新生代员工管理培训,90后管理技巧培训师
新生代新员工培训计划方案
一、背景及目标随着社会的发展和科技的进步，新生代员工逐渐成为企业的重要力量。
为了更好地融入企业文化，提升新员工的职业素养和业务能力，提高企业的整体竞争力，特制定本新生代新员工培训计划。
二、培训对象本培训计划适用于公司所有新入职的员工，特别是90后、00后新生代员工。
三、培训目标1. 帮助新员工快速了解企业文化、企业价值观和公司规章制度。
2. 提升新员工的职业素养，包括职业道德、团队合作、沟通能力等。
3. 增强新员工的专业技能，使其能够迅速适应岗位需求。
4. 培养新员工的创新思维和解决问题的能力。
四、培训内容1. 企业文化与价值观：介绍公司的发展历程、企业愿景、使命和价值观，使新员工对企业有全面的认识。
2. 规章制度：讲解公司各项规章制度，包括劳动纪律、考勤制度、保密制度等，确保新员工遵守。
3. 职业素养培训：- 职业道德：培养新员工的职业道德意识，强调诚信、敬业、责任等价值观。
- 团队合作：通过团队建设活动，提升新员工的团队合作精神和协作能力。
- 沟通能力：教授有效沟通技巧，包括口头沟通、书面沟通和跨部门沟通等。
4. 专业技能培训：- 根据不同岗位需求，提供针对性的专业技能培训，如计算机操作、业务流程、产品知识等。
- 通过实际操作和案例分析，帮助新员工掌握岗位技能。
5. 创新思维与问题解决：- 引导新员工培养创新思维，鼓励提出改进建议。
- 培训解决问题的方法，包括分析问题、制定方案、执行和评估等。
五、培训方式1. 课堂讲授：邀请公司内部或外部讲师进行专题讲座，系统讲解相关知识和技能。
2. 案例分析：通过实际案例分析，帮助新员工理解理论知识，提高解决实际问题的能力。
3. 角色扮演：组织角色扮演活动，让新员工在模拟场景中提升沟通能力和团队协作能力。
4. 实践操作：提供实际操作机会，让新员工在动手实践中掌握技能。
5. 在线学习：利用公司内部培训平台，提供在线学习资源，方便新员工随时学习。
六、培训时间安排1. 入职培训：新员工入职后第一周内完成。
8090后员工管理培训资料(共62PPT)
构建成长阶梯
针对“后80/90后〞调查问卷 LOGO
您开始工作后，发现工作带给您最大的成就感是什么？
您开始工作后，发现工作带给您最大的心理落差是什么？
直接上司做过的最让你满意的事情是什么？
直接上司做过的最不满意的是什么？
最接受不了的同事的性格是什么？ 遇到工作困难，你最先想到找谁帮助？ 工作对你来说是什么？
第四十六页，共六十二页。
知行合一
第十七页，共六十二页。
构建成长阶梯
后8090后的人格特质共性
LOGO
敏感/情绪稳定性差
敏感，情绪反响强度大，情绪易波动 孤独，感觉心灵和精神无人理解 面对压力和挫折，心理承受韧性较弱
知行合一
第十八页，共六十二页。
构建成长阶梯
后8090后员工的价值观
LOGO
快乐：追求快乐，追求享乐 个人价值：发挥才能，实现个人价值 尊重与公平：受到社会尊重、享有自由更公平 多元化：多重性，存在矛盾和冲突 开展：需要在成长和开展过程中完善
对生活、生产环境和闲暇时间有要求 对工作和生活缺乏平安感
感觉城市没有接纳自己 不知道未来在哪儿
面对不平等缺乏耐心
LOGO
知行合一
第十二页，共六十二页。
构建成长阶梯
“后80/90后〞人格特质
LOGO
什么是人格？人的稳定的行为方式和发生在 个体身上的人际过程 相对的稳定性 在人际交往过程中会受到他人的影响 受遗传、动机、教育、环境、文化的影响 每个人都有单独的人格，但是也存在共性
知行合一
第三十九页，共六十二页。
构建成长阶梯
“后80/90后〞员工沟通技巧
马斯洛的需求理论
自我实现
希望能依自己的性向实现自我，发 挥自己的潜能，不受束缚
90后员工管理培训教材(PPT-75页)
4
90后性格及行为总结
3
人格因素
低分特征
乐群 聪慧 稳定 持强 兴奋 有恒 敢为 敏感 怀疑 幻想 世故 忧虑 实验 独立 自律 紧张
缄默孤独 迟钝、学识浅薄 情绪激动 谦虚顺从 严肃审慎 敷衍 畏怯退缩 理智、着重实际 信赖随和 现实、合乎成规 坦白、直率天真 安详沉着、有自信心 保守、附庸传统 信赖、随群附众 矛盾冲突、不明大体 心平气和
“赢在尊重，胜在沟通”
-90后员工管理
一个值得思考的问题
面对90后员工，请列出: 日常工作过程中让您最困惑的是什么？限4点，按主次排序。 分组讨论2分钟，每组指派一名代表发言。
管理与领导的区别
正确地做事 注重系统 强调控制 运用制度 运用职位权力 被管理者是管理者的“打工仔”
做正确的事 注重人 培养信任 强调价值观和激励 运用个人魅力 而领导者是被领导者的“打工仔”
90后卡氏人格分析图
标准分
高分者特征
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
·
乐群外向
·
聪慧、富有才识
·
情绪稳定
·
好强固执
·
经松兴奋
·
有恒负责
·
冒险敢为
·
敏感、感情用事
·
怀疑刚愎
·
幻想、狂妄
·
精明能干、世故
·
忧虑抑郁、烦恼多
·
自由、批评激进
·
自立、当机立断
·
知已知彼、自律谨严
·
紧张困扰
3.90后一般性格特征
高分部分 兴奋性 敢为性 敏感性 实验性 独立性
低分部分 稳定性 有恒性 世故性 自律性
第一篇90后成长及性格剖析
如何管理新生代员工
