美世岗位评估简介
美世国际职位评估系统
美世国际职位评估系统美世国际职位评估系统（Mercer International Job Evaluation System）是一种标准化的、可重复使用的工具，用于评估、比较和确定各种工作职位的内在价值。
它以工作职位的要素为基础，通过比较不同工作之间的关键因素，评估其相对价值，由此来确定职位的相对工资等级。
本文将从系统的定义、内容、分析和适用范围等方面对这种评估系统进行探详。
一、定义和内容美世国际职位评估系统是一种标准化的职位评估工具，旨在帮助公司构建一个公正、透明、薪酬管理体系，确定各种工作职位的内在价值，确定薪酬等级。
这种评估工具是基于工作职位的要素和职位所需的知识、技能、经验和职业行为的综合考虑而成的。
主要评估职位的要素包括：责任和影响力、技能和知识、体力要求、工作环境和条件等各部分。
系统中对每个要素都有一组内部等级和评分标准，以此来对不同工作职位的综合要素进行比较和评估。
系统的核心是“点数评估法”，即通过对每个要素的内部等级进行打分，最终得出这个工作职位的总分。
总分最终代表了该职位的内在价值和对其他职位的相对价值，越高则代表其工作职位的价值越大。
二、分析和比较使用美世国际职位评估系统，在公司中对所有职位进行了评估，并比较了它们的相对重要性，这有助于组织管理者作出更公正、一致和透明的决策。
评估过程中，系统对职位要素进行了量化和标准化，根据职位要素的重要性给予了不同的分值，避免了个人主观因素的影响。
定性要素转化为定量的给出了具体的分值，这种标准化的比较有利于公司决策。
在提供公司管理决策基础上，美世国际职位评估系统也能对公司和他们在行业中的竞争对手进行比较和分析。
职位评分可用于计算贡献度、生产率和薪酬，并与同行公司比较。
这有助于公司了解其在行业中的竞争地位，并根据评估结果汇总公司的福利计划和发展战略。
三、适用范围美世国际职位评估系统适用于所有规模的公司和任何行业。
对于大型企业，这种系统通常与其他评估系统和多年的数据进行比较，以确保结果的准确性和可靠性。
美世职级评估工具介绍
美世职级评估工具介绍管理序列职级体系搭建工具介绍 美世国际职位评估工具（InternationalPosition Evaluation System，IPE系统）是国际上最通用的两套职位评估方法之一 ，这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度。
评估的结果可以分成48个级别。
这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge），这四个因素包含了不同职位要求的最决定性因素。
ContributionImpactOrganizationImpact贡献影响属性组织规模InnovationComplexityInnovation创新程度复杂性KnowledgeTeamsBreadthKnowledge知识深度下属团队知识宽广度CommunicationFrameCommunication沟通属性沟通框架一、影响因素•经济收入•在职人数•交付性，1分•操作性，2分•战术性，3分•策略性，4分•远见性，5分•有限的，1分•部分的，2分•直接的，3分•显著的，4分•首要的，5分102至少1千万3至少3.64千万4至少7.28千万5至少1.46亿6至少2.91亿7至少5.82亿8至少11.64亿9至少23.29亿Delivery交付性Operational操作性Tactical战术性Strategic策略性Area of Impact 影响区域Job Area职位区域Job Area (s)相关职位区域Business Unit/Function业务单元／部门Organization组织Corporation集团=公司决策层部门负责人个体工作者基层管理者1分2分3分4分一、影响因素：贡献Contribution to Organisation’s Strategy 对组织战略的贡献Limited 有限Some 部分Direct 直接Significant 显著Major 首要Hard to discerncontribution toachievement of concrete results 难于辨別对完成具体结果的贡献Easily discerniblecontribution thatusually leadsindirectly toachievement of results容易辨別的贡献，对结果的取得通常有间接影响Steer the course ofaction thatdetermines theachievement of results指引行动路线，导致结果的取得Quite markedcontribution withauthority of afrontline or primarynature 第一线或根本的，权威性的显著贡献Predominant authorityin determining theachievement of keyresults 对于主要结果的取得起着決定性权威作用1分2分3分4分5分二、沟通因素频率很重要：•偶尔，一个月几次，减0.5•正常，比较频繁、经常发生•持续，每天发生，加0.51分2分3分4分5分传达交互、解释影响谈判策略性谈判在不能行驶指挥权的情况下通过劝说来引发变化通过讨论和妥协控制沟通，达成协议组织层面战略性问题说明：•内部共享：基本上一切的内部交流都属于内部共享，除了用工纠纷等。
美世岗位评估体系
美世岗位评估体系本文主要介绍美世岗位评估体系，包括其定义、重要性、评估方式和应用范围等方面。
