青年员工思想动态调研报告0611

青年员工思想动态调研报告

按照公司党委部署，企业文化部、工会、办公室、人力资源部及团委于五月下旬对统管项目部及专业分公司青年员工的思想动态进行了调研。

调研共走访了七个专业分公司及六个统管项目部的二十多名基层领导和八十多名青年员工，青年员工中多数为一线工程技术人员，部分为一线经营预算及财务人员。调研采用单独沟通、小范围座谈等方式进行。沟通中不确定主题，引导青年谈自己的真实感受和关心的问题。与基层领导沟通，意在从另一个角度了解青年的思想状况。

一、青年员工关注的焦点

1、对公司发展缺乏信心。随着宝钢工程逐步结束，不知道自己何去何从，加之对公司市场营销的战略、策略及动态知之甚少，对公司的发展规划、创新提升的举措、总体的运作状况缺乏了解，很难与公司形成共鸣，对公司下一步的发展方向很迷茫，不安全感和不稳定感骤增。此外，对近几年来公司管理提升带来的变化体验甚微，对改制以来的各项工作持观望或失望心态。部分员工对外不愿讲自己是在十三冶工作，对企业的自豪感缺失。

2、对公司总体的分配政策有诸多不满。主要体现在：第一，公司内部分配不公平。同一个项目，统管项目部收入

比专业项目部高许多，同一个岗位，不同的项目、不同分公司之间也有差距。特别是统管项目部和专业项目部之间的收入差距尤为明显。新进员工中，专业项目部平均月收入约1500元左右，统管项目部收入水平则在2500~3000元，且经常发放各种补贴和奖金。专业分公司不少员工认为，同样是技术员，自己干的工作比统管项目部还多还累，但相比收入却少很多，没有体现出公平原则，对员工的心理冲击较大。第二，收入水平不稳定。忙时多，闲时少，这个项目多，那个项目少，波动很大。对自己的预期收入说不清道不明，总感觉自己饭碗不稳，收入无保障，导致对公司的离心力增加。随着现有工程的结束，在等待承接新项目的间歇期，分配政策如何确定、收入如何保证等问题，已引起不少青年的关注和深深困惑。第三，增加收入渠道单一，基本上只有职务提升这华山一条道。无论工作多努力、经验多丰富，如果职务不提升，收入就不会增加。第四，与外部市场的差异性强烈。由于我们的工资体系说不清每月的收入是多少，工资增长机制不明确，波动较大，因此给他们的负面感受较多。

3、长时间连续不间断上班，得不到适当休息。几乎每个调研对象都会强烈地提出并质疑这个问题。普遍反映无轮休制度，无节假日，常年连续工作，需不需要都上班，对员工的生活和精神状态有很大影响。谈及此问题时，青年们表现出明显的烦躁和渴望。有的项目规定有事可以请假，但请

假多了自己不好意思，还害怕领导有看法。很多员工认为每周休息一天或半天是不会影响工作的，而且完全可以通过提高工作效率、增强工作的计划性和规范性来加以保障。休息后，以饱满的热情和更好的状态投入工作，对工作反而有利，确实需要加班时绝对会自愿工作的。有的青年提到，几乎每年的每次座谈都要反映这个问题，都石沉大海，已经不愿再说了。

项目领导对此问题也很清楚，但认识各异。有的采取了措施，如基础分公司阳光滨江项目部已明确规定，女员工每周休息一天。有的认为确实忙，没办法。但总体上看，项目部中有意愿通过提升管理来解决这一问题的很少，多数信奉或热衷于人海战术，认为行业特点如此，不可改变。

二、青年反映的其它问题

1、信息闭塞，对公司总体的政策、动态、规划、制度了解甚少。座谈中很多员工说不出或说不全“五星红旗”，对涉及自身利益的培训、职称、工程技术职务、劳动关系等很多制度不清楚，对公司的管理动态无从知晓，获取信息的渠道以民间传播和口口相传为主。

另外，在工程技术上同样存在信息闭塞的问题，不了解不清楚外部技术发展的动态，缺乏交流学习，有坐井观天的感觉。

2、培训和传帮带较少，业务提升以自我摸索为主。青

年们希望能参加有针对性的系统培训，感觉这类培训安排极少，培训信息也不了解，有的抽不出时间，有的基层领导不支持，认为工作离不开也没必要，机关科室参加的多，项目一线参加的少。在传帮带上，有的单位指定了师傅，但不少流于形式。

3、不愿到外地施工的意向明显。调研对象中，超过半数的青年对赴外地施工有顾虑和不接受情绪，甚至少数有如强制要求赴外地施工将跳槽的意愿，对赴外地施工的抵触情绪，统管项目部员工比专业分公司反映突出。

4、缺乏岗位分析和轮换制度，“一岗定终身”居多。公司不太重视轮岗配置和交流，员工不甚了解岗位要求。不利于发现个人特长和挖掘潜能，也不利于锻炼多方面工作的能力。

5、希望居住环境和生活质量能得到改善。单身青年反映较多的是一些具体问题，比如床太高，很不方便；食堂开饭时间早，从工地回来吃不到饭，在小店随便吃点对付；有的单宿楼澡堂开放时间短，回来洗不上澡；夏天闷热；除大学生公寓外，其他单宿楼无法上网也无法看电视，业余生活枯燥；对单身青年的婚恋问题关心不够等。

三、调研体会

1、在调研的青年员工中，从精神面貌来看，少数积极热情、斗志昂仰，部分消极抱怨、牢骚满腹，多数给人以迷

惑观望、走一步算一步的感觉。在项目从事经营预算、财务类工作的青年，精神状态和对自身的满意度，普遍要好于从事工程技术类工作的青年。青年关注的重点随年龄的不同而有所不同。普遍而言，30岁以下最关注工作环境、工作强度、工作时间，工资收入，学习培训。30岁以上最关注企业发展方向和目标、收入的增长速度和工资结构，个人成长发展空间。共同感受是生存压力较大，其中婚姻和住房最为突出。

2、所在单位不同，青年的精神状态也有所不同。在走访的七个专业分公司中，建分、基础较好；六个统管项目部中，浦钢连铸和宝钢长材较好。领导思维、收入水平、工作氛围是决定精神面貌的直接因素。有的项目部关系融洽，相处和谐，领导生活中关心，工作中关注，虽然天天上班，工作辛苦，但能理解项目的工作条件，留恋这个集体，精神状态较好；而有的项目部收入并不低，但认为关系错综复杂，工作氛围差，选拔用人不公平，领导不重视，加上天天上班，情绪较差。

3、自身情绪感受是影响员工离职的重要因素。从以往离职面谈及本次调研来看，工作环境艰苦、收入不稳定、连续工作无个人空间等是员工离职的外部原因，而自身心理平衡、情感满足程度、领导素质、工作氛围、公平感受、沟通的有效性、相处是否和谐等亦是影响离职的主要因素。对这些因素的掌控有赖于直接领导的个人素质、工作方法和人格