如何管理新生代员工管理80、90后员工要诀“十化”一、企业文化要人性化面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。
要不，多累啊。
”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。
这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的矛盾。
二、企业培训要得体化80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。
因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。
奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。
培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。
一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。
”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”三、应对跳槽要职业化80、90后员工跳槽相对比较频繁。
这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。
管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。
同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。
新生代员工管理培训
本节案例：
1、小张的态度
2、埃蒙斯的奥运会 3、苏东坡的悔悟 4、感谢老杨
第四部分：沟通80,90后的艺术并激励之
一、人分百态
1、活泼、力量、完美、和平型性格
2、各类组合性格特质 3、怎么跟80,90后说话
二、沟通出来的团队
1、沟通的艺术：外圆内方
2、沟通的目的：建立团队 3、60,70后与80,90后建立的团队区别
一、培训背景
在不断创新的时代，成功不再是一个人的表现，而是要协同企业中人与人，人与 事，人与性格，人与利益等之间的关系，才能适应现代企业发展的需求。而这， 就是管理！ 可是，我们当代的管理者竟然开始困惑了： ——做了十几年甚至几十年的管理，怎么突然觉得自己不会“管理”了？ ——现在的员工，怎么是说不得也碰不得呢，他们的激情都到哪里去了，他们到 底想从工作中得到什么呢？ ——作为管理者，我们应该怎样做才能达到预期的管理效果呢？ ——招人难、用人难、留人难！这一个个“难”，我们怎样来应对呢？ 您一定说：这都是80，90后闹得！
辅导与激励80和90后员工的职业生涯成长，
塑造在80和90后的心目中的领导形象
帮助80-90后员工快速融入企业，适应岗位需求
三、培训对象
企业中高层管理者、企业教练、部门经理、 人事经理、所有需要带领80-90后员工的 管理者、包括80-90后的新生代管理者自 己
四、培训大纲：
第一部分：管理者的心态建设
部分客户对董老师的评价
感谢董老师这三天精彩的培训。董老师详述了班组建设的人和事的重点培养方 向，及相关组织的配合方法，我们以前一直认为做好事的第一要素的是管理， 现在我们清楚，应该是人；以前我们认为要教育员工做好工作，现在我们明确 应该引导他们去做。董老师的培训让公司总高层、中层到基层的领导转换了思 路，令人耳目一新。特别是领导责任一节，我们的六个副总，竟有三位热泪盈 眶。 河北东华冀衡化工有限公司总经理 李玉槐
刘靖《80、90后员工高效管理》(1天标准课纲)。。
实战适用力戒浮华刘靖教授主讲企业管理课程80/90后员工管理艺术——国内案例最丰富、最生动、最适合中国企业的管理课程【课程背景】随着人力成本的不断攀升和80后90后员工在企业比例逐步增大，一个关于80后90后人员高效管理的问题成了困扰企业的一大难题。
管理者发现：新生代产业大军没那么“容易管理”了。
传统管理方法在80后90后员工身上失效了。
《80、90后员工管理艺术》课程，是刘靖教授根据13年外资企业中高层管理经验和8年企业管理咨询、培训经验和专题研究，专为企业“中基层管理干部素养和管理技能提升”精心打造的系列化管理技能培训课程。
【课程收益】让学员准确把握80后90后员工的特点与管理方法有效掌握管理80后90后员工的必要常识传授学员提升80/90后员工效率、节省成本、处理工作中存在问题的技巧【培训对象】企业基层和中层干部、储备干部等【课酬报价】【联系方式】见本文最下方【课程时间】1.5天（9小时）【本课程可以选择1天、1.5天】【课程大纲】第一讲：80、90后员工特征认知与商数分析：一．企业管理者的困惑1．使用多年的管理方式失灵了2．不想用80＆90后员工，又不能不用3．无效管理，谁之错二．80＆90后员工的特征认知1．80＆90后与60、70后有什么不同2．令管理者头痛的跳槽与旷工3．80＆90后员工的闪光点4．80＆90后员工各项商数分析5．80＆90后员工在工作中的表现三．80后和90后员工商数分析1. 智商分析；2. 情商构成与状况分析；3. 德商指数与要求分析；4. 职商构成标准与要求分析；5. 灵商问题探讨。
