浅析个人价值观与组织价值观匹配度对组织归属感及职业发展的影响
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
7
被试对象四为刚毕业进入公司的 90 后员工，对于组织价值观匹配度不高， 个人价值观偏向自由，厌恶条条框框，抗压能力不高，工作过程中，抱怨现在 所处的环境，工作效能偏低且对组织归属感不高。
6
被试对象五为公司中层管理员工，在组织工作时间较为长久，已和企业文 化及组织价值观有较为深刻认识，匹配度也高于一般员工，熟悉组织内的体制 及工作流程，工作效能方面亦得到不错体现。 4 结论
5
3.4 匹配度分析 被试对象一为刚毕业就进入企业的新员工，作为一开始就接触企业文化及
价值观的员工群体代表，其个人价值观与组织价值观的匹配度一般较高于社会 招聘的员工。但随着工作经历的叠加，个人价值观与组织价值观所冲突的部分 慢慢凸显，与被试对象一同期招聘进入企业的大约一百人，四年过后，仍在工 作岗位的约三十人。离职原因主要因为薪酬待遇、工作环境、跳槽更好企业， 更深层次原因是因为了解组织的企业文化与自身性格及职业发展不完全吻合， 从而产生了分流。而认同公司文化，匹配度较高的员工，已逐步发展，走向管 理岗位。整体而言，主流的组织价值观对主流的个人价值观差异仍大，整体人 员流失情况较为严重，人力资源浪费，整体工作效能亦不够高效。
研究生课程论文
(2015-2016 学年第二学期)
浅析个人价值观与组织价值观匹配度对组织归属感及 职业发展的影响
研究生：周子毅
提交日期：
年月日
学 号 201422308167 学
研究生签名： 院 土木与交通学院
课程编号 Z0114121
课程名称 组织行为学
学位类别 工程管理硕士 任课教师 吴凡
教师评语：
3、课程论文用 A4 纸双面打印。字体全部用宋体简体，题目 要求用小二号字加粗，标题行要求用小四号字加粗，正文内容要 求用小四号字；经学院同意，课程论文可以用英文撰写，字体全 部用 Times New Roman，题目要求用 18 号字加粗；标题行要求 用 14 号字加粗，正文内容要求用 12 号字；行距为 2 倍行距（方 便教师批注）；页边距左为 3cm、右为 2cm、上为 2.5cm、下为 2.5cm；其它格式请参照学位论文要求。
2
体心理上产生潜移默化的巨大影响，进而影响到其态度和行为[2]。
2.3 个人价值观的在组织行为学中的定义和应用 （一）个人价值观的影响因素[3] 组织行为领域个人价值观的前因变量研究主要集中在哪些管理或组织因素
会影响管理者和雇员的个人价值观问题上。这方面的研究得到三个重要观点： 首先，在时间维度上，个人价值观是相对持久和稳定的。其次，管理人员和雇 员的个人价值观会受到社会文化因素的较大影响。最后，职业或工作与个人价 值观之间具有交互的作用机制。但是，在某些问题上各种研究结论之间缺乏一 致性，如在性别对与工作相关的个人价值观的影响结果上就分别存在三种互相 矛盾的观点。对组织成员个人价值观到底“由何而来”这一疑问还需要更多实 证研究的解答。
3
（三）个人价值观在个人- 组织价值观匹配中的研究[3] 组织行为学研究的核心问题之一是个人与组织契合，而员工个人价值观与 组织价值观匹配是人与组织契合各维度中的关键内容。个人价值观在价值观匹 配的研究中的重要性体现在两个方面：其一，强调员工个人价值观和组织价值 观作为个体和组织两个实体间的基本特征，具有相似的基础才可能有一致性匹 配的存在；其二，要求重视组织文化对员工行为的作用，而组织文化可以理解 为是组织创始人或其他高层管理人员个人价值观的一种外显形式。
1
2 价值观定义与组织行为学中的应用研究
2.1 个人价值观的定义 价值观在各种领域有着不完全一致的定义，如哲学领域里，价值观为对于
