人力资本理论
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创卓企业管理咨询有限公司
薪酬结构 Compared with other competitors
RMB
A 24000
B 22000
C 20000
D 18000
E 16000 F 14000
12000
G
10000 H 8000 I 6000 J 4000
K 2000
L
0
Professionals Total Cash MD Non-Professionas Total Cash MD
Supervision 9%
创卓企业管理咨询有限公司
技能 教育 经验 知识
海氏工种评估系统
努力 体力 心理
责任
工作条件
设备/程序 工作环境
材料/产品 危险
他人安全
他人工作
创卓企业管理咨询有限公司
如何设计基于绩效的薪资结构
员工的职能不同，其绩效的可评价性不同 奖励高绩效表现员工 将员工个人的绩效表现与公司的整体效益联系 起来 控制公司总成本与员工绩效表现间的关系
正常发展至 成熟阶段
无发展和衰 退阶段
奖励管理技巧
着重于成本控 制
平均的基本薪资， 保持利润和保护 较高比例的奖金 市场 和津贴，中等的 福利水平 较低的基本薪资， 收获利润并向别 与成本控制相结 处投资 合的奖金，标准 的福利水平
创卓企业管理咨询有限公司
与薪酬管理相关联的 主要激励理论
亚当斯的公平理论Equity Theory 佛隆姆的期望理论Expectancy Theory 赫茨伯格的双因素理论Reinforcement Theory
Bonus
Based on PP Based on CP
B. Salary
Fixed Posi. Variable Al.
Benefits
Fixed Part 创V卓a企ri业a管b理le咨询P有a限rt公司
各类人员薪资构成的权重分配
总 经理
副总 经理
部门 经理
项目 主管
员工
Bonus C. P.
内容提要
人力资本理论 360薪酬 薪酬制度 薪酬体系设计 薪酬与激励
创卓企业管理咨询有限公司
人力资本理论
20世纪50、60年代初，美国著名经济学家舒 尔茨、贝克尔创建 主要观点.
资本分两种：物质和人力资本 人力资本对现代经济增长的贡献远大于物质成本 人力资本是现代经济发展最重要的内生变量和决定性要素
解决问题难度
Problem
Solving
11%
环镜条件
Environment Conditions
3%
任职资格
Qualification
16%
对企业的影响
Impact on Organization
40%
沟通技巧
Interaction 8%
责任范围
Area of Responsibility
13%
监督管理
创卓企业管理咨询有限公司
人力资本的种类
用于医疗保健的投资 用于在职培训的投资 用于各种正规教育的投资 用于成人教育的投资 用于个人和家庭为寻找更好的就业机会而进行 流动的投资。
创卓企业管理咨询有限公司
具有激励作用的管理手段
目标管理
绩效管理
行为校正
员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划
浮动工资：计件工资、利润分成方案
技能工资方案：
灵活福利：
股票期权
薪酬设计
创卓企业管理咨询有限公司
什么是360薪酬？
薪酬
经济性薪酬 非经济性薪酬
固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 ``````
工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ``````
创卓企业管理咨询有限公司
职位等级
1级 2级 3级 4级
创卓企业管理咨询有限公司
该岗位所需能力
产品知识 市场知识 财务知识 决策能力 谈判技能 变革管理 授权能力 带队伍能力 计划组织能力
能力评估
该岗位 所需水平
4 4 3 5 5 5 5 5 5
被考核人 现有水平
4 2 1 5 5 2 5 2 2
创卓企业管理咨询有限公司
职位评估
70
50
30
10
/
Bonus P. P.
10
20
30
40
40
Basic Salary
20
30
40
50
60
Total Percent.
100
100
100
100
100
创卓企业管理咨询有限公司
薪酬策略与企业成长阶段的关系
企业成长阶 薪酬策略 段
薪酬组合
经营战略
迅速发展阶 刺激创业 段
高额基本薪资， 以投资促发展 中高等奖金与津 贴，中等福利
薪酬制度
目的：
➢保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才 ➢对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工 ➢通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结 成利益共同体关系
原则：
➢员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决 定员工个人工资的依据 ➢外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据 ➢根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员 工的表现 ➢反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给 短缺人才倾斜
工资率确定 的五步骤
创卓企业管理咨询有限公司
薪酬体系设计
3P-M
工作绩效表现 职位（POSITION） （PERFORMANCE）
市场（MARKET）
人（PEOPLE）
创卓企业管理咨询有限公司
如何制定薪资等级体系
RMB
市场定位确定
晋升幅度
（一般10-20%）
员工能力、绩效 表现、经验等确定
根据市场趋势 职位特点确定
创卓企业管理咨询有限公司
公平性 竞争性 激励性 经济性 合法性
薪酬体系设 计的原则
创卓企业管理咨询有限公司
薪酬管理流程图
制定本企业的薪酬原则与战略 工作分析 工作评价
制定薪酬结构 市场薪酬调查 确定薪酬水平 薪酬评估与控制
创卓企业管理咨询有限公司
薪资调查 职位评价 建立工资评级 使用工资曲线 调整工资率
Professionals Fixed Cash Non-professionals Fixed Cash
PC
43 44 45 46 47 48 49 50 51来自百度文库52 53 54 55 56 57 58
创卓企业管理咨询有限公司
Compen.