第二讲：管理博弈：对80＆90后是管理还是服务一．博弈：企业干部面临的新挑战1．传统管理方式遇到挑战2．有效方法在哪里二．管理：没有效果怎么办1．管理者权威被挑战2．管理效果差强人意3．管理者，痛定思痛三．服务：放下架子，提高管理效果1．向简单粗暴的管理方式告别2．让员工有面子，管理才有成效3．放下架子，当服务型干部第三讲：角色更新：80＆90后员工对管理者的要求一．重新定位：管理者的角色转换1．分析管理失效的“源因”2．准确定位，少走弯路3．自我突破，实现角色转换二．提升自己：企业干部的素养修炼1．走出“以不变应万变”的误区2．既要知识化，也要专业化3．提升管理技能，让管理更有效果4．管理干部要加快职业化进程三．山不过来我就过去1．不埋怨，不抱怨2．改变自己易，改变别人难3．当好80＆90后员工的领路人4．争当主动性强的管理干部第四讲：引领为上：有效引导80＆90后员工一．接纳与关爱是引领员工的基础1．认知接纳员工的重要性2．关爱是消除隔阂的利器3．怎样让80＆90后员工向我靠拢二．融合与互动是凝聚员工的媒介1．怎样融入80＆90后员工群体2．用好尊重这个法宝3．与80＆90后员工互动的新方法4．怎样凝聚80＆90后员工三．柔性管理比刚性管理更有效1．柔性管理的特点和意义2．柔性引导比强制管理更有效3．找到管理切入点，对症下药4．让柔性成为刚性管理的有机补充第五讲：管理创新：领导80＆90后员工的10大技能一．管理干部的魅力修炼1．多些理解，少些成见2．多些平等，少些等级3．多些引导，少些管理4．多些沟通，少些放任5．多些关爱，少些冷漠6．多些包容，少些埋怨7．多些欣赏，少些指责8．多些魅力，少些命令二．人员管理的二七一法则1．什么是“二七一法则”2．发挥20%优秀人员的榜样作用3．稳定并提升70%普通员工的素养4．分化并淘汰10%劣等员工三．如何留住80＆90后员工1．创建和谐、宽松的文化氛围2．给予应有的生活关照3．给予合理的薪酬福利4．给予适当的晋升机会四．如何培训80＆90后员工1．必须强化OJT职能2．制定OJT计划3．掌握OJT的6个步骤4．倡导“自我OJT”5．检查、完善OJT工作五．如何提高80＆90后员工的工作效率1．树立正确的效率观2．适才适岗对效率的影响3．给每个80＆90后员工设定合理的目标4．制定可行的工作计划5．鼓舞员工的士气6．激发团队的工作激情7．及时、得力的引导措施8．让80＆90后员工总结、分享工作结果9．有效、及时的激励六．如何控制80＆90后员工的工作成本1．强化成本意识2．工作中的时间成本控制3．岗位使用物料合理分配4．工作场地的合理使用5．流程协作的衔接管理6．工作时的能源成本管理7．人工成本科学管理七．培养80＆90后员工制定工作计划的能力1．认知制定工作计划的意义和价值2．掌握制定工作计划的技能3．合理规划自己的工作4．制定科学、可行的工作计划5．完善工作计划6．回顾、总结工作计划完成的效果八．如何对80＆90后员工进行时间管理1．树立正确的时间观2．掌握时间管理的技能3．合理分布自己的工作时间4．科学控制各阶段工作时间5．及时解决工作中遇到的问题6．总结、检讨时间利用的合理性九．如何提高执行力1．确定执行目标2．制定工作方案和激励措施3．落实责任到人4．实施工作方案5．查找影响执行力的原因6．制定改善方案7．落实检查跟踪机制8．落实激励机制十．如何提升团队业绩1．工作任务合理分解2．寻找更好的工作方法3．督导每个成员做好本职工作4．激发成员的士气和工作激情5．处理好个体与整体的关系6．及时检讨异常问题7．目标任务阶段性总结讲师简介刘靖，50岁，经管作家.北京大学汇丰商学院客座教授.国务院国资委研究中心特聘讲师.实战型培训专家..企业管理专家..华企盛世管理咨询公司首席讲师。
(最新)80、90后员工管理与激励
第八页，共8 111页。
界定范围 建立制度
对管理(guǎnlǐ)的理解
部属(bùshǔ)结果
主管(zhǔguǎn)指令
第九页，共9 111页。
2、自然人与职务(zhíwù)人的区别
上司
同事
客戶/供应商
管理者
其他
培训 部属
计划
指导
研发
组织
• 婚恋价值观：早熟，不求天长地久，只求曾经拥有；
• 消费价值观：讲究品牌，超前消费，向父母要钱；
• 人生价值观：有理想，有抱负。但缺乏具体和务实的 第二十六页26，共111页。
17、奖惩(jiǎngchéng)分析法
奖惩分析法定义：帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点。
奖励(jiǎnglì)因子：
2021/10/20
23
第二十三页23，共111页。
14、80、90后员工(yuángōng)的 行为表现
一度迷恋某种事物(因此多才多艺的不少) 收藏喜爱的物品(wùpǐn)(有成就感嘛!) 饮食，睡眠无规律(习惯了呀) 乐于欠债(贷款自己还) 总 觉 得 缺 钱 ( 你 满 足 了 吗 ？ 〕
第十七页1，7共111页。
8、80、90后员工(yuángōng)管理的误区
• 试图控制(kòngzhì)和改变80、90后 • 坚持过往的成功管理经验 • 过分依赖制度的作用 • 过分依赖技能教育与“鼓励〞的作用
第十八页1，8共111页。
9、80、90人的成长(chéngzhǎng)环境
成长环境 面对(miàn duì)的人物形成的心理特征
第三十二页32，共111页。
1、职业(zhíyè)生涯规划
新生代员工管理引导培训
