招聘与配置资料
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真题回顾： 2006年5月《理论知识》
102、（ ）导致招聘需求的产生。 A.将工作任务转包 B.单位规模的扩大 C.现有人力资源配置不合理 D.单位规模的缩小 E.单位人力资源的自然减员
第一节 人员招聘的程序与信息发布
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、招聘申请表的设计 五、公司简介的编写
截止日期
真题回顾： 2007年5月《理论知识》
57、招聘广告的设计原则不包括（ ）。
Hale Waihona Puke Baidu
A.广泛宣传
B.激发读者的兴趣
C.创造求职的愿望 D.促使求职的行动
报纸招聘广告的程序
选择报纸 选择刊登时间 编制预算 预定版面、签订合同、提交营业执照（至少提前5天） 拟定广告稿 设计并校对广告稿 刊登
报纸招聘广告案例—— “智联招聘”
录用
▪ 做出决策 ▪ 发出通知
招聘活动
▪ 了解市场 ▪ 发布信息 ▪ 接受申请
甄选
▪ 初步筛选 ▪ 笔试 ▪ 面试 ▪ 其他测试 3
具体内容
（一） 人员招聘的程序与信息发布
（二） 企业应聘人员的选拔
（三） 校园招聘的准备与实施
（四） 员工录用管理
4
招聘与配置
第一节 人员招聘的程序
与信息发布
5
第一节 人员招聘的程序与信息发布
5、公开招募（竞聘上岗 P73-77） 4、退伍军人 5、退休人员
优点
1、了解全面，准确性高 2、可鼓舞士气，激励员工 3、可更快适应工作 4、使组织培训投资得到回报 费用低
1、来源广，余地大 2、带来新思想、新方法 3、可平息或缓和内部竞争者之间的 矛盾 4、人才现成，节省培训投资
缺点
1、来源局限，水平有限 2、近亲繁殖 3、可能造成内部矛盾
国家职业资格培训
企业人力资源管理师（四级）
第二章 招聘与配置
主讲: 张芳贤 课时: 8 学时
2013年2月23日
1
招聘与配置
要解决“人力资源管理”的什么问题
选——育——用——留
2
招聘过程
人力资源计划 职位说明书
招聘计划
▪ 时间 ▪ 岗位及人数 ▪ 任职资格
评价
▪ 思路 ▪ 程序 ▪ 效率 ▪ 方法
招聘信息发布渠道的选择
发布渠道
优点
报纸
发行量大 迅速 大小灵活选择
杂志
接近目标群体 质量较好
广播 电视
网络
其他 印刷品
冲击力强 印象深刻
传播范围广、速度快 、成本低、周期长、 联系便捷便、不受时 间地域限制
即时性 灵活
缺点
对象杂 保留时间短 质量差 预约期长 地域分散 时间较短 不便保留 费用较高
11
真题回顾： 2006年5月《理论知识》
51、在招聘准备阶段，首先要做的工作是（ ）。 A.明确招聘要求 B.制定招聘策略 C.招聘需求分析 D.制定招聘计划
12
企业人员补充的来源
形式
内部招募
外部招募
1、内部提拔 2、工作调换
1、校园招聘 2、下岗失业者
3、工作轮换 4、重新聘用
3、竞争对手与其他单位
1、进入角色慢 2、了解少，风险大 3、可能影响内部员工积极性 4、成本大 5、筛选时间长，难度大
13
真题回顾： 2006年11月《理论知识》
52、在内部招募中，（ ）使员工有一种公平合理、 公开竞争的平等感觉。 A.工作调动 B.内部提拔 C.工作轮换 D.公开招募
14
真题回顾： 2006年11月《理论知识》
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、招聘申请表的设计 五、公司简介的编写
6
能岗匹配原则
人的能力
匹 配
岗位要求的能力
人得其职 职得其人
原因：
❖ 能级区别
❖ 专长区别
❖ 不同系列、 层次的岗位 对能力有不 同要求
7
人员招聘和人员配置的定义
8
真题回顾： 2007年5月《理论知识》
53、人力资源管理的首要环节是（ ）。 A.人员招聘 B.招募 C.人员配置 D.人力资源规划
9
招聘的基本程序
招聘准备
需求分析 工作岗位 招聘计划
招聘实施
招募 筛选 录用
招聘评估
发现问题 分析原因 寻找对策
10
真题回顾： 2006年11月《理论知识》
49、从狭义上讲，人员招聘的首要步骤是（ ）。 A.招募阶段 B.准备阶段 C.选拔阶段 D.实施阶段
