人力资源测评指标的设计原则
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• 智力因素：本行业生产技术知识、知识 面、综合分析能力
• 能力因素：处事能力、控制能力、发现 问题能力、信息沟通能力、决策能力、 谈判能力、社交能力
• 绩效因素：经济效益、工作效率、下属 满意度
预测测验指标要素
• 知识和经验：与工作有关的知识和 经验
• 身体特征：视力、听觉、耐力、疾病 征兆
• 能力与技能：灵活性、数学能力、言 语能力、智力、执行能力、操作能力
确性的重要因素
测评内容的确定
• 工作分析 • 素质结构分析 • 个案分析 • 文献分析
测评内容举例
• 招聘应届毕业生：学习成绩；教师 评价；社会经验；口头和书面表达 能力；逻辑分析能力，对公司的了 解程度；个性特点；家庭背景。
• 对领导干部的考核：德、能、勤、 绩
能力举例
• 对企业管理人员：计划能力；组 织协调能力；控制能力；决策能 力；创新能力；沟通能力；技术 能力；解决问题能力；执行能力； 理解能力；发现问题能力；人际 交往能力。
天习 得的
个性和动机
态度 价值观
知识
行为事件访谈（BEI）
• 绩优员工和一般员工访谈 • 关键事件的描述 • 揭示胜任特征
行为事件访谈的步骤
• 访谈内容介绍和说明
• 梳理工作职责 –了解实际工作内容，包括关键工作行
为以及和其他职位的工作流关系。 • 行为事件访谈
– 2-3个成功的事例，2-3个失败的事例 • 提炼和描述工作所需要的素质特征 • 结论和总结
• 是一种最简单的测评标准。
行为定位（行为锚)
• 以具体的行为表现或活动代表评定 的等级
• 以活动的不同性质或程度表示等级 之间的差异
• 必须是关键行为或活动 • 能够含盖工作任务的主要内容
隶属度
• 是模糊数学的概念，指的是某个 事物（指标）隶属于某种特性 （要素）的程度。
• 用隶属函数表示，隶属函数的取 值范围在0，1之间。
关键绩效指标（KPI）
• 关键绩效指标主要针对工作绩效 • KPI是组织内部自上而下的分解
过程，与组织目标保持一致
• KPI应该能够反映工作的核心特 征和价值
关键预测指标KPO
• 绩效指标与预测指标是两个不同 的概念
• 不可等同使用
测评指Baidu Nhomakorabea举例
• 公务员考核指标 • 企业管理人员考核指标
公务员考核指标
评价
•好 7 6 5 4 3 2 1 坏 •美 7 6 5 4 3 2 1 丑 • 聪明 7 6 5 4 3 2 1 愚蠢
力量
•大 7 6 5 4 3 2 1 小 •强 7 6 5 4 3 2 1 弱 •重 7 6 5 4 3 2 1 轻
活动
•快 7 6 5 4 3 2 1 慢 • 主动 7 6 5 4 3 2 1 被动 • 敏锐 7 6 5 4 3 2 1 迟钝
语义差别量表举例
• 管理制度 公正 7 6 5 4 3 2 1 不公正 公开 7 6 5 4 3 2 1 隐蔽 客观 7 6 5 4 3 2 1 主观
• LPC量表
测测你的LPC分数
• 快乐 8 7 6 5 4 3 2 1 不快乐 • 友善 8 7 6 5 4 3 2 1 不友善 • 拒绝 8 7 6 5 4 3 2 1 接纳 • 有益 8 7 6 5 4 3 2 1 无益 • 不热情 8 7 6 5 4 3 2 1 热情 • 紧张 8 7 6 5 4 3 2 1 轻松 • 疏远 8 7 6 5 4 3 2 1 亲密
• 胜任力（胜任特征）： 工作情景中，能够预测高绩效的
个体稳定的潜在特征。 • 胜任特征模型：某工作要求任职者
具备的不同素质要素的组合。
素质的冰山模型
表 象 的
潜 在 的