新生代员工管理与引导课程背景：随着新生代（85后）后进入职场，逐渐成为职场生力军的时候，过去的管理理论与实践遭遇到前所未有的尴尬，很多管理者感叹新生代管理遇到了“四大难”:1.制度执行难2.有效沟通难3.工作教导难4.员工激励难体现在：新生代员工工作不积极、不投入、不承担新生代员工心理素质差、协作力差，人际关系紧张新生代员工随意辞职跳槽，离职率高，管理成本太高新生代员工抗拒制度、鄙视义务、漠视责任、超级自我新生代员工视60后70后领导为落伍者和无法沟通者近六成的85后没有表现出领导希望的工作激情和绩效仅四分之一的上班族对现有工作和领导表示满意企业内部给新生代员工做过很多“洗脑”式的培训，收效甚微管理者很难理解，新生代为什么就这么随性？大多数管理者认为：我们的好心、费心、苦口婆心换来的是“新生代”的烦心，恼心，换来的是我们感到焦心、痛心；最后的结论“新生代”喜欢彰显个性缺乏吃苦耐劳的精神、不懂感恩、缺少责任心等，仅仅如此吗？贺君宏观点：1•“行有不得，反求诸己”，在信息时代，在选择机会越来越多，没有不好管理的员工，只有缺乏“顺势管理思维”意识的管理者。
2.“方向不对，努力白费”，原因：我们总是试图通过“控制”来改变他们坚持过往的“成功”管理经验多依赖“制度”的刚性多依赖“薪资”的激励最缺少基本的“人本心理”知识学习与应用。
他们是职场上从来不曾有过的一个类群，年轻、聪明、有创意、充满活力、大部分人受过较高的文化教育，却又浮躁、情绪化、依赖性强、抗压能力差、缺乏长远规划；他们具备了职场上精英的潜能，却不具备精英的情商，更不是管理者喜欢的类型，甚至在某些管理者的眼中他们是“垮掉的一代”，辞职、跳槽如儿戏，一语不合炒掉你，“奉献”与“感恩”仿佛从不出现在他们的字典里。
殊不知他们也有：迷茫于职业定位的危机；缺乏于对目标挑战的危机；主流价值观缺失的危机；高IQ,低EQ低AQ的危机；职业态度不够坚定的危机……新生代员工宁愿失业，也不能容忍自己的价值被忽略；“蓬生麻中，不扶自直”，“治人者必先治己，治己必先治心；争天下者必先争人，争人者必先争心”，当今管理最应该改变的是“谁”？这就是研究这个课题的初衷。
新生代员工管理培训,陶子老师
03 04
05
最讨厌的领导风格
最讨厌的领导的小毛病
对待新生代员工的重要态度
四、新生代员工的领导
不同的领导风格
威权管理已死
教练式领导
五、新生代员工的培养和辅导
04
现场教育
03
辅导的时机
02
教练辅导的步骤
01
给员工的第一பைடு நூலகம்礼物
六、新生代员工的激励
01
03
金钱不是万能的
02
04
非金钱激励
肯定和赞赏
养成随时激励的习惯
授课方式Methods： 软实力独有的“名师教学+老总学员研讨+现 场演练分享+课后专人跟进”的四维一体教练 方式，参与互动，效果持久，物超所值
Published Books陶子老师出版专著
与名人合影
与海尔董事长张瑞敏先生
与美国卡内基全球CEO
与格林豪泰董事长徐曙光
与TCL总裁薄连明
陶子老师与荷兰 奥顿市市长
新生代员工管理
主讲人：陶子老师
陶子老师个人简介：
高管教练，总裁顾问，知名培训师 企业软实力专家，服务营销管理专家 北京大学软实力课题组专家，教材编写者之一 上海交通大学、财经大学、同济大学、中国人民大 学、英国Stirling大学中国校区客座教授 美国韦伯斯特Webster大学MBA，印尼总统的校友 原美国卡内基训练®公司资深经理 10多年跨国企业服务、市场和培训管理经验 专栏作家，多本畅销书作者
与著名经济学家， 国务院经济研究所 参事 夏斌
授课风采：
谢 谢 观 看
主讲人：陶子老师
2015/8/18
1 2 3
时间
2整天，09：30—16：30，12课时
16-《新生代员工管理A版》--李茂新
85/90后新生员工管理课程背景：曾经困扰家长们的后80和90后(以下并称85/90后)教育问题，如今已悄然转移到职场，企业的管理者们蓦然发现，过去行之有效的员工管理模式，今天放在85/90后身上，似乎己不再适用。
“85/90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、互联网兴起、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和。
他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气；但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我……等等。
“85/90后”的员工就像一台笔记本电脑，能创造无限的价值，同时须轻拿轻放，因为他们易碎。
如何应对85/90后新型员工的挑战?企业如何管理85/90后……这些问题我们管理者无法回避，而做好85/90后员工管理是一种细致而艰苦的工作，是一个系统工程：要“更多地发挥影响力(领导)，而不是权力(管理)”，“重管理，更注重培育”……使之成为充满希望的企业骨干，最终打造一支心态健康、富有向心力的新型企业团队。
如何做一个新型的领导，去管理这个群体，这是摆在我们每一位管理者面前的迫切难题。
本课程根据老师四年来对85/90后员工的潜心研究，内容系统完整、注重实际运用，全心精心研修，与您共享85/90后员工引导的奥秘!课程收益：1、清楚了解85/90后员工心理特征和行为特征；2、打破固有观念，摘掉“有色眼镜”，客观、中立的评价和看待85/90后员工；3、学会85/90后员工工作辅导的艺术和科学方法，成为教练型管理者；4、掌握85/90后员工最先进和最有效的管理理念和管理工具，从而使得管理由“对抗”走向“对话”，由“管人”到“管心”的转化。
