新华人寿四订基本法
新华保险2011新版基本法内容宣导(A版)
【第31页】
2007修订版 正式层级
团体人身意 团体人身意外 团体疾病身 团体住院医 外伤害保险 伤害医疗保险 故保险 疗保险 30000 1000
2011版 正式层级
团体人身意 团体人身意外 团体疾病身 团体住院医 外伤害保险 伤害医疗保险 故保险 疗保险 50000 2000 50000 10000
【第25页】
2007修订版
团体人身意 外伤害保险
2011版 降级营销员
团体人身意 外伤害保险 30000
降级营销员
10000
【第26页】
加大个人继续率奖投入力度，保障续期利益： 继续率从85%开始计提；
最高档计提比率提高20个百分点；
考核标准：继续率提高5个百分点；
基本待遇提升200%。
试用营销员
团体人身意外 伤害保险 30000
【第19页】
责任津贴标准： 增设高档责任津贴1500元，激励高产能新人 ；
4-6月责任津贴由原来的1档变3档，适用不同产能的新人 ；
增设7-12月责任津贴，与续年度佣金有效对接，引入终身津贴 概念；
考核标准：晋升未变；维持考核期延长3个月；
基本待遇大幅提升200%。
客户经理
考核项目
个人FYC
是否调整
√ — √ √ — √
资深客户经理
考核项目
月度FYC
是否调整
— √ —
晋升A104
个人件数 继续率 个人FYC
晋升A106
个人FYC 个人件数
继续率
个人FYC
√
√ — √
基本法解读-(6.30)(7.2)
营业部组津贴须用于营业组日ຫໍສະໝຸດ 经营。亮点五：做大组织管佣高
AS 直辖组当月FYC C＜2000 2000≤C＜4500 4500≤C＜10000 10000≤C＜20000 C≥20000 所辖组织当月FYC C＜5000 5000≤C＜12500 12500≤C＜30000 30000≤C＜50000 C≥50000 直辖部当月FYC C＜12000 12000≤C＜25000 25000≤C＜60000 60000≤C＜100000 C≥100000 所辖营业部当月FYC C＜24000 24000≤C＜50000 50000≤C＜100000 100000≤C＜200000 C≥200000 管理津贴比例 8% 12% 13% 15% 16% 管理津贴比例 12% 18% 20% 22% 23% 管理津贴比例 18% 23% 25% 27% 28% 管理津贴比例 23% 25% 27% 29% 30% 直辖组当月FYC C＜2500 2500≤C＜5000 5000≤C＜10000 10000≤C＜20000 C≥20000 所辖组织当月FYC C＜6000 6000≤C＜12500 12500≤C＜30000 30000≤C＜50000 C≥50000 直辖部当月FYC C＜15000 15000≤C＜30000 30000≤C＜60000 60000≤C＜100000 C≥100000 所辖营业部当月FYC C＜32500 32500≤C＜60000 60000≤C＜100000 100000≤C＜200000 C≥200000 管理津贴比例 6% 12% 13% 15% 16% 管理津贴比例 10% 18% 20% 22% 23% 管理津贴比例 14% 23% 25% 27% 28% 管理津贴比例 18% 25% 27% 29% 30%
基本法宣导
三次件：承保第三年的业务
四次件：承保第四年以后的业务 达成率：实收/应收 最终达成率：上上月应收实收/上上月应收 本月达成率：本月应收实收/本月应收 银行划款率：银行划款成功件/实收件
指标简介
关键考核指标： 1、最终二次达成率（保费/件数/综合）80% 2、最终三次达成率（保费/件数/综合）90% 3、最终四次达成率（保费/件数/综合）94% 经营管理指标： 1、本月二次达成率（保费/件数/综合）60% 2、本月三次达成率（保费/件数/综合）65% 3、本月四次达成率（保费/件数/综合）70% 4、银行划款率100%
