chapter态度与价值观
第四节态度一、态度的概念与态度的成分
态度(Attitudes)是指一个人对物、对事和对别人的心理倾向，反映了一个人对事物的感受。这些心理倾向是经过一段时间才获得的，并且是决定个人行为的一个主要因素。
态度与知觉、个性、动机紧密联系在一起，是人对某些事物的积极或消极的感受。当我们问及某人的态度时，实际就是问他对某些人或事件的感受和评价，或倾向对其采取什
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如果是消极的，组织就不会受益。因此许多组织注意到对成员们态度的衡量和监控。
二、态度的功能（结合书）
1.态度与社会认知
态度注入了人们强烈的感情因素，从而形成一种参照框架，在某种程度上影响了判断的客观性和准确性。
2、态度与学习
态度本身有一定的过滤作用，直接影响学习效果。态度积极，能激发人的学习热情，学习效果则好，反之亦然。
3.态度与忍耐力
人的忍耐力的大小取决于多种条件。但美国学者兰波特等人大量试验证明：态度的确是个体忍耐力的决定性因素之一。坚定的态度，有助于忍耐力的提高。
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结果证明，工人对于自己的工作具有强烈的情感；人际关系和工作态度因素，对于工作积极性和生产效率，比起经济的和物理环境的因素似乎更为重要。
Schaffer的研究(1953)强调了个体内在因素对于满意感的作用。对于工作的知觉会影响人们的态度和行为。研究表明：员工工对于工作结果的因果知觉(即归因)，比工作结果本身更重要。这种因果关系知觉，影响着员工的情感、期望和行为意向，进而决定了他们
的工作满意感、努力水平和工作成效。
美国心理学家F.Herzberg，等根据对匹兹堡地区203名会计师和工程师工作满意感的研究(1959)，提出了双因素论。这个理论对于有关工作满意感的研究很有促进作用，它告诉人们，工作特征的内在激励因素和外在保健因素对于工作满意感的影响是很不相同的，真正要提高工作满意感和积极性，还是要靠工作内在因素的激励作用，如工作的意义、挑战性、适合于发挥能力等，从而形成持久的内在工作动力。
近些年来,组织行为学中大量关于工作满意度的研究都涉及到工作满意度维度问题。一般认为，对影响满意度有重要作用的维度有：工作本身、报酬、晋升、认可、工作条件、领导、同事。
关于工作满意度的测量
常用的测量有以下两种：
（1)工作满意感量表
工作满意感量表中最为流行的是“工作描述指标”(JDI:Job Descriptive Index)，通过对工作职务的五个方面描述的评价，测量工作满意感。这五个方面是：工作本身，报酬，晋升机会，主管和同事。员工以“是”或“否”对上述特点作出评定。
常用的测量有以下两种：
（1)工作满意感量表
，通过对工作职务的五个方面描述的评价，测量工作满意感。这五个方面是：工作本身，报酬，晋升机会，主管和同事。员工以“是”或“否”对上述特点作出评定。
其他广为使用的测量量表包括：
明尼苏达满意问卷 (MSQ：Minnesota Satisfaction Questionnaire)，以报酬、晋升机会作为增强工作满意感的评价指标
报酬满意问卷 (ＰＳＱ：Ｐay Ｓatisfaction Questionnaire)，用于评价员工对薪酬的态度。
(2)面谈测量
工作满意度与绩效的关系研究
观点一：工作绩效工作满意度
劳勒和波特认为不同的绩效导致不同的奖酬，因此产生不同的满意感。
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的定义，但一种较为普遍的看法是：心理上对工作认同，并将工作绩效视为一个人价值观的反映。研究表明，工作投入高的员工，出勤率高，离职率倾向低。
运用面谈或员工意见座谈会,就管理中的一些焦点问题征求意见,从而评价员工的工作满意度。
3.组织承诺（Organization Commitment）：员工对特定组织及其目标的认同，并希望保
持自己作为该组织成员的身份。研究表明，对组织的承诺与缺勤、离职都呈负相关，用组织承诺作为预测员工的离职行为，比用工作满意度作为指标更为准确。原因可能在于：不满意工作不等于不满意组织；而且，对工作的不满意可能是相对暂时的，也比较容易改变，而组织承诺这种态度相对较稳定，且不太容易改变。