美世岗位评估体系是企业在进行人力资源管理方面的重要工具，能够帮助企业更好地管理员工，提高企业的核心竞争力和创造更好的发展前景。
定义美世岗位评估体系是指对企业内各个岗位进行全面、系统的评估，以确定其在企业内的地位、等级，同时对岗位内的职责、任务和技能等进行具体定义和测量，从而为企业制定薪酬体系、员工发展计划、绩效考核和人力资源管理等提供决策支持。
重要性美世岗位评估体系是企业在人力资源管理中的重要工具，具有以下重要性：1. 明确岗位地位：通过对企业内各个岗位角色的评估，能够明确岗位在企业内的地位和等级，为企业制定薪酬体系和绩效考核提供依据。
2. 合理分配薪资：通过对各个岗位的工作内容和职责进行具体定义和测量，能够科学合理地把各个岗位的薪资分配定位到特定的水平，为企业制定薪酬体系提供参考。
3. 提高员工生产力：通过对岗位内的职责、任务和技能等进行具体定义和测量，能够更好地指导员工的工作，提高其工作效率和产出，从而提高企业的生产力。
评测方法1. 工作任务清单法该方法以工作任务清单为基础，将工作任务进行分类编制，在清单的每一个任务前设置5个等级或级别，按照其重要程度和难度决定其级别，再根据每个岗位所涉及任务的等级来决定该岗位所处的级别。
该方法需要将每个岗位的任务清单细化，增加工作的可量化性和明确性。
2. 能力层级法该方法主要考虑每个岗位需要具备哪些能力，并且将员工在每一项能力方面的能力水平进行评估，以此来确定其所处的岗位等级。
该方法更注重衡量员工的能力和潜力，能够适应企业不同的发展需求。
3. 直接比较法该方法的评价主体是管理者，主要将岗位之间的等级和角色进行直接比较，确定内部岗位的相对身份和等级。
这种方法的主要优点是简单易行、成本低，但缺点是受到管理者个人观点的干扰。
因此，需要在岗位之间具有明确的职责、任务和技能之间的区别，才能准确进行比较。
美世国际职位评估工具IPE介绍
在开始评估之前，需要选择合适旳组 织，作为被评估职位旳统一座标范围
组织 A
业务部门
人力资源部
销售部 制造部 研发部
财务部
预算 会计 税务 财政
组织A、B、C属于Z集团， 选用哪个做评估旳组织
组织 B
销售
生产
财务
产品 A 产品 B
制造
设计 质量控制
人力资源
销售
产品 A 产品 B
组织 C 财务
人力资源
经过在某一工作范围内利用足够旳 知识，或在几种有关工作范围内利 用基本知识来领导团队
专业/管理宽度和深度
知识层次 广阔旳操作经验 组织通才
广泛而且进一步旳跨几 种领域旳专业水平
资深专业知识
行业教授
专业知识
管
理
宽泛旳工作知识
宽
度
和
基础旳工作知识
深
度
有限旳工作知识
资深旳专业知 识和应用水平
职能旳杰 出人才
职级PC 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
评估旳例子
原因1－影响： 原因2－沟通: 原因3－创新: 原因4－知识:
总分:
196 50 43 80
269
4 外部分歧
拟定一种岗位所要求旳沟通本质层次
沟通 传达
=
性质
经过体现、提议、手势或 外表来沟通
+
期望旳成果
了解信息
交互和交流
经过灵活和折衷旳交流达 成一致
了解事实/操作/政策
影响 商议 策略性商议
不借助指令和外力而说服 别人
经过控制和管理双向旳沟通 ，经过控制相互讨价还价， 妥协达成协议
美世IPE岗位评估系统
美世IPE岗位评估系统美世是全球领先的人力资源咨询公司之一，其IPE（Individual Position Evaluation）岗位评估系统被广泛应用于各大企业，旨在帮助企业进行岗位评估、薪酬管理和绩效评估，并为员工提供公正、透明的职业发展路径。
本文将介绍美世IPE岗位评估系统的原理、应用以及其对组织和员工的意义。
一、岗位评估系统概述美世IPE岗位评估系统是基于市场导向的评估系统，采用了一系列确定岗位薪酬等级的评估因素，如技能要求、工作责任、决策自由度等。
系统在定量评估的基础上，结合资深人力资源专家的经验进行定性评估，确保评估结果的准确性和公正性。
二、岗位评估系统原理美世IPE岗位评估系统包含以下几个重要步骤：1. 岗位分析：通过详细了解岗位的职责、技能需求、工作条件等，为系统评估提供必要的信息。
2. 评估标准制定：根据岗位需求，设计评估标准和相应的分级体系，确定不同因素对岗位价值的影响程度。
3. 岗位评估：将各评估因素与实际岗位进行比较，并进行得分，以确定岗位的薪酬等级。
4. 结果反馈：向相关部门和员工提供评估结果，以及对薪酬等级的解释和说明。
三、岗位评估系统应用美世IPE岗位评估系统在组织中的应用主要体现在以下几个方面：1. 岗位定级：通过对岗位进行评估，确定不同岗位的薪酬等级，为薪资管理提供依据，确保薪酬体系的公平和合理。
2. 绩效管理：基于岗位评估结果，建立与岗位水平相匹配的绩效指标和考核标准，为员工的绩效评估提供客观依据，增强绩效管理的准确性和公正性。
3. 职业发展规划：通过岗位评估系统，企业为员工提供明确的职业发展路径，合理规划员工的晋升机会和培训计划，激励员工积极进取。
四、岗位评估系统的意义美世IPE岗位评估系统对组织和员工都有重要意义：1. 提升公平性：评估系统的客观标准和公正性能够保证薪资分配的公平和合理，减少员工对薪酬不公的抱怨和争议。
2. 增强激励效果：岗位评估系统为员工提供了明确的晋升机会和发展路径，激励员工获得更好的成长机遇，提高工作积极性和效率。
美世岗位价值评估法
美世岗位价值评估法作为一种常用的岗位评估方法，美世岗位价值评估法旨在为企业建立公平、合理的薪酬体系，帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度。
美世岗位价值评估法的核心思想是将不同岗位的价值进行比较和评估，以确定该岗位的工资水平。