满足其一
本月四次综合月均65%
最终二次综合达成率月均75% 最终三次综合达成率月均88%
最终四次综合达成率月均93%
考核合理了
原职级 二次综合 达成率月均 收费员一级 75%以上（含） 76%以上（含） 维持条件（同时满足） 三次综合 达成率月均 88%以上（含） 89%以上（含） 四次综合 达成率月均 93％以上（含） 94％以上（含）
四次保费 津贴标准 值（元） 50 80 100 120 150 ———— ———— ————
基本法统一管理
孤儿单与在职单双线并行
1-1 专业化职责定位
• 总公司续收职能定位 是全系统续收业务管理的中枢，负责公司全系统续期收 费工作的规划、组织、指导、推动、监控 • 分公司续收职能定位 本部续收实施者和中支续收管理者的双重角色。职能包 括计划组织、督导推动、人员培训、后线支持及对中支的 管理支持等 • 中心支公司续收职能定位 续收业务管理的终端，负责本中支续收业务的具体组织 和开展。职能包括业务开展、督导推动、后线支持等方面
收入增加了
复 效 奖 金
保险基本法演讲稿
It's not that you have the courage to speak, but you cultivate courage while speaking.简单易用轻享办公（页眉可删）保险基本法演讲稿保险基本法演讲稿（一）“作为新华人寿业务的根基，代理人队伍是不能被撼动的。
虽然经过了不少波折，所幸的是，到目前为止，新华人寿的代理人队伍相对稳定，没出现大规模流失。
”新华人寿一位高层在接受本报记者采访时说。
时间上的巧合——新华人寿原董事长关国亮去职带来的动荡签后——让人不免对修改基本法的初衷颇多遐想。
“这是新华人寿第四次修订基本法。
”新华人寿基本法(20__版)执行小组组长王艳珊告诉记者，新华人寿成立十年来，从最初只有北京分公司一家，到年的5家分公司，出台了第一版基本法，之后在年、年分别修订了一版，目前的20__版，是第四版。
新华人寿战略管理中心高级机构管理经理陈利平称，基本法的每一次修订都与不同的发展阶段相关，也是各公司不同发展策略和管理导向的体现。
年-年，刚刚处在起步阶段的新华人寿，快速扩张、完成全国布局成为其首要任务。
当时，所有制度都围绕着增员、搭建团队、产生绩效，所以这个时期的基本法核心点就是利益的分配。
所谓利益分配，就是佣金的分配，而佣金则包括直接佣金和附加佣金，直接佣金是给付业务员代理产品的报酬，附加佣金实际上是在基本法之下的一种再分配。
“根据公司前期的导向——快速扩张队伍，直接的表现就是利益的前置。
”陈利平说。
到了年，新华人寿基本完成了全国布局，“提高队伍绩效，稳定队伍，在稳定中再扩张”成为新的管理导向。
在强化考核标准的新导向的激励下，年下半年，新华人寿人均产能只有多元，年底，人均产能达到3000多元，到了20__年底，人均产能达到4000多元。
同时，规模人力由年的12万人发展到20__年上半年15万人;有效人力则由年的4.3万增长到20__年底的5万人。
个人业务员13个月留存率由13%提升到目前的20%左右，活动率为40%左右。
新华人寿保险绩优基本法
80%≤继续率<85%
85%≤继续率<90% 90%≤继续率
5%
10% 15%
第31页
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2
第33页
做为一名主任要深刻牢记
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思考
作为增员人，你觉得哪种更好
1、一次增几个，开单几个算几个； 2、认真筛选，增员一个成功一个。
第35页
有效人力越多，佣金越高
20人小组，人均产能为5000元
客户经理层级
业务主任层级 营业部经理层级