课程时间：1天，6小时/天授课对象：企业中基层管理者、企业HR课程大纲：前言：导入：职场“85/90后” 现象是如何产生的?1、什么是“85/90后”现象2、新生代员工是指哪些人?3、“85/90后”现象产生的时代背景互动：学员分组，小组积分制PK前言：“新生代员工”驾到的四难现象1.人难招：招一个人比杀一个人还难2.人难管：新生代员工说不得管不得3.人难教：已教了很多次还是学不会4.人难留：换一份工作比买菜还容易案例导入：真实的故事一个企业新进女员工的遭遇第一讲：走近与了解85/90后新生代员工1、头脑风暴：请用5个关键词阐述你所了解的新生代员工2、“85/90后”成长环境分析3、管理者与新生代彼此认知上的5大偏差4、“85/90后”新生代员工思想个性特征1）思想方面2）个性方面3）心智模式方面5）你了解“85/90后”新生代员工的真正需求吗?6）.新生代员工的特点及其成因7）.新生代员工带来的管理挑战8）.新生代员工内心到底要什么工具：60、70、80、90行为特征对照表第二讲：85/90后新生代员工的管理与辅导艺术1、85/90后员工最不喜欢的上司类型2、如何成为被85/90后员工认同的上司1）85/90后员工的管理误区2）85/90后员工心目中理想上司的要素3）塑造你对员工的影响力3、管理者要做好六个转变第1个转变：牧羊犬向领头羊转变第2个转变：由“发号施令者”到“咨询教练者”转变第3个转变：由监督者到服务引导转变第4个转变：由上级到心灵导师转变第5个转变：由裁判到同壕战友转变第6个转变：由同事到家人转变案例分析：优秀企业管理观念的转变4.员工的意愿和能力更应该关注什么？1.低能力、高意愿的管理2.平能力、低意愿的管理3.高能力、低意愿的管理4.高能力、高意愿的管理案例研讨：新上任的张主管如何管理这些不同类型的新生代员工管理工具：管理风格分析问卷第三讲：先培养人才再服务客户—对新生代员工培育与辅导技巧1.部属培育的重要性2.缺乏培育的原因3.把握培育时机4.培训前、中、后的注意事项5.工作指导步骤6.新进人员的引导7、如何挖掘员工内在潜力8、如何引导员工塑造自我目标9、如何培养员工自信心10、如何培养员工责任心实景演练：用纸张来折Love案例分享：向日葵培训项目管理工具：新员工入职引导表单第四讲：激发工作的驱动力-新生代员工的有效激励案例导入：真实故事之公司老板发30万奖金后1.为什么员工难激励？2.掌握新生代员工需求3.哈利.哈洛与恒河猴实验4.奖励的惩罚，胡萝卜大棒失效了5.激励原则把握1）针对人性因人而异2）奖励什么得到什么3）自身言行规章制度4）随时随地工作激励5）角色扮演好人坏人6）追求合理勿陷公平案例讨论：为什么准备被淘汰的新生代员工变成了职场达人？有效激励新生代员工的方法？6.零成本激励的108种手段管理工具：了解员工需求的表单案例分享：微软公司与维基百科7、85/90后激励的原理是什么8、85/90后激励的四大原则9、建立85/90后激励的体系的三个层次以及详细解析10、点燃别人之前请先点燃自己11、激发85/90后员工的八项行动12、你让每个人都发现自己很重要了吗?工具：新生代员工激励清单第五讲：85/90后员工的管理机制的改变一、让85/90后从他人管理到自我管理的三种管理方法1、PK排名系统,针对后80&90后的PK方式A、环境机制B、对抗机制C、重复机制D、敌人机制2、85/90后的职业生涯规划A、寻找85/90后的核心价值观B、在核心价值观下的职业生涯规划3、责任管理85/90后不是没有责任，他们只会对清晰的指向他的责任负责，建立一对一责任二、信息分享的三种管理方法1、帮助下属定义工作结果，还要告诉他们这么做的原因。
《新生代员工管理》
由内而外的新生代员工管理课程背景：90后员工已逐步成为人才市场的主力军，管理者也越来越发现，90后的员工与他们的前辈存在着巨大的不同，包括与他们最近的80后，差异也是异常的明显。
常见的管理者的抱怨：“90后好高骛远，眼高手低”，“90后严重缺乏责任意识，完全以自我为中心”，“90后缺乏耐心，更谈不上扎扎实实做好工作”，“90后不遵守职场规则，也缺乏起码的礼貌和尊重”。
最让管理者头痛的是，传统的管理和激励方式，对于90后已经失效，业绩不佳，频繁跳槽，已成为常态。
作为管理者，不管你接不接受，也不管你愿不愿意，90后已近开始成为职场的主力，而且蓬勃发展，你必须得去面对，去更好的了解他们，和他们共处，发展他们的优势。
本课程基于以上问题的解决，旨在帮助管理者更好的了解90后，更好管理和激励90后。
课程目标：●了解新生代管理冲突根源，及解决的关键●区分新生代需求及行为方式的差异，以及两种典型的新生代●掌握新生代招聘选拔的关键方法、技巧和工具●从“管”到“理”，基于新生代特点，采取针对性的管理方式●从“薪”到“心”，有效培育与激励新生代员工课程时间：2天，6小时/天课程对象：中高层管理课程方式：讲师讲授+案例分析+分组讨论+角色扮演+实操演练+视频观摩课程大纲第一讲：现状和挑战分组讨论：我们在新生代员工管理中面临哪些挑战？（工作连接）一、新生代员工管理面临的挑战案例：XXX零部件罢工案例：XXX连环跳1. 新生代员工已逐步成为人才市场的主力军，然而他们还没有做好准备融入社会2. 传统的管理方式对于新生代已经失效，管理者缺少应对方式3. 矛盾加剧，造成新生代缺乏动力和频繁跳槽调查分享：新生代员工管理难点二、冲突的根源分析1. 代沟造成的沟通障碍1）人类文明传承的三种模式：复制模式、交互模式、发展模式2）年长者和年幼者的局限性分析3）代际之间的关系演变：控制、疏离、对话案例：XX大学研究生的万言建议书2. 