这种方法主要基于以下几个方面进行评估：1. 岗位知识和技能要求：评估该岗位需要的专业技能、知识、经验等方面的要求。
2. 岗位责任和影响：评估该岗位对企业的贡献以及其对业务和员工的影响程度。
3. 决策自由度：评估该岗位在工作中的决策自由度，即该岗位能否独立做出决策以及其决策的重要程度。
4. 与其他岗位的比较：评估该岗位与其他岗位的区别和联系，以便确定其相对的价值。
通过这样的评估方式，企业可以为不同岗位制定合理的薪酬水平，避免出现薪酬不公的情况，提高员工的工作积极性和满意度。
美世岗位价值评估法的优点在于：1. 公正性高：该方法可以帮助企业建立公正、透明的薪酬体系，避免出现薪酬不公的情况。
2. 适用范围广：该方法适用于各种不同类型的企业和岗位，包括生产型、服务型、管理型等。
3. 灵活性强：该方法可以根据不同企业的需要进行调整和改进，以满足企业的具体需求。
4. 可维护性好：该方法可以通过不断的改进和完善来保持其有效性和可维护性。
然而，美世岗位价值评估法也存在一些缺点：1. 评估过程复杂：该方法需要对不同岗位进行详细的调研和评估，需要投入大量的时间和精力。
2. 可能存在主观性：评估人员的主观因素可能会影响评估结果，因此需要进行标准化培训和管理。
3. 不能考虑个人因素：该方法主要考虑岗位本身的价值，而并没有考虑个人的能力和表现等因素。
美世岗位价值评估法是一种有效的岗位评估方法，可以帮助企业建立公正、透明的薪酬体系，提高员工的工作积极性和满意度。
然而，该方法也需要注意评估过程中的主观性和个人因素的影响，以确保评估结果的准确性和公正性。
美世国际职位评估体系
美世国际职位评估体系美世国际职位评估体系，这听上去像是某种高大上的东西，但其实也就是一套帮公司和员工更好地理解职位价值的工具。
说白了，就是让你知道，你在公司里值多少钱，嘿，别小看这点，真的是一门学问啊。
想象一下，自己像个被高高在上评估的明星，心里美滋滋的，知道自己的价值被认可，那种感觉可真是爽到不行！得说说美世这个名字，它可不是随便哪个公司。
它在全球都很有名，专门做这些职位评估，想想就觉得挺牛的。
他们用数据、研究，还有专业知识，给每个职位打个分数，简直就像给每个员工都贴上了价格标签。
别以为这只是数字游戏，其实背后可是一整套科学的评估方法。
就像给你的工作穿上了一件华丽的外衣，让它变得不再平凡。
说到职位评估，大家第一反应可能是薪资吧。
这不只是看工资，里面还有很多花头，比如工作职责、技能要求、市场需求等等。
这就好比你去菜市场，买菜不仅看价格，还得看新鲜程度、颜色、甚至是大小。
职位评估也是一样，综合考虑各种因素，才能给出一个合理的价值。
想想吧，谁愿意为一颗腐烂的西红柿支付高价呢？这套体系也特别适合那些想要跳槽的小伙伴。
你可能觉得自己做的工作值一万块，但实际上，可能就只有八千块。
美世的评估能让你清楚知道自己在市场上的定位，像个方向盘一样，帮你指引方向。
你可以据此去和老板谈判，嘿，谈判可不是一场赌博，而是一场智力的较量，谁更了解自己，谁就赢了。
大家都知道，职场竞争激烈，就像一场没有硝烟的战争。
美世的评估体系就像是你的护身符，让你在这场竞争中多了几分底气。
知道自己值多少钱，就能更加自信地面对各种挑战，和同行业的小伙伴较量时，不至于怯场。
毕竟，谁都希望自己能在职场中发光发热，而这套评估正是你走向成功的一块跳板。
评估也有可能带来一些压力。
有些人一看到自己被评得不高，心里难免会有点小失落，甚至怀疑自己的能力。
不过，听我一句劝，这可不是终点，而是一个新的起点。
像打游戏一样，升不了级也不能气馁，得总结经验、找到差距，继续努力！这才是王道嘛。
美世岗位评估简介
岗位评估及岗位评估工具（IPE）简介主要内容1.岗位评估概述2.IPE简介3.岗位评估的进行4.IPE各要素的含义美世人力资源管理3-P 模式应用美世人力资源管理3-P 模式搭建基础的人力资源平台，在此之中，岗位评估是非常重要的一个环节岗位描述目标设定岗位评估绩效评估员工发展薪酬 个人绩效美世人力资源管理3-P 模式是我们工作的基础。
应用3P 理论，可以很好的搭建公司的人力资源管理平台。
在搭建人力资源管理平台的过程中，岗位评估是一项非常重要的工作，通过岗位评估，可以有效的将人力资源管理与组织结合起来，搭建组织运作的基础框架3P 模式保证人力资源管理与企业全方位地结合起来:•通过岗位描述与岗位评估进行职责管理，进而将人力资源管理与组织结合起来 •通过目标设定与绩效评估进行目标管理，进而将人力资源管理与运作结合起来 •通过薪酬进行酬劳管理，进而将人力资源管理与经济结合起来 •通过个人发展进行能力管理,进而将人力资源管理与人结合起来岗位岗位评估重点的是“岗位”，而不是岗位上的“人怎样”，或“做得怎样” …岗位评估不是一门深奥的科学，而是一个系统的分析和判断的过程；它是对组织内部所有岗位的工作内容以公正、理性的态度进行分析、比较，从而对岗位的大小和相对价值作出判断的过程。