总监层级
第8页
高收入从何而来？
2012年7月山东分公司收入前十名
序号 1 2 3 姓名 艾新华 李新华 林新华 级别 营业部经理 资深营业部经理 资深营业部经理 销售佣金 89685.7 19275.72 39824.27 销售占比 58% 16% 36% 管理佣金 66149.94 101726.1 71548.21
10000 5000 3000 2000 -
200000 100000 80000 50000 -
50000 20000 15000 10000 -
第18页
第19页
目录
为什么要晋升？
怎样能晋升？
第20页
1
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与组织发展有关的佣金项目——业务员系列
初年度佣金 续年度佣金 增员奖 伯乐奖 责任津贴
第36页
做为一名主任要深刻牢记
第37页
有效增员——关注新人责任津贴获取
签约时间 计发条件（元） 400≤月FYC ＜ 700 1-3个月 700≤月FYC＜1500 1500≤月FYC＜2500 2500≤月FYC 700≤月FYC＜1500 津贴（元） 400元 700元 1200元 2000元 700元
新华保险2011~2012最新基本法重点
计发条件
① 被增员人录入系统起12个考核月内，公司向其增员人计发增员奖金； 被增员人录入系统起12个考核月内 公司向其增员人计发增员奖金； 12个考核月 增员人如果为A101级别，在增员人处于A101级别期间预留其增员奖， A101级别 A101级别期间预留其增员奖 ② 增员人如果为A101级别，在增员人处于A101级别期间预留其增员奖， 须在增员人首次考核晋升为正式营销员及以上级别当月佣金中补发预留 的增员奖，若其为通过考核权限手工晋升的， 的增员奖，若其为通过考核权限手工晋升的，则不补发晋升之前的增员 奖，晋升后继续享有增员奖；（不考虑是否在同一销售机构） 晋升后继续享有增员奖；（不考虑是否在同一销售机构） ；（不考虑是否在同一销售机构 对于增员人为降级营销员级别， ③ 对于增员人为降级营销员级别，在新人第一个考核月开始向其发放增员 奖，不要求增员人重新转正后补发。 不要求增员人重新转正后补发。
试用营销员责任津贴
签约时间 段 2007修订版 2007修订版 计发条件 月FYC＜800 FYC＜ 1-3个月 800≤月FYC＜ 800≤月FYC＜1500 1500≤月FYC＜ 1500≤月FYC＜ 3500 月FYC≥3500 4-6个月 月FYC≥1500 津贴 0 800 1200 1500 1200 2011版 2011版 计发条件 800≤月FYC＜ 800≤月FYC＜1500 1500≤月FYC＜ 1500≤月FYC＜3500 3500≤月FYC＜5000 3500≤月FYC＜ 月FYC≥5000 1500≤月FYC＜ 1500≤月FYC＜3500 3500≤月FYC＜ 3500≤月FYC＜5000 月FYC≥5000 7 12个月 前三个月增设3500 3500元 ①-12个月 前三个月增设3500元高档津贴 月FYC≥1500 津贴 800 1200 2500 3500 1200 2500 3500 1200
新华保险基本法
建设一支区别于同业公司的优秀队伍。
FM的招募要求
培 训
服
支
务
持
Identity
招募要求
• 资质:具有保险代理从业人员执业资格证书或相关执业资
质。对于未取消代理人从业资格考试的地区，仍按照当地
规定执行。对于已取消保险代理人从业资格考试的地区，
取消对保险代理人从业资格证书的要求，要求通过分公司
统一组织的保险基础知识的学习、辅导及考试。
0%
≥80％,＜85％
70%
≥85％,＜90％
85%
≥90％
100%
• RP-NBC奖金比率表:
RP- NBC（单位:元）