价值的根本看法，而心理学家 Rokeach 认为，价值观是一系列持久的信念， 认 为一种具体的行为方式或存在的终极状态。Meglino 等指出，组织中的个人价 值观是管理者和雇员应当或应该如何表现行为的内在信念。Schwartz 个人价值 观理论指出，一种价值观具有以下五个特征：是一种信念；是关于值得的终极 状态或行为；超越具体的情境；指导对行为、人物和事件的选择和评价；按照 相对重要性与其它价值观进行顺序排列并组成价值观次序系统[1]。我个人理解 价 值 观 为 个 人 的 兴 趣 爱 好 、事 物 喜 恶 的 判 断 、社 会 的 看 法 和 取 舍 等 综 合 的 体 现 ， 实为一种对事项的综合判定过程和结果。而本门课程中对价值观的定义则为： 是个人或社会的一些基本的信念——相信某个具体的行为或终极存在状态与之 相反的行为或者状态更可取、更值得追求。
4
（三）被试对象 女员工，80 后，专科毕业，已婚，企业内工作五年。个人价值观归纳为： 工作只是辅助，家庭与小孩为主，偏向稳定生活。 （四）被试对象 女员工，90 后，本科毕业，未婚，企业内工作二年。个人价值观归纳为： 自由，想多经历不同事物，渴望独立。 （五）被试对象 男员工，80 后，本科毕业，已婚，企业内工作十一年。个人价值观归纳为： 安定，完成自身责任及事业建设，多专研自己想要的生活，尽量不比较。
1 引言 随着我国的经济的增长和市场的多元化发展，企业管理也经历：经验管理
阶段、科学管理阶段之后，进入文化管理时代。企业要成功面对这些竞争性挑 战,关键是要维持和提高自身的核心竞争力，而企业之间的竞争归根结底就是人 才的竞争，如何提高人力资源管理的方法及有效性，激励和挽留企业需要的优 秀员工，提高员工的忠诚度和敬业精神，成为了人才竞争的重要关键因素。然 后，个人觉得去或留，由企业给予的平台待遇、职业的发展前景、工作舒适度 等 因 素 ，其 中 个 人 价 值 观 为 组 织 归 属 感 与 职 业 发 展 方 向 产 生 较 为 深 层 次 的 影 响 ， 因时间且资源有限，本文仅与个人及同龄同阶层同事出发，粗浅对个人价值观 与组织归属感及个人职业发展的影响做分析。
参考文献：
[1]Schwartz S H. Are There universal aspects in the structure and contents of human values? [J].Journal of Social Issues,1994, 50(4) [2]王林林 个人_组织价值观匹配对组织承诺的影响研究_王林林[D] 山东大学.2009 [3]文晓立.组织行为学中的个人价值观研究述评[J]. 商业时代. 2013 年 15 期 [4] 谭 小 宏 . 个 人 与 组 织 价 值 观 匹 配 对 员 工 工 作 投 入 _ 组 织 支 持 感 的 影 响 , 心 理 科 学 2012,35(4),973-977
通过对组织内部典型的五种被试对象采访后，分析初步得出，个人价值观 与组织价值观的匹配度与个人对工作习惯及比重相关，而且匹配度对工作效能 的影响及归属感影响较为明显。个人价值观与组织价值观匹配度可能会与工作 时间的累积而递增，但组织的内部突变或工作环境变化将对匹配度影响，从而 打击员工的归属感及工作满意度。短期来看，工作的舒适度、薪酬待遇、发展 前景是员工归属感及职业发展的重要因素，长期来开，组织的价值观体系将会 是对个人对组织的选择有着更深远的影响。
（二）个人价值观对组织行为学各层面变量的影响[3] 对组织行为学而言，个人价值观是了解员工态度和行为的基础。个人价值 观支配着组织中个人的行为、态度、认知、信念等，支配着人认识世界、明白 事物对自己的意义等；也为人自认为正当的行为提供充足的理由。个人价值观 是一种影响选择的建构，因此会对以个体决策为基础的组织战略方向产生重大 影响。管理人员，特别是高层管理者的个人价值观对组织非功利性目标的达成 具有较强的影响作用。我国组织行为学者对个人价值观对组织行为各层面变量 影响这一重要问题也有所探讨。例如，文晓立等从领导者价值观视角指出，中 国传统文化中对领导者“立德”的首要标准要求，Schwartz 个人价值观体系中 自我超越价值观强度较高的领导者所表现出来的较强的领导有效性，从理论和 实践意义上阐明领导者明确而崇高的个人价值观在组织领导过程的重要作用。