岗位评估是：分析的过程比较的过程 判断的过程以岗位为中心的过程岗位评估是：岗位间相互比较岗位与标准比较从整体上来评价一个岗位岗位分类法Job Classification排序法Ranking因素计分法Factor Points 因素比较法 Factor Comparison定性方法 Qualitative 定量方法 Quantitative从各个因素来评价一个岗位市场上通常有不同的岗位评估方法，而国内应用最多，也是最容易被接收的是定量的因素计分法总经理 经理 科长410330 610 590 470445 380 260 岗位的职责和业绩产出对任职人的要求岗位的相对价值IPEPC 55← ⇒PC 63⇒PC 62 ⇒PC 57⇒PC 56⇒PC 54 ⇒PC 52 ⇒PC 49通过量化的岗位评估，可以将岗位按照分数进行区分，从而显示出同一层级不同岗位之间的价值区别通过岗位评估，可以得到全公司/全行各个岗位的相对价值关系图（示例：评估结果）PC市场部生产部研发部管理部代表处58市场部总经理57生产部总经理财务部总经理56采购部总经理研发部总经理北京代表处总经理55总务部总经理54广告宣传部经理生产一科课长深圳代表处总经理53生产管理主任测试经理财务经理成都代表处总经理52采购经理高级会计51广告策划高级专员→ 1960年代末 北欧SKF →1980年代 BI/PERS → 2001年 IPE Version 3→1989年 IPE Version 1 美世IPE 评估工具的发展美世国际岗位评估工具是与SKF 、ABB 、VOLVO 等企业共同开发的 → 1994年 IPE Version 2 全世界60国以上、数千家企业使用在中国，有数百家企业在使用美世国际岗位评估系统（IPE ）发展到现在已经非常成熟，它由四个要素，10个维度组成4要素 10维度团队知识复杂性创新贡献影响框架沟通影响 沟通 创新知识组织宽度国际岗位评估系统（IPE ）是由美世与数十家跨国公司共同开发形成的。
美世岗位评估与岗位说明书培训
美世岗位评估与岗位说明书培训一、评估岗位1. 岗位目标美世（MCI）作为一家国际化的会议管理公司，致力于为客户提供专业、高效的会议管理服务。
评估岗位的目标是帮助公司了解员工的能力和技能，以便为员工提供合适的培训和发展机会，并确保岗位的有效性和高效运转。
2. 岗位评估的内容岗位评估主要包括以下几个方面：（1）岗位描述和职责：清楚地定义岗位的职责和工作内容，包括工作目标、职务要求、所需技能和知识，以及绩效标准。
（2）岗位分析和评估：对员工在岗位上的表现进行评估，包括工作技能、沟通能力、团队合作能力、自我管理能力等方面。
（3）岗位需求和提升：识别员工在岗位上的发展需求，并为其提供合适的培训和发展机会，促进员工的职业发展。
3. 岗位评估的方法（1）绩效评估：通过定期的绩效评估，评估员工在岗位上的表现，包括定量和定性的评价指标。
（2）职业素质测评：通过职业测评工具，评估员工的职业素质和职业倾向，以便为员工提供个性化的发展建议。
（3）反馈沟通：通过定期的反馈和沟通，了解员工在岗位上的需求和挑战，为员工提供支持和帮助。
二、岗位说明书培训1. 岗位说明书的作用岗位说明书是对岗位职责、绩效标准和发展要求进行详细和清晰的描述，对员工的岗位职责和发展路径进行指导，是员工与公司达成共识的重要文件。
2. 岗位说明书的内容岗位说明书应包括以下内容：（1）岗位标题和所属部门：清晰地界定岗位的名称和所属部门。
（2）岗位职责和工作内容：详细描述岗位的主要职责和工作内容，包括岗位的工作目标、日常工作任务、所需技能和知识。
（3）绩效标准和考核指标：制定岗位的绩效标准和考核指标，以便为员工评估绩效和提供激励。
（4）岗位要求和提升：明确说明岗位对员工的要求，包括所需的工作经验、技能和知识，以及岗位提升的途径和要求。
3. 岗位说明书的培训方法（1）岗位说明书的制定：由公司的人力资源部门与相关部门共同制定岗位说明书，确保内容的准确和完整。
（2）岗位说明书的传达：通过员工培训、班组会议等形式，向员工传达岗位说明书的内容和意义，确保员工理解和落实岗位说明书。
美世国际职位评估法
美世国际职位评估法美世国际职位评估法（MERCER International Position Evaluation，简称MERCER IPE）是一种常用的职位评估方法，被广泛用于世界各地的企业和组织中。
该方法以职位的工作内容为基础进行评价，可以对不同的职位进行比较，从而制定合理的薪资和晋升方案。
本文将简要介绍MERCER IPE方法的评估原理、步骤和应用场景。
评估原理MERCER IPE方法的评估原理基于职位的内部功效和外部竞争两个方面。
内部功效指职位本身所具备的工作内容、技能要求和工作条件等因素，外部竞争则包括市场上该类职位的供需情况、竞争激烈程度和薪酬待遇等因素。
通过这两个方面的因素综合评价，可以得出一个相对公正的职位价值评估结果。
评估步骤MERCER IPE方法的评估步骤通常包括以下几个步骤：1.职位描述：首先需要对职位的工作内容进行描述，包括工作目标、职责和技能要求等方面的信息。
2.评估要素：将职位的工作内容分解成若干个评估要素，例如技能、责任、复杂性等方面的因素。
3.要素权重：根据职位所处的行业和企业的实际情况，对每个评估要素进行权重分配，即决定每个要素相对于其他要素的重要性。
4.分值赋值：根据评估要素的权重，对每个要素进行分值赋值，例如每个要素的分值范围可以是0-10分等级。
5.加权总分：将每个要素的分值乘以其权重，得出每个要素的加权分值，然后将所有要素的加权分值加总得出绝对分值。
6.相对分值：将绝对分值和其他职位进行比较，得出相对分值，即该职位在相对价值中所处的位置。
应用场景MERCER IPE方法广泛应用于企业的薪资管理和职位结构制定等方面。
具体应用场景包括：1.薪资管理：通过对各个职位的相对价值评估，企业可以制定合理的薪资水平和晋升方案，以激励和留住优秀员工。
2.组织设计：通过对不同职位的工作内容和价值进行评估，企业可以优化组织结构，合理分配人力资源和职责。
3.招聘管理：通过对职位的价值评估和市场薪酬分析，企业可以制定合理的招聘标准和薪资待遇，提高招聘效率和成功率。
美世IPE岗位评估系统V强力推荐(共93张PPT)可编辑全文
Job Evaluation has its Challenges
职位评估面临的挑战
Global cultural differences 全球文化差异
职位评估概述
❖
职位评估的目的
岗位评估是对一个组织内部所有岗位的相对价值以理性和公允的态度进行系