RP-NBC ＜2400 2400≤ RP-NBC＜3600 3600≤ RP-NBC＜6000 6000≤ RP-NBC＜8000 8000≤ RP-NBC＜10000
10000≤ RP-NBC
✓缺勤处罚规定
1、迟到/早退处罚 ➢ 在规定上班时间延后打卡视为迟到，在规定下班时间提前
打卡视为早退。 ➢ 迟到/早退扣款10元。 ➢2、旷工处罚 ➢未按照各类假期规定履行请假手续或休假期满未续假期而
擅自缺勤或代打卡记作旷工处理。 ➢每旷工一天扣款50元
行为津贴影响因素
公司将根据理财顾问每月的具体行为考核情况相应减少行为津贴发放，具体行为津贴考核标准 规定如下表所示，若存在减少发放行为津贴的情况，以每月行为津贴额度为减少发放上限 ，且不再扣减其他收入项目（如变动奖金等）。
级的职位津贴。
变动奖金：
✓ 理财顾问每月还可以获得相应的变动奖金，当月变动奖金于次月月末进行结算，并于结算后的 第一个发薪日发放。（即延后两个月发放）
✓ 变动奖金结算标准如下： 当月变动奖金＝当月RP-NBC×19个月续保达标率（100%）×RP-NBC奖金比率+当月SP-NBC×
国寿《基本法》经营课件
02
国寿《基本法》经营理念
长期稳健的经营策略
长期稳健的经营策略是国寿《 基本法》的核心原则之一。
公司注重长期规划和战略布局 ，通过稳健的财务和风险管理 ，确保公司的可持续发展。
长期稳健的经营策略有助于公 司积累资源和能力，提升核心 竞争力，为股东和员工创造长 期价值。以客户为中心的服务理念
国寿《基本法》强调以客户为中心的服务理念，致力于提供优质、高效的服务体验 。
公司关注客户需求，通过市场调研和数据分析，了解客户需求和行为模式，优化产 品设计和服务流程。
以客户为中心的服务理念有助于提升客户满意度和忠诚度，增强公司的品牌影响力 和市场竞争力。
创新驱动的发展思路
国寿《基本法》倡导创新驱动的 发展思路，鼓励员工积极探索新
的业务领域和市场机会。
公司注重研发投入和技术创新， 通过引入先进的技术和管理经验 ，推动产品和服务的升级换代。
个行业的形象和社会认可度。
《基本法》对企业未来发展的战略意义
强化人才培养
通过《基本法》的实施，有助于培养和造就一支专业化、 高素质的保险营销队伍，为企业的长远发展提供人才保障 。
提升企业核心竞争力
国寿《基本法》所蕴含的先进理念和制度设计，有助于提 升企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不 败之地。
06
国寿《基本法》未来展望
《基本法》的修订与完善
1 2 3
适应市场变化
根据市场环境的变化，对《基本法》进行适时的 修订和完善，以保持其前瞻性和指导性。
吸收先进理念
借鉴国内外先进的保险营销理念，将优秀的经验 和方法融入《基本法》中，提升其专业性和实效 性。
优化制度设计
针对实践中出现的问题和不足，对《基本法》的 制度设计进行优化，提高其操作性和执行性。
新华人寿保险绩优基本法
增员1人，留存12个月，每月FYC3000元，增员利益有多少？
级别
营销员 业务主任
增员奖
2880 2880
伯乐奖
700 700
责任津贴
-
管理津贴
-
收入
2160 6120
同样增员一人，业务主任收入增加
第16页
回顾——我们的发展生涯图
功勋总监层级 总监层级 资深营业部经理 营业部经理 资深客户经理 资深业务主任 业务主任 正式营销员 试用营销员
育成津贴
第一次发放： 育成主任次月，向育成人发放600元；
第二次发放：
下一次考核季，若双方均维持，向育成人发放600元。
第27页
管理利益—业务主任责任津贴
业务主任责任津贴
＝直辖组当月FYC（含主任本人）×比率
级别 业务主任 资深业务主任
计发条件 组FYC≥4500 组FYC≥7000
比率 6% 12%
• 续年度佣金
• 增员奖 • 伯乐奖
• 季度销售分红
• 个人继续率奖
第11页
组织发展提高收入（1/3） 正式营销员
• 初年度佣金