新生代与传统管理的矛盾案例：拒订盒饭事件1）传统管理文化重在“管”，奉献（床垫文化，军事化管理）2）新生代需要更多的是“理”：认可、尊重、关注3）工作环境矛盾：标准化工作流程，严格制度管理3. 新生代员工管理关键：从“管”到“理”，从“薪”到“心”第二讲：了解新生代一、新生代的由来及历史渊源1. X代（Generation X，66~76）2. Y代（Generation Y ，80后），新新人类，新生代3. 90、95后的涌现，新生代的重新定义二、60后与90后的差异案例：1993年，65后大学生在广东案例：2018年，90后的大学生在广东1. 60后的需求：注重在社会需求，忽视自我需求2. 90后的需求1）注重在本能需求及自我实现的需求2）缺乏对社会性需求的理解和认同三、70/80后与90后的差异。
新生代员工管理培训心得
沟通式管理新生代员工管理八步法俗话说：“知己知彼,百战不殆"。
员工和领导之间的沟通亦如此。
作为领导,针对现在的新生代员工，应该迎合他们的理念和思想，针对他们的心态及成因进行分析，用教练技术教导他们。
而作为一名员工,我们不能以自我为中心，在工作任务中，要针对领导要的是什么做出深刻的体会和思考.现今社会大多工作群体集中在80、90后，在他们的成长中，他们缺少真正的偶像，学习压力大，朋友少,信息多来不及消化；90后更是过着奢侈的生活。
他们具有统一的“六高六低 "现象：神.他们渴望实现自我价值，但往往缺乏自信和技能、缺乏吃苦耐劳的精作为管理者，我们要包容、要鼓励,要用发展的眼光，对他们有耐心,用心倾听他们的需求。
但是怎么样才能消除这种代沟呢？定位很重要，同事更要了解领导的期望值，俗话说“做人要有眼力”，领导想要什么样的结果，我们把一定要选对时机。
而作为领导,应该能够迎合员工的思想，不能以自我为中心,应加强对话，塑造共同目标。
记得胖东来老总于东来，有次让员工写方案，当递交上来时实际上只有40％的人合格,可是于总却100％的通过.助理很不解，于总说“他们都很有自信，这是他们的工作结果，我们不应该立即给予否认，应该加以指导，慢慢走向自己期望的。
"同时他还有“四必访"：生病换休必访，家属生病住院毕访，家有矛盾毕访，家有红白喜事毕访。
他说：“经营企业无非是舍与得的关系！”这样一个智者，他的思想是每一个领导人学习的榜样.在沟通环节中,要记得所有的沟通都是有目的。
所谓“沟”,即手段，所谓“通”，即目的.在这里不得不提的是沟通的七步骤：一直要跟对方领导约见，但是领导只一句话：“把方案发我邮箱吧！”后来王总经过打听，知道对方跟自己是老乡,结果又打一通电话，成功的约见了，并且很快的签了协议.此次培训让我学到好多,也为我今后的职业发展打了一个基础。
篇二：新生代培训新生代培训随着新生代员工在职场中所占比例的迅速增长，其在职场中发挥的作用也越来越大。
90后新生代员工管理PPT课件
d、由于“90后”他们对于未来的目标不清晰， 不可能要求他们进行职业生涯规划。只能通 过管理人员的积极引导。让他们认识到自己 在做的事情对自己的未来有什么意义。可以 利用鼓励的方式引导，比如：你们通过努力， 可以一两年就升任资深、店长之类的称赞式 引导。不但可以引导他们明确自己的目标， 还在潜移默化中提高他们的自信心。
► 最后，对于受批评的“90后”员工，批评后应该尽 快（一两天内最好）与受批评者私下心平气和地进 行再沟通，让他真正认识到自己的错误，并引导其 不再重犯。
► 对90后员工教育批评需要认真准备：
► 他们主流本质是好的，由于社会经验不足，认识水平不高， 看问题容易出现片面化、甚至偏激，致使出现一些缺点和 错误，但一般属于思想认识问题。运用说理教育方式，以 理服人，启发自觉调动内在积极因素，引导他们不断进步。 当然运用说理教育时切忌挖苦、讽刺，要以理服人，不是 以势压人，态度要温和，以平等的身份和员工交流，不要 板着脸训人。让员工觉得你既是严厉的上级，又是挚友。 这样才被员工心悦诚服。切忌空话、大话。他们对低水平 的、平庸的说教、套话、大话早已厌烦，他们需要坦率的、 真诚的充满感情的教育。做到“情是深，心是暖，语言是 生动”。切忌盲目性，教育固然具有“遇物而悔”的特点， 但每次说理教育要说得有水平，有新意，说到员工心坎上， 这样才能事半功倍，应事先：“备课’
► 当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效 果。最有效的做法就是在众人面前称赞做得好的员工（但不能经常是 同一个人），而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机 会。
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六、上下沟通的技能训练
1、与上级沟通的态度 2、与下级沟通的要素 3、平级沟通的技巧
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七、各个年代的人关于习惯的养成
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二、培训目标：
培训80，90后员工爱岗敬业，忠诚度和奉献精神。 学习与80和90后员工沟通的技巧，建立团队意识 学会“与时俱进”，积极调整自己的管理心态，以适应新的管理需求 认知80和90后员工的行为特征和人格特征 辅导与激励80和90后员工的职业生涯成长， 塑造在80和90后的心目中的领导形象 帮助80-90后员工快速融入企业，适应岗位需求