成绩评定： 分
任课教师签名：
年月日
说明
1、课程论文要有题目、作者姓名、摘要、关键词、正文及 参考文献。论文题目由研究生结合课程所学内容选定；摘要 500 字以下，博士生课程论文要求有英文摘要；关键词 3～5 个；参 考文献不少于 10 篇，并应有一定的外文文献。
2、论文要求自己动手撰写，如发现论文是从网上下载的， 或者是抄袭剽窃别人文章的，按作弊处理，本门课程考核成绩计 0 分。
被试对象二为外公司跳槽进入组织的员工，为公司重用的人才人群代表， 对组织价值观有偏向性的认同感，专注于个人与组织的价值观融合，想尽快在 组织得到认可并晋升。此类员工一般受组织重用且个人工作效能较高，对工作 满意度及组织价值观的认同高于一般员工。
被试对象三为公司已婚已孕的中基层女员工，都大多数以家庭为主，对于 组织价值观处于逆来顺受的取向，而且随着工作时间的增长，对组织价值观与 个人价值观所冲突的部分，也会加入自身家庭因素综合考虑。工作效能处于较 为稳定的状态，但企业的归属感不强，对于组织还处于良好发展的情况下会稳 定，但多数会因为企业经营不济或工作环境突变而脱离组织。
3.3 个人与组织的价值观匹配度
序号
评价组织价值观 （10 分满分）
对组织价值 观最认可的
地方
对组织价值观 最不能接受的
地方
工作满意度 （10 分满分）
短期是 否离职
（一）
7
相对轻松
集权
6
否
（二）
8
工作机会 家族企业氛围
8
是
（三）
8.5
安稳
不够灵活
8
否
（四）
6
无
古板
6
是
（五）
8
来自百度文库
关系网
官僚文化
9
否
表-1
3.2 个人的价值观 （一）被试对象 男员工，80 后，本科毕业，未婚，企业内工作四年。个人价值观归纳为：
自由的生活态度，事业心不算太重但亦踏实的经营事业，更偏向于简单的工作 人事环境。
（二）被试对象 男员工，80 后，本科毕业，未婚，企业内工作六年。个人价值观归纳为： 事业心强，对公司给予的平台不够满足，渴望更大的权利和发展。
2.2 组织价值观的定义 组织价值观综合说起来是一种内化的规范信念，可以用来引领组织成员的
行为。组织价值观就是一种以组织为主体的价值观念，是组织人格化的产物。 它是一个组织在追求成功的过程中所推崇的基本信念和奉行的目标,是对生产 经营、目标追求以及自身行为的根本看法和评价。组织价值观不仅影响到整个 组织的氛围,而且直接指导着组织的制度安排,进而影响着全体员工的行为。这 种共同的价值观具有目标导向功能，它使组织成员的个体目标与组织的整体目 标结合起来达成一致，增强组织的凝聚力，同时企业的价值观虽然不像企业制 度规范那样具有强制性，但是作为一种群体氛围，它会对组织的每个成员在个
3 研究内容及分析
3.1 组织的价值观 本文案例的组织为一家民营中大型企业，全公司约 600 名员工，其中大多
数为 80 后员工。企业为家族企业，核心领导均为关系户，组织价值观为集体利 润为准，公司内部较为独裁，权力集中。部门之间，上下级之间，整体形成一 种本我主义的氛围，缺少主动性。组织激励机制不理想，追责制度较为苛刻， 员工整体积极性不高。
4、学位类别按博士、硕士、工程硕士、MBA、MPA 等填写。 5、篇幅、内容等由任课教师提出具体要求。
浅析个人价值观与组织价值观匹配度对组织归属感及
职业发展的影响
周子毅
摘要：随着我国的经济的增长和市场的多元化发展，企业之间的竞争核心转为 企业人才之间的竞争。而员工个人价值观影响着工作组织的整体以及个人对工 作组织的归属感，同时对个人的职业发展及企业发展长久亦存在影响。本文根 据自身所处企业环境出发，以采访交谈的方式，对同龄同阶层的员工的个人价 值观与所处企业的关系以及对企业归属感及职业发展的影响分析。 关键词：个人价值观 组织 归属感 职业发展