104、关于工作轮换，正确的描述是（ ）。 A.是短期的、有时间限制的 B.是两人以上、有计划进行的 C.可以了解企业内部的不同工作 D.工作轮换与工作调换有相似之处 E.可以缓解长期从事某项工作的厌倦感觉
真题回顾： 2007年5月《理论知识》
54、（ ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体 制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。 A.绩效管理 B.择优录用 C.培训开发 D.竞聘上岗
第一节 人员招聘的程序与信息发布
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、招聘申请表的设计 五、公司简介的编写
就业交流会、招聘会、就业 服务会等
招聘广告的特点
信息发布迅速 成本较低 可发布多种类别工作岗位招募信息 挑选人才时间充裕 富有成效 有利于发布遮蔽广告
招聘广告的设计原则
引起读者注意 激发读者兴趣 创造求职的愿望 促使求职的行动
注意事项
真实 合法 简洁
招聘广告的内容
1、单位情况简介：简介、LOGO、网址 2、岗位情况介绍：名称、部门、工作职责 3、岗位任职资格要求：专业、工作经验 4、相应的HR政策：薪酬水平、劳动合同、培训机会 5、应聘者的准备工作：简历、证书、身份证、照片等 6、应聘的联系方式：地址、电子邮箱、传真、电话、
自身作用有限 ，需结合使用
适用
某个特定地区招聘、候选人 数量较大的岗位、流失率较 高的行业或职业
岗位候选人相对集中在某个 专业领域、岗位迫切需要补 充、地区分散较广
单位迅速夸大影需要招聘、 引起求职者关注、结合单位 形象宣传
大型企业、外商合资企业、 高新技术企业、计算机通讯 领域人才集中高级人才招聘
第一节 人员招聘的程序与信息发布
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、招聘申请表的设计 五、公司简介的编写
招聘信息的产生与收集
招聘需求的产生
自然减员、业务量增加、配置不合理
招聘信息的收集
空缺岗位、工作描述、任职资格
招聘信息的整理
真题回顾： 2006年5月《理论知识》
102、（ ）导致招聘需求的产生。 A.将工作任务转包 B.单位规模的扩大 C.现有人力资源配置不合理 D.单位规模的缩小 E.单位人力资源的自然减员
第一节 人员招聘的程序与信息发布
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、招聘申请表的设计 五、公司简介的编写
截止日期
真题回顾： 2007年5月《理论知识》
57、招聘广告的设计原则不包括（ ）。
Hale Waihona Puke Baidu
A.广泛宣传
B.激发读者的兴趣
C.创造求职的愿望 D.促使求职的行动
报纸招聘广告的程序
选择报纸 选择刊登时间 编制预算 预定版面、签订合同、提交营业执照（至少提前5天） 拟定广告稿 设计并校对广告稿 刊登
报纸招聘广告案例—— “智联招聘”
录用
▪ 做出决策 ▪ 发出通知
招聘活动
▪ 了解市场 ▪ 发布信息 ▪ 接受申请
甄选
▪ 初步筛选 ▪ 笔试 ▪ 面试 ▪ 其他测试 3
具体内容
（一） 人员招聘的程序与信息发布
（二） 企业应聘人员的选拔
（三） 校园招聘的准备与实施
（四） 员工录用管理
4
招聘与配置
第一节 人员招聘的程序
与信息发布
5
第一节 人员招聘的程序与信息发布
5、公开招募（竞聘上岗 P73-77） 4、退伍军人 5、退休人员
优点
1、了解全面，准确性高 2、可鼓舞士气，激励员工 3、可更快适应工作 4、使组织培训投资得到回报 费用低
1、来源广，余地大 2、带来新思想、新方法 3、可平息或缓和内部竞争者之间的 矛盾 4、人才现成，节省培训投资
缺点
1、来源局限，水平有限 2、近亲繁殖 3、可能造成内部矛盾
国家职业资格培训
企业人力资源管理师（四级）
第二章 招聘与配置
主讲: 张芳贤 课时: 8 学时
2013年2月23日
1
招聘与配置
要解决“人力资源管理”的什么问题
选——育——用——留
2
招聘过程
人力资源计划 职位说明书
招聘计划
▪ 时间 ▪ 岗位及人数 ▪ 任职资格
评价