Personal Compensation Structure
创卓企业管理咨询有限公司
激励的原理——亚当斯的公平理论
当事人A 结果O 投入I
A同B比较 OA OB IA IB
当事人B 结果O 投入I
OA OB IA IB
OA OB IA IB
OA OB IB IB
薪酬结构 Compared with other competitors
RMB
A 24000
B 22000
C 20000
D 18000
E 16000 F 14000
12000
G
10000 H 8000 I 6000 J 4000
K 2000
L
0
Professionals Total Cash MD Non-Professionas Total Cash MD
Supervision 9%
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技能 教育 经验 知识
海氏工种评估系统
努力 体力 心理
责任
工作条件
设备/程序 工作环境
材料/产品 危险
他人安全
他人工作
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如何设计基于绩效的薪资结构
员工的职能不同，其绩效的可评价性不同 奖励高绩效表现员工 将员工个人的绩效表现与公司的整体效益联系 起来 控制公司总成本与员工绩效表现间的关系
正常发展至 成熟阶段
无发展和衰 退阶段
奖励管理技巧
着重于成本控 制
平均的基本薪资， 保持利润和保护 较高比例的奖金 市场 和津贴，中等的 福利水平 较低的基本薪资， 收获利润并向别 与成本控制相结 处投资 合的奖金，标准 的福利水平
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与薪酬管理相关联的 主要激励理论
亚当斯的公平理论Equity Theory 佛隆姆的期望理论Expectancy Theory 赫茨伯格的双因素理论Reinforcement Theory
Bonus
Based on PP Based on CP
B. Salary
Fixed Posi. Variable Al.
Benefits
Fixed Part 创V卓a企ri业a管b理le咨询P有a限rt公司
各类人员薪资构成的权重分配
总 经理
副总 经理
部门 经理
项目 主管
员工
Bonus C. P.
内容提要
人力资本理论 360薪酬 薪酬制度 薪酬体系设计 薪酬与激励
创卓企业管理咨询有限公司
人力资本理论
20世纪50、60年代初，美国著名经济学家舒 尔茨、贝克尔创建 主要观点.
资本分两种：物质和人力资本 人力资本对现代经济增长的贡献远大于物质成本 人力资本是现代经济发展最重要的内生变量和决定性要素
解决问题难度
Problem
Solving
11%
环镜条件
Environment Conditions
3%
任职资格
Qualification
16%
对企业的影响
Impact on Organization
40%
沟通技巧
Interaction 8%
责任范围
Area of Responsibility
13%
监督管理
创卓企业管理咨询有限公司
人力资本的种类
用于医疗保健的投资 用于在职培训的投资 用于各种正规教育的投资 用于成人教育的投资 用于个人和家庭为寻找更好的就业机会而进行 流动的投资。
创卓企业管理咨询有限公司
具有激励作用的管理手段
目标管理
绩效管理
行为校正
员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划
浮动工资：计件工资、利润分成方案
技能工资方案：
灵活福利：
股票期权
薪酬设计
创卓企业管理咨询有限公司
什么是360薪酬？
薪酬
经济性薪酬 非经济性薪酬
固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 ``````
工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ``````
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职位等级
1级 2级 3级 4级
创卓企业管理咨询有限公司
该岗位所需能力
产品知识 市场知识 财务知识 决策能力 谈判技能 变革管理 授权能力 带队伍能力 计划组织能力
能力评估
该岗位 所需水平
4 4 3 5 5 5 5 5 5
被考核人 现有水平
4 2 1 5 5 2 5 2 2
创卓企业管理咨询有限公司
职位评估
70
50
30
10
/
Bonus P. P.
10
20
30
40
40
Basic Salary
20
30
40
50
60
Total Percent.
100
100
100
100
100
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薪酬策略与企业成长阶段的关系
企业成长阶 薪酬策略 段
薪酬组合
经营战略
迅速发展阶 刺激创业 段
高额基本薪资， 以投资促发展 中高等奖金与津 贴，中等福利
薪酬制度
目的：
➢保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才 ➢对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工 ➢通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结 成利益共同体关系
原则：
➢员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决 定员工个人工资的依据 ➢外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据 ➢根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员 工的表现 ➢反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给 短缺人才倾斜
工资率确定 的五步骤
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薪酬体系设计
3P-M
工作绩效表现 职位（POSITION） （PERFORMANCE）
市场（MARKET）
人（PEOPLE）
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如何制定薪资等级体系
RMB
市场定位确定
晋升幅度
（一般10-20%）
员工能力、绩效 表现、经验等确定
根据市场趋势 职位特点确定
创卓企业管理咨询有限公司
公平性 竞争性 激励性 经济性 合法性
薪酬体系设 计的原则
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薪酬管理流程图
制定本企业的薪酬原则与战略 工作分析 工作评价
制定薪酬结构 市场薪酬调查 确定薪酬水平 薪酬评估与控制
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薪资调查 职位评价 建立工资评级 使用工资曲线 调整工资率
Professionals Fixed Cash Non-professionals Fixed Cash
PC
43 44 45 46 47 48 49 50 51来自百度文库52 53 54 55 56 57 58
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Compen.
Personal Compensation Structure
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激励的原理——亚当斯的公平理论
当事人A 结果O 投入I
A同B比较 OA OB IA IB
当事人B 结果O 投入I
OA OB IA IB
OA OB IA IB
OA OB IB IB