回顾——我们的收入构成（3/3）
业务主任层级
• • • • • • • • • • • • 初年度佣金 续年度佣金 增员奖 伯乐奖 业务主任责任津贴 业务主任管理津贴 业务主任季度管理分红 育成奖 育成津贴 长期服务津贴 个人继续率奖 营业组继续率奖
17900元 5人呢？
如果增了
第46页
增员利益举例2
业务主任增员一个“万元新人”一年的回报
增员奖： 10000×30%×8％×12＝2880元 伯乐奖： 700元 管理佣金：10000×30%× （6%+17%）×12=8280元 合计：11860元
新华人寿基本法与业务主管的职涯规划55页
一
右 脑
请 用 您
在 开
次判的始
全断左
方，脑
位 策 略 性
为 您 的 人
思 考 ，
规生
划做
！
什么是好的分配制度？
分粥的故事
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分粥的故事
有7个人组成了一个小团体共同生活，其中每 个人都是平凡而平等的，没有什么凶险祸害之心， 但不免自私自利。他们想用非暴力的方式，通过 制定制度来解决每天的吃饭问题—要分食一锅粥， 但并没有称量用具和有刻度的容器。
FYC≥27000
比率 2％ 5％ 10％ 11％ 14％ 16％
高级主任管理津贴
管理津贴
计发条件（元） FYC＜4200
4200≤FYC＜7500 7500≤FYC＜12000 12000≤FYC＜18000 18000≤FYC＜27000
FYC≥27000
比率 2％ 5％
11％ 12％ 16％ 19％
方法二:
大家轮流主持分粥，每人一天。这样等于承 认了个人有为自己多分粥的权力，同时给予了每 个人为自己多分的机会。虽然看起来平等了，但 是每个人在一周中只有一天吃得饱而且有剩余， 其余6天都饥饿难挨。 认为这种方式导致了资源 浪费。
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分粥的故事
方法三:
3、推销利益
初年度佣金、续年度佣金、继续率奖、 长期服务 津贴
各职级主任责任底薪
职级
业务主任 高级主任
资深主任
计发条件 组FYC≥3000元 组FYC≥4500元
组FYC≥6000元
比率 5％ 8％
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2007年07月17日 09:53 21世纪经济报道
北京报道本报记者赵萍
七年中的第四次修改
今年4月，被视为代理人营销运作根本大法的新华人寿＜基本法(2007版)＞，历时八个月(2006年8月到2007年3月)第四次修改正式启用。
“作为新华人寿业务的根基，代理人队伍是不能被撼动的。
虽然经过了不少波折，所幸的是，到目前为止，新华人寿的代理人队伍相对稳定，没出现大规模流失。
”新华人寿一位
高层在接受本报记者采访时说。
时间上的巧合——新华人寿原董事长关国亮去职带来的动荡签后——让人不免对修改
＜基本法＞的初衷颇多遐想。
“这是新华人寿第四次修订＜基本法＞。
”新华人寿＜基本法(2007版)＞执行小组组长王艳珊告诉记者，新华人寿成立十年来，从最初只有北京分公司一家，到2000年的5家分公司，出台了第一版基本法，之后在2003年、2004年分别修订了一版，目前的2007
版，是第四版。
新华人寿战略管理中心高级机构管理经理陈利平称，＜基本法＞的每一次修订都与不同的发展阶段相关，也是各公司不同发展策略和管理导向的体现。
2000年-2004年，刚刚处在起步阶段的新华人寿，快速扩张、完成全国布局成为其首要任务。
当时，所有制度都围绕着增员、搭建团队、产生绩效，所以这个时期的基本法核心点
就是利益的分配。
所谓利益分配，就是佣金的分配，而佣金则包括直接佣金和附加佣金，直接佣金是给付业务员代理产品的报酬，附加佣金实际上是在＜基本法＞之下的一种再分配。