被试对象四为刚毕业进入公司的 90 后员工，对于组织价值观匹配度不高， 个人价值观偏向自由，厌恶条条框框，抗压能力不高，工作过程中，抱怨现在 所处的环境，工作效能偏低且对组织归属感不高。
6
被试对象五为公司中层管理员工，在组织工作时间较为长久，已和企业文 化及组织价值观有较为深刻认识，匹配度也高于一般员工，熟悉组织内的体制 及工作流程，工作效能方面亦得到不错体现。 4 结论
5
3.4 匹配度分析 被试对象一为刚毕业就进入企业的新员工，作为一开始就接触企业文化及
价值观的员工群体代表，其个人价值观与组织价值观的匹配度一般较高于社会 招聘的员工。但随着工作经历的叠加，个人价值观与组织价值观所冲突的部分 慢慢凸显，与被试对象一同期招聘进入企业的大约一百人，四年过后，仍在工 作岗位的约三十人。离职原因主要因为薪酬待遇、工作环境、跳槽更好企业， 更深层次原因是因为了解组织的企业文化与自身性格及职业发展不完全吻合， 从而产生了分流。而认同公司文化，匹配度较高的员工，已逐步发展，走向管 理岗位。整体而言，主流的组织价值观对主流的个人价值观差异仍大，整体人 员流失情况较为严重，人力资源浪费，整体工作效能亦不够高效。
研究生课程论文
(2015-2016 学年第二学期)
浅析个人价值观与组织价值观匹配度对组织归属感及 职业发展的影响
研究生：周子毅
提交日期：
年月日
学 号 201422308167 学
研究生签名： 院 土木与交通学院
课程编号 Z0114121
课程名称 组织行为学
学位类别 工程管理硕士 任课教师 吴凡
教师评语：
3、课程论文用 A4 纸双面打印。字体全部用宋体简体，题目 要求用小二号字加粗，标题行要求用小四号字加粗，正文内容要 求用小四号字；经学院同意，课程论文可以用英文撰写，字体全 部用 Times New Roman，题目要求用 18 号字加粗；标题行要求 用 14 号字加粗，正文内容要求用 12 号字；行距为 2 倍行距（方 便教师批注）；页边距左为 3cm、右为 2cm、上为 2.5cm、下为 2.5cm；其它格式请参照学位论文要求。
2
体心理上产生潜移默化的巨大影响，进而影响到其态度和行为[2]。
2.3 个人价值观的在组织行为学中的定义和应用 （一）个人价值观的影响因素[3] 组织行为领域个人价值观的前因变量研究主要集中在哪些管理或组织因素
会影响管理者和雇员的个人价值观问题上。这方面的研究得到三个重要观点： 首先，在时间维度上，个人价值观是相对持久和稳定的。其次，管理人员和雇 员的个人价值观会受到社会文化因素的较大影响。最后，职业或工作与个人价 值观之间具有交互的作用机制。但是，在某些问题上各种研究结论之间缺乏一 致性，如在性别对与工作相关的个人价值观的影响结果上就分别存在三种互相 矛盾的观点。对组织成员个人价值观到底“由何而来”这一疑问还需要更多实 证研究的解答。
3
（三）个人价值观在个人- 组织价值观匹配中的研究[3] 组织行为学研究的核心问题之一是个人与组织契合，而员工个人价值观与 组织价值观匹配是人与组织契合各维度中的关键内容。个人价值观在价值观匹 配的研究中的重要性体现在两个方面：其一，强调员工个人价值观和组织价值 观作为个体和组织两个实体间的基本特征，具有相似的基础才可能有一致性匹 配的存在；其二，要求重视组织文化对员工行为的作用，而组织文化可以理解 为是组织创始人或其他高层管理人员个人价值观的一种外显形式。
1
2 价值观定义与组织行为学中的应用研究
2.1 个人价值观的定义 价值观在各种领域有着不完全一致的定义，如哲学领域里，价值观为对于