行为 知识，技能
价值观，态度和社会角色
自我形象
个性品质 内驱力、社会动机
素质的洋葱模型
易于
培养
技能
难以
和评
评价
价
自我形象
和后
社会角色
• 德：廉洁性、民主性、忠诚性、正直性、 原则性、求实性
• 能：决断能力、应变能力、计划预见能 力、人际交往能力、文字表达能力、语 言能力、专业水平、文化水平
• 勤：纪律性、服务性、事业心、献身精 神
• 绩：群众威信、工作效率、工作质量、 工作数量
企业管理人员考核指标
• 思想因素：国家的政策观念、事业心、 责任心、市场观念
•兴趣价值观：业余爱好、职业兴趣，职 业价值观 •性格特征：社交能力、支配能力、合作 能力、容忍能力、情绪稳定性
常用的预测指标
• 认知能力 • 相关工作经验 • MBTI，大五人格因素，控制点 • 生物数据（biodata）
语文推理
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳
• 对每个指标（项目）赋予一个量表 值，此量表值是根据等级类别确定 的，从最肯定到最否定。
• 所选择的指标或项目必须含盖评定 等级的两个极端。
• 被测评者从中选择自己同意的项目， 若选多个项目，则取平均值。
瑟斯顿量表举例
• 在某些情况下，为了维持正义，战争是 必要的。 7.5
• 战争是没有道理的。 0.2 • 国家纠纷不应以战争方式解决。 3.7 • 战争徒劳无功，甚至导致自我毁灭。1.4 • 无战争即无进步。 10.1
____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理 论-概念 E.基本-象征
数学推理
• 2 8 32 128 （） A 256 B 169 C 512 D 626
• 4 10 28 82 （） A 244 B 164 C 162 D 242
基于胜任力的测评指标体系
STAR 原则
S－situation T－target A－action R－results
评定标准的设计
• 定性标准与定量标准 • 测量尺度与评定标准
评定标准
• 评语式 • 行为定位 • 量表式 • 隶属度
评语式
• 是一种完全定性的评价，对不同 的测评内容或要素进行直接的文 字说明。
• 一般不设计测评指标，评语的内 容往往就是指标。
第三章 测评的指标体系
• 人事测评中衡量和评价被试的纬度 • 绝对测评和相对测评
• 一 测评内容的确定 • 二 测评指标的设计与选择 • 三 指标的操作化 • 四 测评指标举例 • 五 评定标准的设计
什么是测评内容
• 测评内容就是测评的具体对象 • 测评内容的确定与测评的目的有关 • 测评内容的选择需要理论依据 • 测评内容的选择是影响测评结果准
个性举例
• 管理人员的个性特点：诚实；忠 诚；责任感；热情；主动性；认 真；坚忍；果断；进取；自信。
内容的维度
• 身体素质：强度、速度、耐力、灵 活性
• 心理素质：能力、情绪、动机、个 性
• 知识素质：结构、水平 • 技能素质：种类、精度、效果（适
应性）
测评内容的筛选原则
• 相关原则（与测评目的相关） • 明确原则（界定清楚、表达准确） • 科学原则（内容的取舍应该有依据） • 独立原则（内容之间各自独立） • 实用原则（操作简便、经济实用）
李克特式量表
• 假设个项目（指标）对测评要素的 贡献是一样的。
• 用一定的等级来评价各个项目，表 明被测评者的选择。
• 测评等级的表示方法有多种。 • 不同的表示方法会导致不同的结果
李克特式量表举例
• 几乎所有的人格测验都是这种量表
语义差别量表
• 人们对一般的概念的反应，有三种主要 的分析维度：评价、力量、活动。每个 维度可以用特质形容词来表示，用两极 特质形容词，可以测量差异。