2、业绩、团队、心态
3、培训的核心意义
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六、明白激励目的
1、忠诚的信仰 2、职涯的奉献 3、团队的合作
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本节案例：
1、到底怎么挣钱 2、邓小平理论 3、有价值的结果 4、中国共产党的业绩 5、小王的动机
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本节案例：
1、芙蓉姐姐PK凤姐
2、李寻欢PK郭靖
3、只要思想不滑坡，方法总比问题多
4、许三多的思想改变
5、小刘想买BMW
6、目标管理工具卡
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第三部分：认知80,90后的工作态度并引导
一、80,90后的人格特质 1、80,90后人格形成的因素 2、意识层次（外在表现） 3、潜意识层次（思想根源）
1、环境的重要程度分解 2、四大特点 3、四大应对
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五、学会放弃
1、60,70后的管理者手握什么？ 2、80,90后的被管理者拿着什么？ 3、路径依赖、机会成本
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六、80,90后目标管理
1、建立一个大的目标 2、SMART原则 3、大思想的神奇
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二、80,90后的态度
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内部市场化的意义
“快乐足球”、“快乐工作” 情绪调节的心理学技法
他人情绪的觉察与化解
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四、如何引导80，90后的心态
管理者应该具备的
态度
A
心怀感恩，快乐工
C作
核心价值观
B
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五、建立职业化心态
1、阳光职业化 2、用归类法达成共识 3、同步法引导80,90后意识
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本节案例：
1、小张的态度 2、埃蒙斯的奥运会 3、苏东坡的悔悟 4、感谢老杨
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二、优点和缺点
1、再次强调：是特点 2、优点：发扬之 3、缺点：别管它
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三、管理这些特点
1、九点连线 2、PMP拍马屁的技巧运用 3、小李飞刀PK降龙十八掌
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四、60,70后与80,90后
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我们组织这个培训，希望您就走80,90后的心灵，人的 心灵是与他所生活的时代紧密互动的。在新的社会形势、 新的经济形势下，人们的心灵状态无时无刻不在影响着 我们的生活品质、工作绩效！
——破解新生代员工心灵密码：走进80,90后、解读 80,90后、带动80,90后，舞动我们精彩的职场生涯！
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三、培训对象
企业中高层管理者、企业教练、部门经理、 人事经理、所有需要带领80-90后员工的 管理者、包括80-90后的新生代管理者自 己
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四、培训大纲：
第一部分：管理者的心态建设
一、培训现场定位 1、你是来学习的吗？ 2、你用什么吸引80，90后 3、理性与感性的巅峰对决
8年的管理培训历程，把握成人的认知规律，鼓励学员参与 ，引导学员思考，使其在轻松愉悦的课堂中思考自身，学习技 能。经与数千名学员分享，面对面的交流，获得了绝大多数学 员的认同，成功的指导并激励着学员将所学知识运用于生产、 生活实际，提高自身管理技能，修炼职业化素养，成为一名从 优秀迈步卓越的领导者。
一、80,90后的激励因素 1、钱，激励还是保健 2、弗雷德理克·赫茨伯格的理论 3、马斯洛需求层次理论
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二、80,90后激励原理
1、需求——专业 2、动机——忠诚 3、行为——敬业
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三、有了沟通，才有直指人心的激励