“根据公司前期的导向——快速扩张队伍，直接的表现就是利益的前置。
”陈利平说。
到了2005年，新华人寿基本完成了全国布局，“提高队伍绩效，稳定队伍，在稳定中
再扩张”成为新的管理导向。
在强化考核标准的新导向的激励下，2004年下半年，新华人寿人均产能只有2000多元，2005年底，人均产能达到3000多元，到了2006年底，人均产能达到4000多元。
同时，规模人力由2003年的12万人发展到2007年上半年15万人；有效人力则由2003年的4.3万增长到2006年底的5万人。
个人业务员13个月留存率由13%提升到目前的20%左右，活动
率为40%左右。
然而时至今日，新华人寿的发展环境再度发生转变。
一是集团化战略迫近。
“个险作为公司共同的销售资源，需要有一个公共销售平台，以及相匹配的统计口径和考核标准，便于今后产险、寿险、
养老金公司等之间交叉推广销售后，各渠道之间的标准统一。
”王艳珊说。
另一方面，在“关国亮事件”带来的动荡直至部分股东股权被保险保障基金接管、保费增长停滞不前的局面下，王艳珊承认，防范同业挖角也的确是当务之急。
此次新华人寿出台的新＜基本法＞，一共有A、B、C三个“结构性差异化”版本，是根据各地区保险市场不同的竞争程度，以及对新华人寿保费的贡献度划分的。
三个不同版本分
别设置了不同的层级、奖项、考核指标等。
从“利益前置”到“利益后置”
虽然A、B、C三版基本法各有侧重，但是“持续新增、强化留存”仍是新华人寿新＜基
本法＞的一个基本导向。
而变“利益前置”为“利益后置”则成了新华人寿强化留存率的一个重要手段。
王艳珊称：“在03版基本法里，宗旨就是把新人的利益前置，新人进入的门槛较低，较容易拿到相应的待遇，且集中在进来的前三个月，新人刚进来就会有一种强烈的现实感，在这种制度的引导下，很快我们就吸引了很多业务人员进来。
”
但时至今日，情势迥异，“留住老人”，也许显得更为重要。
新版＜基本法＞在提高留存率上做了变革，如为推荐人设立的“增员奖”，以前只发3个月，现在延长到6个月；对于第二年仍在岗的业务人员，服务利益大幅增加。
新华人寿北京分公司宣武支公司新星部经理王宝军说，在业务量没有发生大改变的前提下，新旧基本法更替头两个月，仅继续率奖一项，他的收入就比以前多了7000多元。
新华保险还规定，“满三年以上的，发给长期服务津贴”。
此外，对于连续服务满三年的客户经理以上职级人员，可获得公司提供的每两年一次的体检；每年还可获得对应的带薪休假福利，休假时间最长可达到10天，每日定额补贴最高为150元。
对于那些连续服务满15年后，达到一定年龄的业务人员，根据在公司期间的工作表现，给予定额的职业成就礼
金，最高额度为50000元。
除了留存率，新＜基本法＞还力图解决新人持续增加问题。
按照新＜基本法＞规定，新人一进入公司，就有6个月的责任底薪(原为3个月)，责任底薪按照ABC三个版本的不同，
分别是1000元、1200元、1500元。
以较有代表性的B版为例，只要新人每个月完成1500元的佣金，即可领到1200元的责任底薪，共计2700元。
如该新人连续三个月累计完成2100元的佣金，即可以转正，享受基
本保障。
这些基本保障包括，意外伤害(包括身故和全残)、意外医疗、住院医疗、疾病身故
保障等商业保险。
“如果个人在考核期内完成3200元的佣金，就可以晋升到客户经理，之后还有机会晋升到业务主任、营业部经理、总监等。
”王艳珊说，与同业相比，他们的待遇水平比较高，但考核要求相对偏低，成立4、5年的分公司也有1-2名总监，仅职务津贴一项最高的就有
2万元。
如此做法究竟是“杀鸡取卵”还是“放水养鱼”？业界颇有争论。
一位寿险公司个险业务部总经理表示，新华人寿的新＜基本法＞属于“重奖轻罚”，这种模式无疑会给业务人员带来更多的实惠，对于正处于风口浪尖上的新华人寿来说，可以起到稳定人心的作用，但是留给股东的分红肯定会减少，这是公司大策略使然。
效果如何，目前仍是一个未知数。