四、态度与行为的一致性
研究表明，人会自动地在各种态度之间以及态度和行为之间寻求一致性。这意味着人
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五、认知失调理论（cognitive dissonance theory）
20世纪50年代末期，由着名社会心理学家列昂.菲斯廷格（Leon Festinger）提出，借以说明态度与行为的关系。
所谓失调就是指“不一致”，而认知失调是指个体认识到自己的态度之间，或者态度与行为之间存在着矛盾。菲斯廷格指出：任何形式不一致，都会导致心理上的不适感，这促
使当事人去尝试消除存在的失调，从而消除不适感。换言之，个体被假设会自动地设法使认知失调的状态降到最低的程度。
人总会在不同的时间有不同的认知协调，那么，人们应该怎样应付自己心理上的不平衡呢？菲廷格认为，人们想消除认知失调的愿望是否强烈，取决于三个因素：
（1）造成失调的重要性
（2）当事人认为自己影响和应付失调的能力有多大
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一个关键，因为一个人对其组织的态度会影响到他的工作效率。
七、态度的改变方法
1．宣传法：借助于一定的手段（如简报、局域网、广播、讲座等），把信息传递给员工，改变他们的原有态度以形成新态度的方法。宣传分为单向宣传和双向宣传。双向宣传被人看作是更公正、更少偏见的讲评，会减少人们的对抗心理或防御心理，从而更容易说服员
工。
适当的恐惧唤起有助于改变员工的态度。在进行宣传而运用恐惧唤起手段时，一般可采用中等强度的恐惧。
在宣传的过程中，做到晓之以理，动之以情，一般地能够唤起人们感情的宣传能更好的改变员工的态度。
宣传过程中常见的心理效应：
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使员工了解管理者发出的信息，促使其逐步改变态度的一种方法。员工可能开始是在压力强制下被迫地去接受规定，随着时间的推移，变得越来越习惯，进而越来越自觉，以至最后改变原来的态度。
第五节价值观
一、什么是价值观与价值观体系
价值观（value）：价值观是指一个人对周围的客观事物(包括人、事、物)的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。包括内容和强度两个维度（如追求平等、自尊、刺激、享乐、舒适、友谊等）。
价值观强烈影响职工的态度与行为，它是了解职工态度与动机的基础，当员工的价值观与组织的价值观一致时，则能发挥出更大的作用。
价值观对个体行为的影响主要在两方面：
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Value System
其他文化要素的综合作用，使之成为社会主流的价值观，并深刻影响一代人的价值判断和选择。作为社会文化的一部分，价值观对人行为的影响是长久和深刻的。
我的母亲是我一生中对我影响最大的人。她不但教会了我竞争的价值，还教会了我胜利的喜悦和在前进中接受失败的必要。她教育我要确定苛刻的目标，只有努力奋斗才能获得成功；要不断追求优秀，做每一件事都要争取做到最好；要建立自信，勇敢得面对挑战。
韦尔奇
三、价值观的分类
（一）
（二）奥尔波特（Allport）及其助手的分类
1.理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理
2.经济型：强调有效和实用
terminal 1.
2.价值观又是组织甄选和培训员工的重要工具。
（1）组织在甄选那些有可能成为组织成员的人时，通常会将他们的价值观与组织的价值观是否一致作为选择的重要标准之一。因为，在管理者看来，当员工的价值观与组织的价值观相匹配时，那么他的绩效和工作满意度可能更高。如果两者差异较大，则会导致较低的满意度和较高的流失串。这种观点就要求组织在甄选员工时，不仅要考察他的能力、经验和动机，还应该考虑他是否符合组织的价值观体系。
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