统地分析和判定的过程。基于每个岗位的工作职责和对组织的贡献，来确定
计算影响的方式
❖
❖
❖
❖
Take all positions with a strategic impact on the
organization
Attribute a weight to each impact level (in total 100
%)
Identify level of impact
Total point range
Position
Class
Total point range
Position
Class
Total point range
Position
Class
26
-
50
40
426
-
450
56
826
-
850
72
51
-
75
41
451
-
475
57
851
-
875
73
76
-
100
42
476
构图
❖ ３ Review Position’s Role 职位角色澄清
Organizations within Corporation
确定集团中的组织
An Organization Must Include
美世(Mercer)国际岗位评估体系
美世评估体系IPE第二版 简介
• 美世人力管理咨询公司，简称美世咨询，成立于1937年，是全球最大的人力资源管理咨
询公司，是全球500强威达信集团的主要运营实体之一。公司总部设在纽约，目前拥有 15000多名员工，分布在41个国家和地区的152个城市。
• 美世咨询开发的国际职位评估（IPE，International Position Evaluation），一共开发出
指工作内容的复杂程度。
指在岗人要顺利完成工作所需要掌握的 知识。
主要指学历。
工作经验
主要指在岗人以前所获得的经验。
环境 条件
该因素主要对某一岗位所 承担的来自工作环境的风 险进行评定。
风险 环境
指该岗位在政治上或工业上受到的各种 伤害。
指该岗位在身体、精神和技术方面受到 的各种压迫。
七因素具体评定步骤
12
13 14 15
定义 执岗人从事的工作被主管仔细和持续地控制。 执岗人在事先清楚设定的工作框架内活动，工作被主管仔细但非持续地控制。 执岗人对只关主要结果而非细节的受控工作负责。 执岗人提出建议及/或担任对工作领域有一些影响的工作或执岗人担任对工作领域有些影响的专业工作。 执岗人协调、控制或发展对工作领域有重要影响的工作 执岗人对职能部门/业务单位的业绩的负有有限影响； 或执岗人对工作领域有重要影响。 执岗人对职能部门/业务单位的业绩有一些影响。 执岗人对职能部门/业务单位的业绩有重要影响（该职能部门/业务单位至少对组织业绩有影响） 执岗人对一个对组织业绩有有限影响的职能部门/业务单位负责。或执岗人对一些对职能部门/业务单位的业
• 第二版IPE工具不但可以用于比较全球不同行业不同规模的企业中的职位，还可用于对
美世国际职位评估体系全套工作表单
美世国际职位评估体系简介
美世咨询的国际职位评估（IPE）系统是一个不断更新职位评估的方法，并由与美世合作的用户发展和完善。
在许多长期从事职位评估的人事专家的经验基础上，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的系统。
它包含了对各行业各种职位进行比较的必要因素。
美世咨询寻求不断地改进系统并使之适应组织变革的需求。
本手册标志着IPE 系统的第三次更新。
IPE 系统是一个建立在五因素基础上的打分系统。
这五个因素覆盖了确定职位大小的最关键的决定因素。
每个因素都有背景文字，使每一个因素的评估得以修正和确切定位。
每一因素可分为两至三方面，每一方面依此又有不同级别和相应的权重分。
评估过程十分简单，只须为每一方面选择适当的级别，决定该级别相应的分值，然后把所有分数加起来得出总分便可。
在本手册的结尾有一份职位评估总结表。
这份表格可在按一个一个因素评估不同职位时使用，用户可以根据总分进行比较。
由于过少的分数差别不能决定工作规模方面的差异，所以我们建议用本手册结尾部分的分数转换表，将每个职位所得的总分转换成职位级别后再进行比较。
这种转换法非常便捷，使评估系统更具操作性。
职位级别也作为美世薪酬调查比较的基础。
美世国际职位评估工具IPE3介绍
美世国际职位评估工具IPE3介绍IPE3包括了五个主要的评估因素，分别是知识技能、学历背景、经验要求、职责范围和团队合作。
这些评估因素涵盖了职位的各个方面，可以帮助企业全面而系统地评估职位的要求和特点。
IPE3采用了一种量化的评估方法，通过对各个评估因素进行综合评分，可以得出一个客观的评价结果。
这种量化的评估方法可以帮助企业更加科学地确定职位的级别和薪酬，避免主观因素对职位评估的影响。
同时，IPE3还可以帮助企业比较不同的职位，找出各个职位之间的关联和差异，为企业的组织架构和人力资源管理提供参考依据。
除了量化的评估方法，IPE3还采用了一种综合的评估技术，将各种评估因素综合考虑，并进行权衡和平衡。
这种综合的评估技术可以更好地反映职位的实际要求和特点，为企业提供更准确的评估结果。
IPE3还具有一些其他的特点和优势。
首先，它是一种标准化的评估工具，能够为企业提供一种统一的评估标准和方法，避免不同评估者之间的主观偏差。
其次，IPE3是一种灵活的评估工具，可以根据企业的实际情况和需要进行定制化，适应各种不同的行业和组织类型。
最后，IPE3还是一种高效的评估工具，可以帮助企业节省时间和成本，提高职位评估的效率和准确性。
总的来说，美世国际职位评估工具IPE3是一种科学、客观、综合、标准化、灵活和高效的评估工具，可以帮助企业更好地了解、分析和评价各种职位的内容和要求，为企业的组织架构和人力资源管理提供参考依据。
