绩效考核指标KPI 考核目的绩效标准部门工作的计划性保证部门工作的计划性、有序性有无年度、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处部门工作计划完成率确保部门工作目标的有效实现逐条核实计划是否按时完成。
《北大纵横管理咨询公司考核管理制度》
北大纵横管理咨询公司考核管理制度★机密中富证券有限责任公司考核管理制度北京北大纵横管理咨询公司二零零四年一月目录第一部分考核管理制度 (1)第一章总则 (1)第二章考核的组织管理 (3)第三章考核办法 (6)第四章业绩合同 (14)第五章申诉及其处理 (20)第六章附则 (22)第二部分公司总部考核实施细则 (23)第一章总部高层管理人员考核实施细则 (23)第二章职能部门和研究所考核实施细则 (29)第一节职能部门和研究所部门考核 (29)第二节职能部门和研究所负责人考核 (35)第三节职能部门和研究所员工考核 (38)第三章总部业务部门考核实施细则 (43)第_节总部业务部门考核 (43)第二节总部业务部门负责人考核 (46)第三节总部业务部门一般人员考核 (49)第四节资产管理部客户经理考核 (53)第五节投资银行部项目考核 (59)第三部分分支机构考核实施细则 (63)第一章地区业务总部考核实施细则 (63)第一节地区业务总部部门考核 (63)第二节地区业务总部负责人考核 (66)第三节地区业务总部一般人员考核 (69)第四节地区业务投资银行项目考核 (73)第二章营业部前台部门考核实施细则........................... .76第一节营业部前台部门考核 . (76)第二节营业部营销经理考核 (79)第三节营业部客户经理考核 (82)第三章营业部后台部门考核实施细则........................... .87第一节营业部后台部门考核 . (87)第二节营业部运行经理考核 (91)第三节营业部后台部门一般人员考核 (94)第四节营业部财务人员考核 (98)第五节营业部电脑人员考核 (102)第四章服务部考核实施细则 (106)第_节服务部部门考核 (106)第二节服务部负责人考核 (108)第三节服务部客户经理考核 (111)第四节服务部电脑管理员考核 (116)附表1业绩合同 (120)附表2业绩考核表............................................... .1 .. (23)附表3能力考核指标定义表.................................... .1 26附表4周边绩效考评指标定义表 (131)附表5考核关系简表........................................... .132附表6申诉流程图 (133)附表7员工申诉表............................................... .1 .. (34)附表8投资银行项目运作业绩考核表 (135)附表9投资银行项目客户评价表 (136)附表10投资银行项目开发贡献率标准 (137)附表11资产管理客户开发贡献率标准 (138)第一部分考核管理制度为了充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高中富整体经营业绩,实现中富证券有限责任公司（以下简称”中富证券”）的战略目标而制定本管理制度。
关键绩效考核指标.doc
北大纵横管理咨询公司西南院项目组中国市政工程西南设计研究院关键绩效考核指标北大纵横管理咨询公司二00三年八月目录院办公室 (4)院办公室主任关键绩效考核指标 (4)院办公室主任助理关键绩效考核指标 (6)人力资源部部长关键绩效考核指标 (7)人力资资源部人力资源开发关键绩效考核指标 (8)绩效考核专责关键绩效考核指标 (9)科技质量部 (10)科技质量部部长关键绩效考核指标 (10)科技质量部质量管理专责关键绩效考核指标 (11)财务部 (12)财务部部长关键绩效考核指标 (12)财务部副部长关键绩效考核指标 (13)会计关键绩效考核指标 (14)会计关键绩效考核指标 (14)出纳关键绩效考核指标 (15)驻外会计关键绩效考核指标 (16)审计监察部 (17)审计室主任关键绩效考核指标 (17)财务审计关键绩效考核指标 (18)档案室底图关键绩效考核指标 (19)经营部 (20)经营部部长岗位关键绩效考核指标 (20)经营部副部长岗位关键绩效考核指标 (22)经营部业务主办岗位关键绩效考核指标 (23)经营部市场分析岗位关键绩效考核指标 (24)综合计划专责关键绩效考核指标 (25)党群工作部 (26)党群工作部部长岗位关键绩效考核指标 (26)党群工作部工会专责岗位关键绩效考核指标 (28)党群工作部组织与宣传岗位关键绩效考核指标 (29)事业部 (30)事业部总经理关键绩效考核指标 (30)事业部总工程师关键绩效考核指标 (31)事业部主设计人关键绩效考核指标 (32)事业部设计人关键绩效考核指标 (33)项目组 (34)项目经理关键绩效考核指标 (34)设计经理关键绩效考核指标 (36)专业负责人关键绩效考核指标 (37)院办公室院办公室主任关键绩效考核指标院办公室主任助理关键绩效考核指标人力资源部人力资源部部长关键绩效考核指标人力资资源部人力资源开发关键绩效考核指标绩效考核专责关键绩效考核科技质量部科技质量部部长关键绩效考核指标科技质量部质量管理专责关键绩效考核指标财务部财务部部长关键绩效考核指标财务部副部长关键绩效考核指标会计关键绩效考核指标出纳关键绩效考核指标驻外会计关键绩效考核指标审计监察部审计室主任关键绩效考核指标财务审计关键绩效考核指标档案室底图关键绩效考核指标经营部经营部部长岗位关键绩效考核指标经营部副部长岗位关键绩效考核指标经营部业务主办岗位关键绩效考核指标经营部市场分析岗位关键绩效考核指标综合计划专责关键绩效考核指标北大纵横管理咨询公司西南院项目组党群工作部党群工作部部长岗位关键绩效考核指标党群工作部工会专责岗位关键绩效考核指标党群工作部组织与宣传岗位关键绩效考核指标事业部事业部总经理关键绩效考核指标事业部总工程师关键绩效考核指标事业部主设计人关键绩效考核指标事业部设计人关键绩效考核指标北大纵横管理咨询公司西南院项目组项目组项目经理关键绩效考核指标设计经理关键绩效考核指标专业负责人关键绩效考核指标情感语录1.爱情合适就好，不要委屈将就，只要随意，彼此之间不要太大压力2.时间会把最正确的人带到你身边，在此之前，你要做的，是好好的照顾自己3.女人的眼泪是最无用的液体，但你让女人流泪说明你很无用4.总有一天，你会遇上那个人，陪你看日出，直到你的人生落幕5.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在6.我莫名其妙的地笑了，原来只因为想到了你7.会离开的都是废品，能抢走的都是垃圾8.其实你不知道，如果可以，我愿意把整颗心都刻满你的名字9.女人谁不愿意青春永驻，但我愿意用来换一个疼我的你10.我们和好吧，我想和你拌嘴吵架，想闹小脾气，想为了你哭鼻子，我想你了11.如此情深，却难以启齿。
人力资源部在绩效考核中职责(4篇)
人力资源部在绩效考核中职责人力资源部在绩效考核中的职责绩效考核是一项重要的管理工作，它对于企业的发展和员工的成长都有着重要的影响。
作为企业的人力资源管理部门，人力资源部在绩效考核中有着举足轻重的职责。
本文将对人力资源部在绩效考核中的职责进行详细阐述。
1. 设立绩效目标：人力资源部在绩效考核中的第一项职责是设立合理的绩效目标。
通过与企业管理层沟通和交流，了解企业的战略目标，并将其转化为具体的绩效指标和目标。
人力资源部需要确保绩效目标具有可衡量性和可操作性，能够与企业的整体战略目标相衔接。
2. 制定绩效考核制度：人力资源部还负责制定绩效考核的具体制度和流程。
他们需要根据企业的特点和绩效目标，制定相应的考核标准和评估方法。
人力资源部需要确保绩效考核制度公平、透明，并且能够激励员工努力工作和提高绩效。
3. 培训和沟通：人力资源部需要通过培训和沟通活动，向员工介绍绩效考核制度和标准，并提供相关的培训和支持。
他们需要解答员工对于绩效考核的疑问，帮助员工明确自己的绩效目标，并提供必要的培训和发展机会，以帮助员工提高绩效。
4. 收集和分析数据：绩效考核的过程离不开数据的收集和分析。
人力资源部需要负责收集员工的考核数据，包括工作完成情况、工作质量和工作效率等。
他们需要对这些数据进行分析和整理，并提供给管理层参考。
数据分析能够帮助企业了解员工的绩效状况，及时调整绩效目标和激励政策。