价值的根本看法，而心理学家 Rokeach 认为，价值观是一系列持久的信念， 认 为一种具体的行为方式或存在的终极状态。Meglino 等指出，组织中的个人价 值观是管理者和雇员应当或应该如何表现行为的内在信念。Schwartz 个人价值 观理论指出，一种价值观具有以下五个特征：是一种信念；是关于值得的终极 状态或行为；超越具体的情境；指导对行为、人物和事件的选择和评价；按照 相对重要性与其它价值观进行顺序排列并组成价值观次序系统[1]。我个人理解 价 值 观 为 个 人 的 兴 趣 爱 好 、事 物 喜 恶 的 判 断 、社 会 的 看 法 和 取 舍 等 综 合 的 体 现 ， 实为一种对事项的综合判定过程和结果。而本门课程中对价值观的定义则为： 是个人或社会的一些基本的信念——相信某个具体的行为或终极存在状态与之 相反的行为或者状态更可取、更值得追求。
4
（三）被试对象 女员工，80 后，专科毕业，已婚，企业内工作五年。个人价值观归纳为： 工作只是辅助，家庭与小孩为主，偏向稳定生活。 （四）被试对象 女员工，90 后，本科毕业，未婚，企业内工作二年。个人价值观归纳为： 自由，想多经历不同事物，渴望独立。 （五）被试对象 男员工，80 后，本科毕业，已婚，企业内工作十一年。个人价值观归纳为： 安定，完成自身责任及事业建设，多专研自己想要的生活，尽量不比较。
1 引言 随着我国的经济的增长和市场的多元化发展，企业管理也经历：经验管理
阶段、科学管理阶段之后，进入文化管理时代。企业要成功面对这些竞争性挑 战,关键是要维持和提高自身的核心竞争力，而企业之间的竞争归根结底就是人 才的竞争，如何提高人力资源管理的方法及有效性，激励和挽留企业需要的优 秀员工，提高员工的忠诚度和敬业精神，成为了人才竞争的重要关键因素。然 后，个人觉得去或留，由企业给予的平台待遇、职业的发展前景、工作舒适度 等 因 素 ，其 中 个 人 价 值 观 为 组 织 归 属 感 与 职 业 发 展 方 向 产 生 较 为 深 层 次 的 影 响 ， 因时间且资源有限，本文仅与个人及同龄同阶层同事出发，粗浅对个人价值观 与组织归属感及个人职业发展的影响做分析。
参考文献：
[1]Schwartz S H. Are There universal aspects in the structure and contents of human values? [J].Journal of Social Issues,1994, 50(4) [2]王林林 个人_组织价值观匹配对组织承诺的影响研究_王林林[D] 山东大学.2009 [3]文晓立.组织行为学中的个人价值观研究述评[J]. 商业时代. 2013 年 15 期 [4] 谭 小 宏 . 个 人 与 组 织 价 值 观 匹 配 对 员 工 工 作 投 入 _ 组 织 支 持 感 的 影 响 , 心 理 科 学 2012,35(4),973-977
通过对组织内部典型的五种被试对象采访后，分析初步得出，个人价值观 与组织价值观的匹配度与个人对工作习惯及比重相关，而且匹配度对工作效能 的影响及归属感影响较为明显。个人价值观与组织价值观匹配度可能会与工作 时间的累积而递增，但组织的内部突变或工作环境变化将对匹配度影响，从而 打击员工的归属感及工作满意度。短期来看，工作的舒适度、薪酬待遇、发展 前景是员工归属感及职业发展的重要因素，长期来开，组织的价值观体系将会 是对个人对组织的选择有着更深远的影响。
（二）个人价值观对组织行为学各层面变量的影响[3] 对组织行为学而言，个人价值观是了解员工态度和行为的基础。个人价值 观支配着组织中个人的行为、态度、认知、信念等，支配着人认识世界、明白 事物对自己的意义等；也为人自认为正当的行为提供充足的理由。个人价值观 是一种影响选择的建构，因此会对以个体决策为基础的组织战略方向产生重大 影响。管理人员，特别是高层管理者的个人价值观对组织非功利性目标的达成 具有较强的影响作用。我国组织行为学者对个人价值观对组织行为各层面变量 影响这一重要问题也有所探讨。例如，文晓立等从领导者价值观视角指出，中 国传统文化中对领导者“立德”的首要标准要求，Schwartz 个人价值观体系中 自我超越价值观强度较高的领导者所表现出来的较强的领导有效性，从理论和 实践意义上阐明领导者明确而崇高的个人价值观在组织领导过程的重要作用。