• 冷漠 8 7 6 5 4 3 2 1 热心 • 合作 8 7 6 5 4 3 2 1 不合作 • 助人 8 7 6 5 4 3 2 1 敌意 • 无聊 8 7 6 5 4 3 2 1 有趣 • 好争 8 7 6 5 4 3 2 1 融洽 • 自信 8 7 6 5 4 3 2 1 犹豫 • 高效 8 7 6 5 4 3 2 1 低效 • 郁闷 8 7 6 5 4 3 2 1 开朗 • 开放 8 7 6 5 4 3 2 1 防备
内容的筛选
• 诊断和鉴定性的测评内容主要考 虑准确、完整
• 预测性的测评内容主要考虑与效 标的关联性。
测评内容的筛选方法
• 经验法 • 德尔菲法
• 不同测评内容权重的决定
重 要 必备 性 条件 基本条件
功能图示法
可有可无
知识面 技术 应变 判断力 人际
水平 能力
关系
测评指标的设计
• 测评指标是实际测评的东西 • 测评指标是内容的具体体现 • 指标与内容是相对的 • 指标应该具有可操作性 • 可观察或可度量的 • 评价指标与预测指标
• 解决了不容易精确描述的测评指 标的定量表述问题
隶属度的表示
• 张三：身体素质/优；心理素质/良； 知识面/优
• 李四：工作知识/优；服从领导/良； 团结同事/差
量表式
• 李克特式量表（Likert） • 瑟斯顿式量表(Thurstone) • 语义差别量表（Osgood, Suci）
瑟斯顿式量表
设计步骤
• 工作分析 • 理论归纳（推演） • 调查评判 • 预试修订
测评指标的设计方法
• 参照测评内容的设计方法 • 注意区分绩效指标与预测指标
• 举例：行为事件访谈
诸葛亮的“七观”
• 问之以是非，以观其志； • 穷之以辞，以观其变； • 咨之以计谋，以观其识； • 告之以祸难，以观其勇； • 醉之以酒，以观其性； • 临之以利，以观其廉； • 期之以事，以观其信。
• 能力因素：处事能力、控制能力、发现 问题能力、信息沟通能力、决策能力、 谈判能力、社交能力
• 绩效因素：经济效益、工作效率、下属 满意度
预测测验指标要素
• 知识和经验：与工作有关的知识和 经验
• 身体特征：视力、听觉、耐力、疾病 征兆
• 能力与技能：灵活性、数学能力、言 语能力、智力、执行能力、操作能力
确性的重要因素
测评内容的确定
• 工作分析 • 素质结构分析 • 个案分析 • 文献分析
测评内容举例
• 招聘应届毕业生：学习成绩；教师 评价；社会经验；口头和书面表达 能力；逻辑分析能力，对公司的了 解程度；个性特点；家庭背景。
• 对领导干部的考核：德、能、勤、 绩
能力举例
• 对企业管理人员：计划能力；组 织协调能力；控制能力；决策能 力；创新能力；沟通能力；技术 能力；解决问题能力；执行能力； 理解能力；发现问题能力；人际 交往能力。
天习 得的
个性和动机
态度 价值观
知识
行为事件访谈（BEI）
• 绩优员工和一般员工访谈 • 关键事件的描述 • 揭示胜任特征
行为事件访谈的步骤
• 访谈内容介绍和说明
• 梳理工作职责 –了解实际工作内容，包括关键工作行
为以及和其他职位的工作流关系。 • 行为事件访谈
– 2-3个成功的事例，2-3个失败的事例 • 提炼和描述工作所需要的素质特征 • 结论和总结
• 是一种最简单的测评标准。
行为定位（行为锚)
• 以具体的行为表现或活动代表评定 的等级
• 以活动的不同性质或程度表示等级 之间的差异
• 必须是关键行为或活动 • 能够含盖工作任务的主要内容
隶属度
• 是模糊数学的概念，指的是某个 事物（指标）隶属于某种特性 （要素）的程度。
• 用隶属函数表示，隶属函数的取 值范围在0，1之间。