IPE3已经在许多知名企业中得到应用，获得了良好的评价和口碑，是企业进行职位评估的理想选择。
IPE3的应用范围非常广泛，适用于各种不同类型的企业和组织。
无论是制造业、服务业、金融业、医疗健康行业还是科技行业，都可以通过IPE3来进行职位评估。
通过IPE3，企业可以更好地确定岗位的级别和薪酬水平，帮助企业建立科学合理的薪酬体系。
在人才招聘和选拔方面，IPE3也可以为企业提供参考依据，帮助企业更好地匹配人才与岗位，确保岗位与人才的匹配度。
MERCER美世国际岗位评估系统
TO 433 866 1732 3465 6929 13858 27717 48504 84883 148544 259953 454918
13
452918
682376
14
682376
15
1023564
16
1535347
17
2303020
1023564 1535347 2303020 3454530
32
63+7Degrees刻度
每个维度有不同旳刻度
Impact影响
Communication沟通
Innovation创新
Contribution贡献
Frame框架
Complexity复杂性
Impact影响 Organization组织 Knowledge知识
Teams团队
Communication沟通
L2
L2
L1 L3
L3
L2 L2
L2 L2
14
2.拟定等级和晋升环节（划分员工团 队）
高层
经理 L1
L
L1 L1
L2
L2
L1 L2
L3
一般
L2
员工
团队 职位 分类 大小
L2 L2
L3 L2 L2
15
2.拟定等级和晋升环节
级别 15
14
13 L1
12
L2 11
10
L2
9
职位 大小
L
L1 L1
L2
L2
IPE平均每两年更新升级一次，使其一直与市场旳最先进理念保持一 致
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第二部份： 美世职位评估体系旳应用
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我们将会学到…..
===美世国际职位评估体系(International-Position-Evaluation)
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在职位评估之后，职位的价值根据统一的标准进行衡量，职位的层级与职位的价值不存在任何关联
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通过职位评估，职位的价值将最终通过职级的差异得到体现
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最 终 用 户
原 料
半 成 品
成 品
批 发
顾 客
销 售 网 络
方 案
应 用
包 装
系 统
概 念
构 思
高附加值企业
中附加值企业
低附加值企业
根据组织的经营形式和销售额确定纵坐标分值，根据员工数量确定横坐标分值，两个分值的交点就是组织纬度的最终分值
美世Mercer国际职位评估系统
03 评估结果能够全面反映职位的价值和贡献，为薪 酬体系设计提供有力支持。
灵活性高
01
可根据企业实际情况和需求进行定制化调整，满足不
同企业的个性化需求。
02
支持多种语言和货币，方便跨国企业进行国际职位评
估和薪酬调查。
03
可根据市场变化和企业发展进行持续调整，确保评估
国际化扩展
应用于更多国家和地区的跨国企业，促进全球职位评 估标准的统一。
06 常见问题与解答
如何保证评估的公正性？
制定明确的评估标准和流程
确保所有参与者都清楚了解评估标准和流程， 减少主观性和误解。
匿名和保密性
确保评估过程中的匿名性和保密性，防止任 何形式的利益冲突和偏见。
培训评估人员
对评估人员进行专业培训，确保他们掌握正 确的评估方法和技巧，避免出现偏差。
03 评估维度详解
知识技能
专业知识
具备与职位相关的专业知识和技能，能够高 效地完成工作任务。
技术能力
掌握与职位相关的技术工具和技能，能够熟 练运用。
行业了解
对所处行业有深入的了解和认识，能够根据 行业发展调整工作策略。
学习能力
具备快速学习新知识和技能的能力，以适应 不断变化的工作环境。
职位影响与责任
提高组织效率
通过明确职位的职责、要求和相对价值，组织可以更加合理地分配 人力资源，提高组织效率和员工满意度。
统一评估标准
该评估系统提供了一个统一的评估标准，使得组织内部不同部门和不 同地区的职位可以进行比较和评估。
什么是美世Mercer国际职位评估系统
职位评估工具
美世Mercer国际职位评估系统是一种专业的职位评估工具，通过对职位的职责、要求、工作难 度和知识技能等因素进行评估，确定职位的相对价值。
美世岗位评估体系mercer
美世岗位评估体系mercer美世岗位评估体系是一个由美国Mercer公司推出的一种综合性职位评估方法，它可以帮助企业客户和个人员工更加准确地了解岗位内容和要求，并为提供有竞争力的薪资体系提供依据和支持。
本文将介绍美世岗位评估体系的基本原理和使用步骤，以及其在人力资源管理、薪酬体系设计和组织建设等方面的优势和应用案例。
基本原理美世岗位评估体系是一种基于职业价值评估的方法，它通过对各职位要素进行详细分解和评价，以确定职位的等级和工资范围。
具体来说，它主要包括以下几个构成要素：1. 岗位职责和任务：通过分析岗位的职责、任务以及需要具备的技能、知识和经验等，获得岗位价值的主要依据；2. 岗位要素：包括知识、技能、经验、智力要求以及对周围工作环境的适应能力等，它们的内容和重要性因岗位的不同而异；3. 岗位等级：通过对各项要素的综合评价来确定岗位的等级，这是评估体系的核心内容；4. 员工薪酬：按照岗位等级划分工资范围，使员工工资与职位价值相匹配。