5. 绩效反馈和评估：人力资源部需要及时向员工提供绩效反馈，并对员工的绩效进行评估。
他们需要与员工进行面对面的沟通，解释绩效考核的结果和评估标准，并提供具体的改进意见和建议。
绩效反馈对于员工的成长和发展具有重要的意义，人力资源部需要激励员工积极改进，并提供必要的支持和指导。
6. 薪酬和奖励管理：好的绩效应该得到适当的回报和奖励。
人力资源部需要根据员工的绩效表现，制定相应的薪酬政策和奖励机制。
他们需要确保薪酬和奖励与绩效成果密切相关，并且能够激励员工更好地工作。
人力资源部信息中心主管绩效考核指标KPI
人力资源部信息中心主管绩效考核指标KPI1.业务指标：主管应关注信息中心的运营情况，包括业务量、服务质量等。
比如，可以设置考核指标为每月完成的信息处理量，每周解决的问题数量，以及内部客户满意度等。
除此之外，还可以考核信息中心的运营成本控制情况，如降低IT系统故障率和信息处理时间等。
2.团队建设：主管需考核团队的协作能力、沟通能力以及团队建设情况。
可以通过考察团队的工作效果、团队合作意识等方面来评估主管的团队管理能力。
此外，团队中员工的成长和发展也是一个重要的考核指标，包括员工培训、绩效评估和晋升机制等。
3.创新能力：主管需要不断推动信息中心的创新能力提升，包括新技术的引入、创新项目的启动等。
可以通过考察信息中心是否有新的技术应用、是否开展创新项目等来评估主管的创新能力。
4.问题解决：主管需要具备快速解决问题的能力，特别是在信息系统出现故障以及员工遇到困难时。
可以通过考察主管处理问题的速度和有效性，以及解决问题的方法和效果来评估其问题解决的能力。
5.绩效管理：主管需要能够有效地对员工的工作进行绩效管理，包括制定合理的绩效目标、进行绩效评估和提供适当的奖励和激励措施等。
可以通过考察主管的员工绩效评估结果，员工晋升和离职率等来评估其绩效管理能力。
6.客户服务：主管需要关注信息中心向内外部客户提供的服务质量。
可以通过考察内部客户对信息中心的满意度和对外客户的反馈情况来评估主管的客户服务能力。
7.共享资源利用：主管需要与其他部门合作，共享资源和信息。
可以通过考察主管与其他部门合作的效果、共享资源的利用情况以及与其他部门的关系来评估其共享资源利用能力。
在考核过程中，可以根据以上指标进行量化评估和综合评价，用于对主管的绩效进行有效管理和激励。
同时，考核过程中还需考虑主管在岗位职责和组织战略目标方面的表现，以确保绩效考核的全面性和公正性。
考核指标体系
兵器工业第二〇五研究所考评指标体系北大纵横管理咨询公司二零零三年十二月考核附件：绩效考核表示例总经理 (4)副总经理 (5)总经济师 (6)总工程师 (7)综合管理部——部长 (8)综合管理部——秘书 (9)综合管理部——信息化主管 (10)综合管理部——人事管理 (11)综合管理部——人事开发 (12)综合管理部——行政 (13)计划财务部——部长 (14)计划财务部——会计 (15)计划财务部——出纳 (16)经营管理部——部长 (17)经营管理部——工程预决算 (18)经营管理部——招标采购 (19)经营管理部——投资管理 (20)经营管理部——法律事务 (21)市场营销部——部长 (22)市场营销部——项目开发 (23)市场营销部——市场调研 (24)市场营销部——企业策划 (25)市场营销部——客户服务 (26)市场营销部——销售管理 (27)工程技术部——部长 (28)工程技术部——工程管理 (29)工程技术部——设计管理 (30)工程技术部——质量管理 (31)项目部——项目经理 (32)项目部——专业工程师 (33)第一章概述考核与业绩管理的基础是目标管理，首先所高层确定出所总目标，然后对总目标进行分解，逐级展开，通过上下协商，制定出各部门、直至每个员工的目标，以保证每一位员工围绕整个所的目标开展工作。
目标管理是参与管理的一种形式，目标的实现者同时也是目标的制定者，其核心是用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，它使管理人员能够控制他们自己的成绩。
这种自我控制可以成为更强烈的动力，推动他们尽自己最大的力量把工作做好，而对于员工的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而使对员工的评价和奖励做到更客观、更合理，因而可以大大激发员工为完成组织目标而努力。
KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标, KPI考核的指标系统从传统的以考核收入和利润为主到考核“投资回报”价值系统的转变，而要求各级管理者也从关注单一化指标和内部（局部）利益调整到关注如何为所整体的长远发展和创造价值上来，基于杜邦财务模型的价值树及其配套的管理工具，则是这一系统的基础。
某设计研究院关键岗位绩效考核指标
中国建筑标准设计研究院关键岗位绩效考核指标北大纵横管理咨询公司二零零二年十二月目录标准所所长任务绩效考核指标 (6)标准管理副所长任务绩效考核指标 (7)工程设计副所长任务绩效考核指标 (8)发行副所长任务绩效考核指标 (9)标准总工（副总工）任务绩效考核指标 (10)设计总工（副总工）任务绩效考核指标 (12)一、建筑工程设计室 (13)建筑工程设计室主任任务绩效考核指标 (13)建筑工程设计室经营分管副主任任务绩效考核指标 (15)建筑工程设计室技术分管副主任任务绩效考核指标 (17)设计主持人任务绩效考核指标 (19)专业组组长任务绩效考核指标 (21)专业负责人任务绩效考核指标 (23)专业组设计员任务绩效考核指标 (25)专业组辅助设计员任务绩效考核指标 (26)概算员任务绩效考核指标 (27)后勤辅助任务绩效考核指标 (28)二、建筑标准设计室 (29)建筑标准设计室主任任务绩效考核指标 (29)建筑标准设计室主任工程师任务绩效考核指标 (31)建筑标准设计室标准设计管理任务绩效考核指标 (33)建筑标准设计室后勤辅助任务绩效考核指标 (35)三、设备标准设计室 (36)设备标准设计室主任任务绩效考核指标 (36)设备标准设计室专业组长任务绩效考核指标 (38)设备标准设计室主任工程师任务绩效考核指标 (40)设备标准设计室标准设计管理任务绩效考核指标 (42)设备标准设计室后勤辅助任务绩效考核指标 (44)四、结构标准设计室 (45)结构标准设计室主任任务绩效考核指标 (45)结构标准设计室主任工程师任务绩效考核指标 (47)结构标准设计室标准设计管理任务绩效考核指标 (49)结构标准设计室后勤辅助任务绩效考核指标 (51)五、钢结构中心 (52)钢结构中心主任任务绩效考核指标 (52)钢结构中心主任工程师任务绩效考核指标 (54)钢结构中心科研设计任务绩效考核指标 (55)六、信息网络中心 (56)信息网络中心主任任务绩效考核指标 (56)信息网络中心主任工程师任务绩效考核指标 (58)信息网络中心技术开发任务绩效考核指标 (59)信息网络中心内部维护任务绩效考核指标 (60)七、地下城市建筑设计室 (61)地下城市建筑设计室主任任务绩效考核指标 (61)地下城市建筑设计室主任工程师任务绩效考核指标 (63)地下城市建筑设计室专业管理任务绩效考核指标 (65)地下城市建筑设计室后勤辅助任务绩效考核指标 (67)八、建筑产品应用技术研究室 (68)建筑产品应用技术研究室主任任务绩效考核指标 (68)建筑产品应用技术研究室专业组组长任务绩效考核指标 (69)建筑产品应用技术研究室主任工程师任务绩效考核指标 (70)建筑产品应用技术研究室专业管理任务绩效考核指标 (71)建筑产品应用技术研究室后勤辅助任务绩效考核指标 (72)九、产品委员会 (74)产品委员会副秘书长任务绩效考核指标 (74)产品委员会标准应用管理任务绩效考核指标 (75)十、人力资源部 (76)人力资源部主任任务绩效考核指标 (76)人事管理任务绩效考核指标 (78)十一、财务部 (80)财务部主任任务绩效考核指标 (80)会计任务绩效考核指标 (81)出纳任务绩效考核指标 (82)十二、行政后勤部 (83)行政后勤部主任任务绩效考核指标 (83)后勤任务绩效考核指标 (85)司机任务绩效考核指标 (86)行政管理任务绩效考核指标 (87)十三、计划经营部 (88)计划经营部主任任务绩效考核指标 (88)计划经营部市场管理任务绩效考核指标 (91)十四、技术质量部 (92)技术质量部主任任务绩效考核指标 (92)技术质量部标准设计综合管理任务绩效考核指标 (93)技术质量部工程设计综合管理任务绩效考核指标 (94)技术质量部科技管理任务绩效考核指标 (95)高层管理人员标准所所长任务绩效考核指标标准管理副所长任务绩效考核指标工程设计副所长任务绩效考核指标发行副所长任务绩效考核指标标准总工（副总工）任务绩效考核指标设计总工（副总工）任务绩效考核指标一、建筑工程设计室建筑工程设计室主任任务绩效考核指标建筑工程设计室经营分管副主任任务绩效考核指标建筑工程设计室技术分管副主任任务绩效考核指标专业负责人任务绩效考核指标专业组设计员任务绩效考核指标专业组辅助设计员任务绩效考核指标概算员任务绩效考核指标后勤辅助任务绩效考核指标二、建筑标准设计室建筑标准设计室主任任务绩效考核指标建筑标准设计室主任工程师任务绩效考核指标建筑标准设计室标准设计管理任务绩效考核指标建筑标准设计室后勤辅助任务绩效考核指标三、设备标准设计室设备标准设计室主任任务绩效考核指标设备标准设计室专业组长任务绩效考核指标设备标准设计室主任工程师任务绩效考核指标设备标准设计室标准设计管理任务绩效考核指标设备标准设计室后勤辅助任务绩效考核指标四、结构标准设计室结构标准设计室主任任务绩效考核指标结构标准设计室主任工程师任务绩效考核指标结构标准设计室标准设计管理任务绩效考核指标结构标准设计室后勤辅助任务绩效考核指标五、钢结构中心钢结构中心主任任务绩效考核指标钢结构中心主任工程师任务绩效考核指标钢结构中心科研设计任务绩效考核指标六、信息网络中心信息网络中心主任任务绩效考核指标信息网络中心主任工程师任务绩效考核指标信息网络中心技术开发任务绩效考核指标信息网络中心内部维护任务绩效考核指标。
北大纵横云天化股份公司绩效考核管理办法
★保密云南云天化股份有限公司绩效考核管理办法（项目组最终版& 公司第一版）北大纵横管理咨询公司二零零四年九第一部分考核通则第一章总则第一条为规范云南云天化股份有限公司绩效考核管理工作，保障组织体系顺畅运行，持续提高公司、车间（部门）和员工的工作业绩，确保实现公司战略目标，特制定本管理办法。
第二条适用对象本办法适用于云南云天化股份有限公司（以下简称云天化）所属车间、部门及其员工。
第三条考核目的一、确保实现云天化战略目标，提升公司整体绩效。
二、完善云天化的绩效评价体系，科学有效地评估车间（部门）、员工绩效三、奖优罚劣，增强员工的公平感和满意度，指引员工持续改进工作。
四、促进各部门之间、以及上下级间的沟通协作。
第四条考核原则一、稳定原则：公司在确定了考核指标后，在一年内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。
二、公开原则：考评过程公开，各级 KPI 指标的制订与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓自己考核结果的权力。
三、客观原则：对被考核者的评价都有明确的评价标准与客观依据，考核要客观反映实际情况。
四、参与原则：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。
五、反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者，提出今后努力改进的方向。
六、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求解释或进行申诉。
七、时效性原则：对考核期内的工作成果进行综合评价，不将考核期之前的行为强加于本次考核结果中第五条考核结果用途、_ .职务升降。
薪酬分配。
「、工资档级以及专业技术津贴等级升降。
四、五职称聘任。
岗位调整变动。
六、员工培训。
第二章考核组织第六条公司考核领导小组负责审议公司绩效考核制度和方案，审批车间、部门和中管人员的绩效考核结果，具有对绩效考核结果、绩效申诉的最终裁决权。
第七条企管部负责组织对车间（部门）的绩效考核工作，包括组织制定考核指标，组织开展对车间（部门）的考核工作，协调、处理车间（部门）申诉。
人力资源部绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部门对于企业的战略发展和日常运营起着至关重要的作用。
为了确保人力资源部能够高效地履行其职责，为企业创造价值，建立一套科学合理的绩效考核指标体系是必不可少的。
一、招聘与人才获取1、招聘计划完成率招聘计划完成率是衡量人力资源部招聘工作的重要指标。
它是指实际招聘到岗的人数与计划招聘人数的比例。