关键绩效指标（KPI）
• 关键绩效指标主要针对工作绩效 • KPI是组织内部自上而下的分解
过程，与组织目标保持一致
• KPI应该能够反映工作的核心特 征和价值
关键预测指标KPO
• 绩效指标与预测指标是两个不同 的概念
• 不可等同使用
测评指Baidu Nhomakorabea举例
• 公务员考核指标 • 企业管理人员考核指标
公务员考核指标
评价
•好 7 6 5 4 3 2 1 坏 •美 7 6 5 4 3 2 1 丑 • 聪明 7 6 5 4 3 2 1 愚蠢
力量
•大 7 6 5 4 3 2 1 小 •强 7 6 5 4 3 2 1 弱 •重 7 6 5 4 3 2 1 轻
活动
•快 7 6 5 4 3 2 1 慢 • 主动 7 6 5 4 3 2 1 被动 • 敏锐 7 6 5 4 3 2 1 迟钝
语义差别量表举例
• 管理制度 公正 7 6 5 4 3 2 1 不公正 公开 7 6 5 4 3 2 1 隐蔽 客观 7 6 5 4 3 2 1 主观
• LPC量表
测测你的LPC分数
• 快乐 8 7 6 5 4 3 2 1 不快乐 • 友善 8 7 6 5 4 3 2 1 不友善 • 拒绝 8 7 6 5 4 3 2 1 接纳 • 有益 8 7 6 5 4 3 2 1 无益 • 不热情 8 7 6 5 4 3 2 1 热情 • 紧张 8 7 6 5 4 3 2 1 轻松 • 疏远 8 7 6 5 4 3 2 1 亲密
• 胜任力（胜任特征）： 工作情景中，能够预测高绩效的
个体稳定的潜在特征。 • 胜任特征模型：某工作要求任职者
具备的不同素质要素的组合。
素质的冰山模型
表 象 的
潜 在 的
行为 知识，技能
价值观，态度和社会角色
自我形象
个性品质 内驱力、社会动机
素质的洋葱模型
易于
培养
技能
难以
和评
评价
价
自我形象
和后
社会角色
• 德：廉洁性、民主性、忠诚性、正直性、 原则性、求实性
• 能：决断能力、应变能力、计划预见能 力、人际交往能力、文字表达能力、语 言能力、专业水平、文化水平
• 勤：纪律性、服务性、事业心、献身精 神
• 绩：群众威信、工作效率、工作质量、 工作数量
企业管理人员考核指标
• 思想因素：国家的政策观念、事业心、 责任心、市场观念
•兴趣价值观：业余爱好、职业兴趣，职 业价值观 •性格特征：社交能力、支配能力、合作 能力、容忍能力、情绪稳定性
常用的预测指标
• 认知能力 • 相关工作经验 • MBTI，大五人格因素，控制点 • 生物数据（biodata）
语文推理
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳
• 对每个指标（项目）赋予一个量表 值，此量表值是根据等级类别确定 的，从最肯定到最否定。
• 所选择的指标或项目必须含盖评定 等级的两个极端。
• 被测评者从中选择自己同意的项目， 若选多个项目，则取平均值。
瑟斯顿量表举例
• 在某些情况下，为了维持正义，战争是 必要的。 7.5
• 战争是没有道理的。 0.2 • 国家纠纷不应以战争方式解决。 3.7 • 战争徒劳无功，甚至导致自我毁灭。1.4 • 无战争即无进步。 10.1
____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理 论-概念 E.基本-象征
数学推理
• 2 8 32 128 （） A 256 B 169 C 512 D 626
• 4 10 28 82 （） A 244 B 164 C 162 D 242
基于胜任力的测评指标体系
STAR 原则