成绩评定： 分
任课教师签名：
年月日
说明
1、课程论文要有题目、作者姓名、摘要、关键词、正文及 参考文献。论文题目由研究生结合课程所学内容选定；摘要 500 字以下，博士生课程论文要求有英文摘要；关键词 3～5 个；参 考文献不少于 10 篇，并应有一定的外文文献。
2、论文要求自己动手撰写，如发现论文是从网上下载的， 或者是抄袭剽窃别人文章的，按作弊处理，本门课程考核成绩计 0 分。
被试对象二为外公司跳槽进入组织的员工，为公司重用的人才人群代表， 对组织价值观有偏向性的认同感，专注于个人与组织的价值观融合，想尽快在 组织得到认可并晋升。此类员工一般受组织重用且个人工作效能较高，对工作 满意度及组织价值观的认同高于一般员工。
被试对象三为公司已婚已孕的中基层女员工，都大多数以家庭为主，对于 组织价值观处于逆来顺受的取向，而且随着工作时间的增长，对组织价值观与 个人价值观所冲突的部分，也会加入自身家庭因素综合考虑。工作效能处于较 为稳定的状态，但企业的归属感不强，对于组织还处于良好发展的情况下会稳 定，但多数会因为企业经营不济或工作环境突变而脱离组织。
3.3 个人与组织的价值观匹配度
序号
评价组织价值观 （10 分满分）
对组织价值 观最认可的
地方
对组织价值观 最不能接受的
地方
工作满意度 （10 分满分）
短期是 否离职
（一）
7
相对轻松
集权
6
否
（二）
8
工作机会 家族企业氛围
8
是
（三）
8.5
安稳
不够灵活
8
否
（四）
6
无
古板
6
是
（五）
8
来自百度文库
关系网
官僚文化
9
否
表-1
3.2 个人的价值观 （一）被试对象 男员工，80 后，本科毕业，未婚，企业内工作四年。个人价值观归纳为：
自由的生活态度，事业心不算太重但亦踏实的经营事业，更偏向于简单的工作 人事环境。
（二）被试对象 男员工，80 后，本科毕业，未婚，企业内工作六年。个人价值观归纳为： 事业心强，对公司给予的平台不够满足，渴望更大的权利和发展。
2.2 组织价值观的定义 组织价值观综合说起来是一种内化的规范信念，可以用来引领组织成员的
行为。组织价值观就是一种以组织为主体的价值观念，是组织人格化的产物。 它是一个组织在追求成功的过程中所推崇的基本信念和奉行的目标,是对生产 经营、目标追求以及自身行为的根本看法和评价。组织价值观不仅影响到整个 组织的氛围,而且直接指导着组织的制度安排,进而影响着全体员工的行为。这 种共同的价值观具有目标导向功能，它使组织成员的个体目标与组织的整体目 标结合起来达成一致，增强组织的凝聚力，同时企业的价值观虽然不像企业制 度规范那样具有强制性，但是作为一种群体氛围，它会对组织的每个成员在个
3 研究内容及分析
3.1 组织的价值观 本文案例的组织为一家民营中大型企业，全公司约 600 名员工，其中大多
数为 80 后员工。企业为家族企业，核心领导均为关系户，组织价值观为集体利 润为准，公司内部较为独裁，权力集中。部门之间，上下级之间，整体形成一 种本我主义的氛围，缺少主动性。组织激励机制不理想，追责制度较为苛刻， 员工整体积极性不高。
4、学位类别按博士、硕士、工程硕士、MBA、MPA 等填写。 5、篇幅、内容等由任课教师提出具体要求。
浅析个人价值观与组织价值观匹配度对组织归属感及
职业发展的影响
周子毅
摘要：随着我国的经济的增长和市场的多元化发展，企业之间的竞争核心转为 企业人才之间的竞争。而员工个人价值观影响着工作组织的整体以及个人对工 作组织的归属感，同时对个人的职业发展及企业发展长久亦存在影响。本文根 据自身所处企业环境出发，以采访交谈的方式，对同龄同阶层的员工的个人价 值观与所处企业的关系以及对企业归属感及职业发展的影响分析。 关键词：个人价值观 组织 归属感 职业发展