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二、培训思维引向
1、如何理解企业要我们干什么？ 2、怎样解读我在企业的管理角色 3、激励和组织人力资源完成使命
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三、思维的突破
1、上了多年的班，突破了吗？ 2、才上几年班，学会师
第四部分：沟通80,90后的艺术并激励之
一、人分百态 1、活泼、力量、完美、和平型性格 2、各类组合性格特质 3、怎么跟80,90后说话
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二、沟通出来的团队
1、沟通的艺术：外圆内方 2、沟通的目的：建立团队 3、60,70后与80,90后建立的团队区别
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二、非工作业绩
1、幸福的家庭引导着快乐的工作 2、决定是否成功的十大关键因素 3、领导好2-3个人的家庭团队
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三、60,70,80,90后的顿悟
1、60,70后思想沉淀，80,90后思想飞越 2、王国维的理论 3、勇者不惧，知者不惑，仁者不忧！
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河北东华冀衡化工有限公司总经理 李玉槐
n这是一个不睡觉，而且学员越来越多的培训。董老师通过许多生动的案例，幽默 的笑话让我们的员工坐了下来；又通过这些案例、笑话引导出一个又一个的职业 管理技能，我们的员工学的快乐，理解到位。
SKILL重庆斯凯力科技有限公司生产部 杨卫东
n培训的目的不是学会了什么，而是被引导着，自己去学习。被董老师“折磨”了 两天，两天以后，董老师让我们明确了职业素养化的含义，并且学会了思考，谢 谢。
10年如一日：董老师专注于源自人本意识的管理技 能、企业人才梯队建设、企业内部培训师的咨询和培训 （部门主管管理实战，班组长流程化管理技能，沟通、 激励、执行力，全员职业素养及从技术走向管理等领域 ）；
5年日资企业生产、质量、技术主管，销售团队领导 的职业经历，累积大量结合企业员工实际的实操经验， 为日后的企业咨询、培训工作打好坚实的基础。
惠州大亚湾华德石化有限公司人力资源部 周志萌
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【其他关联课程】
《阳光心态，快乐人生》、《MTP管理能力提升训 练》、《提升员工职业素养、打造高绩效工作团 队》、《阳光职业化心态》、《8090后管理》、 《生产主管核心管理十大金科玉律》、《定心、定 位、定江山——中层、基层领导者素质提升》、 《金牌班组长》、《领导艺术与团队沟通管理》、 《打造高凝聚力、高执行力的团队》、《压力与情 绪管理》、《卓越五步——激活营销队伍》、《TTT 企业内部培训师授课表达与现场控制技巧》
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一、培训背景
在不断创新的时代，成功不再是一个人的表现，而是要协同企业中人与人，人与 事，人与性格，人与利益等之间的关系，才能适应现代企业发展的需求。而这， 就是管理！
可是，我们当代的管理者竟然开始困惑了：
——做了十几年甚至几十年的管理，怎么突然觉得自己不会“管理”了？
新生代员工管理培训,90 后管理技巧培训师
2020/11/11
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讲师介绍：
专注于： 培育心态健康的员工； 强化高执行力的人才； 训练技能造就管理专才； 可复制人才的阳光型领导
---培养阳光心态，成就企业人才；
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化学工程学士、工商管理硕士（MBA）；
1、80,90后员工引发的管理挑战 2、80,90后员工的管理误区 3、80,90后员工的心理契约管理
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本节案例：
1、拍戏
2、娃哈哈，农夫山泉
3、彼得·德鲁克的定义
4、囧、烎
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第二部分：解读80,90后的思想并跟上
一、80，90后的特点 1、记住：是特点，不是缺点 2、80，90后的成长环境和教育背景 3、注现实，重自我，有思想
本节案例：
1、时间管理工具卡 2、阿土的故事 3、视频：永不放弃 4、王国维 5、人生最重要的三步
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部分客户对董老师的评价
n感谢董老师这三天精彩的培训。董老师详述了班组建设的人和事的重点培养方向， 及相关组织的配合方法，我们以前一直认为做好事的第一要素的是管理，现在我 们清楚，应该是人；以前我们认为要教育员工做好工作，现在我们明确应该引导 他们去做。董老师的培训让公司总高层、中层到基层的领导转换了思路，令人耳 目一新。特别是领导责任一节，我们的六个副总，竟有三位热泪盈眶。