S－situation T－target A－action R－results
评定标准的设计
• 定性标准与定量标准 • 测量尺度与评定标准
评定标准
• 评语式 • 行为定位 • 量表式 • 隶属度
评语式
• 是一种完全定性的评价，对不同 的测评内容或要素进行直接的文 字说明。
• 一般不设计测评指标，评语的内 容往往就是指标。
第三章 测评的指标体系
• 人事测评中衡量和评价被试的纬度 • 绝对测评和相对测评
• 一 测评内容的确定 • 二 测评指标的设计与选择 • 三 指标的操作化 • 四 测评指标举例 • 五 评定标准的设计
什么是测评内容
• 测评内容就是测评的具体对象 • 测评内容的确定与测评的目的有关 • 测评内容的选择需要理论依据 • 测评内容的选择是影响测评结果准
个性举例
• 管理人员的个性特点：诚实；忠 诚；责任感；热情；主动性；认 真；坚忍；果断；进取；自信。
内容的维度
• 身体素质：强度、速度、耐力、灵 活性
• 心理素质：能力、情绪、动机、个 性
• 知识素质：结构、水平 • 技能素质：种类、精度、效果（适
应性）
测评内容的筛选原则
• 相关原则（与测评目的相关） • 明确原则（界定清楚、表达准确） • 科学原则（内容的取舍应该有依据） • 独立原则（内容之间各自独立） • 实用原则（操作简便、经济实用）
李克特式量表
• 假设个项目（指标）对测评要素的 贡献是一样的。
• 用一定的等级来评价各个项目，表 明被测评者的选择。
• 测评等级的表示方法有多种。 • 不同的表示方法会导致不同的结果
李克特式量表举例
• 几乎所有的人格测验都是这种量表
语义差别量表
• 人们对一般的概念的反应，有三种主要 的分析维度：评价、力量、活动。每个 维度可以用特质形容词来表示，用两极 特质形容词，可以测量差异。
• 冷漠 8 7 6 5 4 3 2 1 热心 • 合作 8 7 6 5 4 3 2 1 不合作 • 助人 8 7 6 5 4 3 2 1 敌意 • 无聊 8 7 6 5 4 3 2 1 有趣 • 好争 8 7 6 5 4 3 2 1 融洽 • 自信 8 7 6 5 4 3 2 1 犹豫 • 高效 8 7 6 5 4 3 2 1 低效 • 郁闷 8 7 6 5 4 3 2 1 开朗 • 开放 8 7 6 5 4 3 2 1 防备
内容的筛选
• 诊断和鉴定性的测评内容主要考 虑准确、完整
• 预测性的测评内容主要考虑与效 标的关联性。
测评内容的筛选方法
• 经验法 • 德尔菲法
• 不同测评内容权重的决定
重 要 必备 性 条件 基本条件
功能图示法
可有可无
知识面 技术 应变 判断力 人际
水平 能力
关系
测评指标的设计
• 测评指标是实际测评的东西 • 测评指标是内容的具体体现 • 指标与内容是相对的 • 指标应该具有可操作性 • 可观察或可度量的 • 评价指标与预测指标
• 解决了不容易精确描述的测评指 标的定量表述问题
隶属度的表示
• 张三：身体素质/优；心理素质/良； 知识面/优
• 李四：工作知识/优；服从领导/良； 团结同事/差
量表式
• 李克特式量表（Likert） • 瑟斯顿式量表(Thurstone) • 语义差别量表（Osgood, Suci）
瑟斯顿式量表
设计步骤
• 工作分析 • 理论归纳（推演） • 调查评判 • 预试修订
测评指标的设计方法
• 参照测评内容的设计方法 • 注意区分绩效指标与预测指标
• 举例：行为事件访谈
诸葛亮的“七观”
• 问之以是非，以观其志； • 穷之以辞，以观其变； • 咨之以计谋，以观其识； • 告之以祸难，以观其勇； • 醉之以酒，以观其性； • 临之以利，以观其廉； • 期之以事，以观其信。