使用步骤美世岗位评估体系的使用步骤主要分为以下几个阶段：1. 岗位分析：对所有职位进行调查和分析，以确定职位的职责、任务、技能、知识和经验等要素。
2. 职位评估：将每个要素进行评估，赋予其相应的权重，以确定职位的等级。
3. 岗位描述：根据分析结果编写岗位描述书，以汇总职责、要求、工作内容和其他细节，帮助企业和员工获得准确的信息。
4. 薪酬调整：根据评估结果确定岗位的工资范围，并基于其等级制定薪酬方案，以确保与市场趋势和企业内部相适应。
优势和应用美世岗位评估体系具有以下几个主要优势和应用价值：1. 客观性和公正性：作为一种标准的评估方法，美世岗位评估体系可以避免主观因素和歧视性的影响，确保评估结果尽可能公正和客观。
2. 有效的薪酬管理：该评估体系不仅可以提供职位等级和工资范围，还可以为薪酬管理提供有价值的信息和指南，有助于保持薪酬公平和竞争力。
3. 组织建设和规划：美世岗位评估体系可以帮助企业建立清晰的组织结构和职位架构，规划员工的职业发展和晋升路径，提高员工满意度。
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Impact
贡献
影响
Communication
Frame Impact
影响 框架
沟通
Contribution
Communication
沟通
Organization
组织
Innovation
复杂性
创新
Knowledge 知识
Teams
创新 团队
Complexity
在同一组织内，向他人获取和提 供信息
对组织外获取和提供信息
在同一组织内，向他人获取和提 供信息，但需采用手法来避免冲 突
向外部团体获取和提供信息，但 需采用手法来避免冲突
交互和交流 2
通过灵活的解释、表述， 使对方理解
在同一组织内，向他人解释事实、 作法、政策等
对外解释组织的事实、作法、政 策等
在同一组织内，由于过去的惯例 或冲突的观点，限制了达成共识。 在此情况下向他人解释事实、作 法、政策等 在同一组织内，说服那些持怀疑 态度或不愿接受新概念、惯例和 方法的人
确定岗位在组织中 的价值 PC 职级 (薪酬等级)
Grade 1
竞争性/公平性分析 金额
薪酬结构
64 63 62 61 60 59 58 Grade 3 57 56 55 Grade 4 54 53 Grade 2
薪酬级别
Mercer Human Resource Consulting 评估委员会 /咨询顾问主导
点值范围 426 451 476 501 526 551 576 601 626 651 676 701 726 751 450 475 500 525 550 575 600 625 650 675 700 725 750 775
职级 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 826 851 876 901 926 951 976 1001 1026 1051 1076 1101 1126 1151
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岗位评估概述
IPE简介
岗位评估的 IPE各要素的 进行 含义
通过量化的岗位评估，可以将岗位按照分数进行区分，从而 显示出同一层级不同岗位之间的价值区别
总经理 经理 科长
岗位的相对价值
IPE
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⇒PC63 ⇒PC62 ⇒PC57 ⇒PC56 ⇒PC54 ⇒PC52 ⇒PC49
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岗位的职责和 业绩产出对任 职人的要求
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岗位评估概述
IPE简介
岗位评估的 IPE各要素的 进行 含义
美世IPE评估工具的发展
美世国际岗位评估工具是与SKF、ABB、VOLVO等企业共同开发的
1960年代末 北欧SKF 1980年代 BI/PERS 1989年 IPE Version 1
1994年 IPE Version 2 2001年 IPE Version 3 全世界60国以上、数千家企业使用 在中国，有数百家企业在使用
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PC55←
410 380 330 260
Mercer Human Resource Consulting
岗位评估概述
IPE简介
岗位评估的 IPE各要素的 进行 含义
通过岗位评估，可以得到全公司/全行各个岗位的相对价值关 系图（示例：评估结果）
PC 58 57 56 55 54 53 52
市 场部
Copyright © Mercer Human Resource Consulting LLC
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岗位评估概述
IPE简介
岗位评估的 IPE各要素的 进行 含义
2.沟通
本因素着眼于岗位所需要的沟通技巧。首先，决定任职者所需的沟通的类型，然後再选 定对岗位最困难和具挑战性的沟通情境后决定。
沟
IPE简介
岗位评估的 IPE各要素的 进行 含义
职位评估总结
评估示例 影响: 沟通: 创新: 知识: 总点值: 177 50 50 105 382
这些点数意味着什么?