计算公式为：招聘计划完成率＝实际招聘人数／计划招聘人数 × 100% 。
这个指标可以反映出人力资源部在满足企业用人需求方面的及时性和有效性。
2、招聘质量招聘质量可以通过新员工的试用期通过率、新员工的绩效表现等方面来评估。
试用期通过率是指在试用期结束后成功转正的新员工人数与同期入职的新员工人数的比例。
新员工的绩效表现则可以通过与同岗位老员工的绩效对比来衡量。
3、招聘成本控制招聘成本包括招聘渠道费用、招聘人员的差旅费、宣传费等。
控制招聘成本有助于提高招聘效率和效益。
招聘成本控制可以通过计算单位招聘成本来评估，即招聘总成本除以招聘人数。
4、人才库建设人才库的建设对于企业的长期发展至关重要。
可以通过评估人才库的规模、人才库中人才的质量和多样性、人才库的更新频率等方面来考核人力资源部在人才库建设方面的工作。
二、培训与发展1、培训计划完成率培训计划完成率是指实际完成的培训课程数量与计划培训课程数量的比例。
它反映了人力资源部在组织培训方面的执行能力。
2、培训效果评估培训效果可以通过员工在培训后的知识和技能提升、工作绩效的改善、员工对培训的满意度等方面来评估。
可以采用考试、问卷调查、绩效对比等方式收集相关数据。
3、员工职业发展规划人力资源部应为员工提供清晰的职业发展路径和规划。
可以通过评估员工对职业发展规划的满意度、员工在企业内部的晋升率等指标来考核这方面的工作。
4、内部培训师队伍建设建立一支优秀的内部培训师队伍可以降低培训成本，提高培训效果。
可以通过评估内部培训师的数量、质量、授课效果等方面来考核内部培训师队伍的建设情况。
公司整体目标绩效管理方案 北大纵横管理咨询.
公司整体考核方案文件编号：版本修订：编制：审核：批准：日期：文件发放号：目录一、公司整体方案的说明二、公司整体考核规定三、公司整体考核办法四、公司整体考核管理流程图五、公司整体考核管理标准六、公司整体考核依据和细则一、关于整体方案的说明长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。
如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。
本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。
旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。
（一）考核是组织的系统行为。
具有以下性质：1、公开性。
考核结果按时公布，以加强监督。
2、公平性。
3、公正性。
真正作到奖优罚劣。
4、严肃性。
对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。
5、权威性。
各部门应服从考核部门作出的最后决议。
6、包容性。
公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。
并能衔接一致，当有冲突时，以上层考核结果为准。
（二）本方案设计坚持以下原则：1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标；2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互监督；3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力；4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。
（三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。
企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经济效益指数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额，经过分配，加减奖罚项目得出每位员工应得工资。
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矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。