▪ 思路 ▪ 程序 ▪ 效率 ▪ 方法
招聘信息发布渠道的选择
发布渠道
优点
报纸
发行量大 迅速 大小灵活选择
杂志
接近目标群体 质量较好
广播 电视
网络
其他 印刷品
冲击力强 印象深刻
传播范围广、速度快 、成本低、周期长、 联系便捷便、不受时 间地域限制
即时性 灵活
缺点
对象杂 保留时间短 质量差 预约期长 地域分散 时间较短 不便保留 费用较高
11
真题回顾： 2006年5月《理论知识》
51、在招聘准备阶段，首先要做的工作是（ ）。 A.明确招聘要求 B.制定招聘策略 C.招聘需求分析 D.制定招聘计划
12
企业人员补充的来源
形式
内部招募
外部招募
1、内部提拔 2、工作调换
1、校园招聘 2、下岗失业者
3、工作轮换 4、重新聘用
3、竞争对手与其他单位
1、进入角色慢 2、了解少，风险大 3、可能影响内部员工积极性 4、成本大 5、筛选时间长，难度大
13
真题回顾： 2006年11月《理论知识》
52、在内部招募中，（ ）使员工有一种公平合理、 公开竞争的平等感觉。 A.工作调动 B.内部提拔 C.工作轮换 D.公开招募
14
真题回顾： 2006年11月《理论知识》
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、招聘申请表的设计 五、公司简介的编写
6
能岗匹配原则
人的能力
匹 配
岗位要求的能力
人得其职 职得其人
原因：
❖ 能级区别
❖ 专长区别
❖ 不同系列、 层次的岗位 对能力有不 同要求
7
人员招聘和人员配置的定义
8
真题回顾： 2007年5月《理论知识》
53、人力资源管理的首要环节是（ ）。 A.人员招聘 B.招募 C.人员配置 D.人力资源规划
9
招聘的基本程序
招聘准备
需求分析 工作岗位 招聘计划
招聘实施
招募 筛选 录用
招聘评估
发现问题 分析原因 寻找对策
10
真题回顾： 2006年11月《理论知识》
49、从狭义上讲，人员招聘的首要步骤是（ ）。 A.招募阶段 B.准备阶段 C.选拔阶段 D.实施阶段
104、关于工作轮换，正确的描述是（ ）。 A.是短期的、有时间限制的 B.是两人以上、有计划进行的 C.可以了解企业内部的不同工作 D.工作轮换与工作调换有相似之处 E.可以缓解长期从事某项工作的厌倦感觉
真题回顾： 2007年5月《理论知识》
54、（ ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体 制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。 A.绩效管理 B.择优录用 C.培训开发 D.竞聘上岗
第一节 人员招聘的程序与信息发布
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、招聘申请表的设计 五、公司简介的编写
就业交流会、招聘会、就业 服务会等
招聘广告的特点
信息发布迅速 成本较低 可发布多种类别工作岗位招募信息 挑选人才时间充裕 富有成效 有利于发布遮蔽广告
招聘广告的设计原则
引起读者注意 激发读者兴趣 创造求职的愿望 促使求职的行动
注意事项
真实 合法 简洁
招聘广告的内容
1、单位情况简介：简介、LOGO、网址 2、岗位情况介绍：名称、部门、工作职责 3、岗位任职资格要求：专业、工作经验 4、相应的HR政策：薪酬水平、劳动合同、培训机会 5、应聘者的准备工作：简历、证书、身份证、照片等 6、应聘的联系方式：地址、电子邮箱、传真、电话、
自身作用有限 ，需结合使用
适用
某个特定地区招聘、候选人 数量较大的岗位、流失率较 高的行业或职业
岗位候选人相对集中在某个 专业领域、岗位迫切需要补 充、地区分散较广
单位迅速夸大影需要招聘、 引起求职者关注、结合单位 形象宣传
大型企业、外商合资企业、 高新技术企业、计算机通讯 领域人才集中高级人才招聘
第一节 人员招聘的程序与信息发布
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、招聘申请表的设计 五、公司简介的编写
招聘信息的产生与收集
招聘需求的产生
自然减员、业务量增加、配置不合理
招聘信息的收集
空缺岗位、工作描述、任职资格
招聘信息的整理