Mercer Human Resource Consulting
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岗位评估概述
IPE简介
岗位评估的 IPE各要素的 进行 含义
Innovation
Breadth
Mercer Human Resource Consulting
Knowledge 知识
宽广度
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岗位评估概述
IPE简介
岗位评估的 IPE各要素的 进行 含义
2.沟通
本因素着眼于岗位所需要的沟通技巧。首先，决定任职者所需的沟通的类型，然後再选 定对岗位最困难和具挑战性的沟通情境后决定。
战略性谈判 5
控制对组织具有长期战略 意义和深远影响的沟通
在同一组织内，与一些有不同观 点，但有共同目标的人达成具有 战 略重要性的协议
在组织以外，与那些有不同观点， 但有共同利益的人达成具有战略 重要性的协议
在同一组织内，与那些有不同远 景和目标的人达成具有战略重要 性的一致意见
与组织外那些有广泛不同远景的 人达成具有战略重要性的协议
点值范围 850 875 900 925 950 975 1000 1025 1050 1075 1100 1125 1150 1175
职级 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85
最终的职 位级别
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400
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54
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776
801
项目组/咨询顾问主导
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岗位评估概述
IPE简介
岗位评估的 IPE各要素的 进行 含义
基于内部职位等级体系，参照外部市场，建立具有竞争性的 薪酬体系
市场薪酬调研报告
岗位名称: 岗位等级: 会计 48-49
( ￥Mi l )
ALL 4.4 4.1 3.6 3.4 3.1 3.7 155 0.7 0.7 150 2.1 1.9 1.4 1.2 0.8 1.3 155 6.4 6.2 5.7 5.4 5.3 5.7 155 1.7 1.6 1.2 0.6 0.4 1.1 124 0.8 0.7 0.6 0.4 0.2 0.5 41 7.1 6.8 5.9 5.5 5.3 6.1 155 5.1 4.5 4.1 3.8 3.5 4.2 150 12.1 11.9 10.7 9.8 7.8 8.9 155 BY NATIONALITY FOREIGN JAPANESE AFFILIATED 4.5 4.6 4.2 4.3 3.7 3.8 3.5 3.6 3.2 3.3 3.8 3.9 51 104 0.8 0.8 49 2.2 2.0 1.5 1.3 0.9 1.4 51 6.5 6.3 5.8 5.5 5.4 5.8 51 1.8 1.7 1.3 0.7 0.5 1.2 32 0.9 0.8 0.7 0.5 0.3 0.6 9 7.2 6.9 6.0 5.6 5.4 6.2 51 5.2 4.6 4.2 3.9 3.6 4.3 49 12.2 12.0 10.8 9.9 7.9 9.0 51 0.9 0.9 101 2.3 2.1 1.6 1.4 1.0 1.5 104 6.6 6.4 5.9 5.6 5.5 5.9 104 1.9 1.8 1.4 0.8 0.6 1.3 92 1.0 0.9 0.8 0.6 0.4 0.7 32 7.3 7.0 6.1 5.7 5.5 6.3 104 5.3 4.7 4.3 4.0 3.7 4.4 101 12.3 12.1 10.9 10.0 8.0 9.1 104 CHEMICALS 4.6 4.3 3.8 3.6 3.3 3.9 20 0.9 0.9 19 2.3 2.1 1.6 1.4 1.0 1.5 20 6.6 6.4 5.9 5.6 5.5 5.9 20 1.9 1.8 1.4 0.8 0.6 1.3 16 1.0 0.9 0.8 0.6 0.4 0.7 4 7.3 7.0 6.1 5.7 5.5 6.3 20 5.3 4.7 4.3 4.0 3.7 4.4 19 12.3 12.1 10.9 10.0 8.0 9.1 20 PHARMACEUTICALS 4.9 4.6 4.1 3.9 3.6 4.2 21 1.2 1.2 21 2.6 2.4 1.9 1.7 1.3 1.8 21 6.9 6.7 6.2 5.9 5.8 6.2 21 2.2 2.1 1.7 1.1 0.9 1.6 17 1.3 1.2 1.1 0.9 0.7 1.0 6 7.6 7.3 6.4 6.0 5.8 6.6 21 5.6 5.0 4.6 4.3 4.0 4.7 21 12.6 12.4 11.2 10.3 8.3 9.4 21 HIGHTECH 4.9 4.6 4.1 3.9 3.6 4.2 18 1.2 1.2 18 2.6 2.4 1.9 1.7 1.3 1.8 18 6.9 6.7 6.2 5.9 5.8 6.2 18 2.2 2.1 1.7 1.1 0.9 1.6 14 1.3 1.2 1.1 0.9 0.7 1.0 7 7.6 7.3 6.4 6.0 5.8 6.6 18 5.6 5.0 4.6 4.3 4.0 4.7 18 12.6 12.4 11.2 10.3 8.3 9.4 18 BY INDUSTRY CONSUMER MACHINERY GOODS 4.4 4.5 4.1 4.2 3.6 3.7 3.4 3.5 3.1 3.2 3.7 3.8 19 22 0.7 0.7 17 2.1 1.9 1.4 1.2 0.8 1.3 19 6.4 6.2 5.7 5.4 5.3 5.7 19 1.7 1.6 1.2 0.6 0.4 1.1 17 0.8 0.7 0.6 0.4 0.2 0.5 3 7.1 6.8 5.9 5.5 5.3 6.1 19 5.1 4.5 4.1 3.8 3.5 4.2 17 12.1 11.9 10.7 9.8 7.8 8.9 19 0.8 0.8 22 2.2 2.0 1.5 1.3 0.9 1.4 22 6.5 6.3 5.8 5.5 5.4 5.8 22 1.8 1.7 1.3 0.7 0.5 1.2 19 0.9 0.8 0.7 0.5 0.3 0.6 4 7.2 6.9 6.0 5.6 5.4 6.2 22 5.2 4.6 4.2 3.9 3.6 4.3 22 12.2 12.0 10.8 9.9 7.9 9.0 22 FINANCIAL SERVICES 4.9 4.6 4.1 3.9 3.6 4.2 21 1.2 1.2 21 2.6 2.4 1.9 1.7 1.3 1.8 21 6.9 6.7 6.2 5.9 5.8 6.2 21 2.2 2.1 1.7 1.1 0.9 1.6 20 1.3 1.2 1.1 0.9 0.7 1.0 7 7.6 7.3 6.4 6.0 5.8 6.6 21 5.6 5.0 4.6 4.3 4.0 4.7 21 12.6 12.4 11.2 10.3 8.3 9.4 21