薪酬管理4薪酬模式
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工作结构：不同的职系、职级、职等构成的体系。 工资结构：各种工作之间的工资水平的比例关系。
薪酬管理
岗位评价的方法
岗位评价：根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗 位职责和工作环境等因素以及各种工作对组织整体目标实现的相对 贡献大小来决定各种工作之间的相对价值。 岗位评价的目的：通过对工作进行系统的和理性的评价 ,帮助我们确 定工作结构，然后由工作结构决定工资结构,从而使企业的工资制度 符合内部一致性要求。
工作结构：不同的职系、职级、职等构成的体系。 工资结构：各种工作之间的工资水平的比例关系。
薪酬管理
管理人员
总经理
一级
副总经理、驻
店经理 二级
A 级经理
三级
B 级经理
四级
主管
五级
领班
六级
技术员工 总工程师 总会计师 工程师
A 级销售员 B 级销售员
基层员工 大堂副理
特色餐厅经理
高级服务师 总台服务员 普通服务员
主管三名或更多从事 1级或2级工作的人员；具备坚实的会计等一定 专业领域的业务知识基础；需进行复杂的运算。
?优点：
简单方便，容易理解和应用，适合缺乏时间和金钱作规 划工作同时结构稳定的小公司。
薪酬管理
岗位评价的方法
?缺点： ?标准定义的比较宽泛，没有明确的补偿因素。
补偿因素 ：能够为各种工作的相对价值的比较提供依 据的工作特性。常见的补偿因素包括：技能、责任、工作 条件和努力程度。
?要求评估委员会成员对每一个需要评价的工作的细节 都非常熟悉。 ?无法回答在相邻的两个工作岗位之间的价值差距是多 少。
七级
300
办公室职员
250
总经理室主任 200
行政助理 150
100 部门秘书
50 销售联络员
文书 打字员
岗位评价的方法
岗位评价方法的比较
工作结构的依据 工作—工作比较 工作与量级比较
非量化比较:工作整体 工作排序法 工作分类法
量化比较:工作要素 因素比较法 点数法
?工作排序法
?概念：根据各种工作的相对价值或它们对组织的相对 贡献来由高到低地进行排列。
薪酬管理
岗位评价的方法
?因素比较法 实施程序：
?在每一类工作中选择标尺性工作作为比较基础。
标尺性工作 ：在很多组织中都普遍存在、工作内容相 对稳定同时其市场流行工资率公开的工作。
?把一个工作类别中包括的各种工作的共同因素确定为补 偿因素。 ?确定各标尺性工作在各种补偿因素上应得到的付酬金额。 ?确定各非标尺性工作在各种补偿因素上应得到的付酬金额。 ?将非标尺性工作在各种补偿因素上应得到的付酬金额加 总得到这些非标尺性工作的基本工资。
七级
某饭店工资等级
办公室职员 总经理室主任
行政助理
部门秘书 销售联络员
文书 打字员
管理人员
总经理
一级
副总经理、驻
店经理 二级
A 级经理
三级
B 级经理
四级
主管
五级
领班
六级
基本工资的相对水平
技术员工 总工程师 总会计师 工程师
A 级销售员 B 级销售员
基层员工 大堂副理
特色餐厅经理
高级服务师 总台服务员 普通服务员
岗位评价：根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗 位职责和工作环境等因素以及各种工作对组织整体目标实现的相对 贡献大小来决定各种工作之间的相对价值。 岗位评价的目的：通过对工作进行系统的和理性的评价 ,帮助我们确 定工作结构，然后由工作结构决定工资结构,从而使企业的工资制度 符合内部一致性要求。
依据实际 绩效 贡献支付
我们必须均衡的考虑结 果 —我们既评价“什么” 也评价如何得到
一、基于市场的薪酬模式
? 基本技术：薪酬市场调查与工资谈判 ? 基于市场的报酬系统，是遵循商品经济的基本规律（价值规 律）、按照劳动力（人才）市场的供求关系，能动的反映劳动力 价格的一种报酬体系。 ? 产生的背景：市场经济初期，社会生产力水平比较低，普通劳 动力提供的劳动之间没有太多的差别，都以完成性质基本相似的 工作为主；知识经济环境下的企业核心的不可替代人才。 ? 适应的条件：1.劳动力具有非常强的同质性，这样才具有一定 的可比性。对于起来说这种薪酬模式比较适合：行政人员、简单 操作工、保安、司机、搬运工等。 2.稀缺人才 ? 其主要问题在于采用这种薪酬模式难以形成企业内部有效的激 励，一般是这种薪酬模式和其他模式配合适用，保证薪酬在总量 与市场价格相适应。
第三章 薪酬决定及其模式
薪酬决定要素：市场、职责、技能与素质、绩效
我们为得到顶尖 人才而支付
依据市场价格，为相应的 技能、知识和经验付酬
市场
可计量的结果
依据职位 价值支付 责任
我们发展和回 报来自百度文库 来的领导者并 允许 他们犯错误
市场薪 酬调查
绩效 评估
职务价 值评价
素质能 力评价
技能与素质（行为）
依据企业战略所需要的技 能与行为素质而薪支酬付管理
薪酬管理
二、基于工作 /岗位的薪酬模式
? 强调基于工作难易、责任大小、劳动繁重等条件的差异
下不同岗位的基本工资（岗位工资）
? 由于不同岗位对员工的要求和对组织目标的贡献不同，
组织依据工作分析的结果为不同岗位上的员工支付不同的
报酬，如岗位工资和职务工资。岗位工资不随自然人发生
变化，而是根据岗位的变化而变化，其也不随着企业效益
薪酬管理
岗位评价的方法
小时工资率 ￥0.50 1.00
1.50 2.00 2.50 3.00 3.50 4.00 4.50 5.00
因素比较法量表
技能 工作1
工作2 工作X 工作3
努力
工作2 工作1
工作X
工作3
责任 工作1
工作X
工作3 工作2
工作条件 工作2
工作3 工作X
工作1
岗位评价的方法
?工作分类法 实施程序：
?确定工作类别数目。 ?为各工作类别的各个级别进行定义。
文秘类工作分级标准
等级
工作说明
1级
从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需要一些简单而重 复性的计算；工作是在严守明确的规则及严密检查与指导下进行。
2级
从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需要 一些独立判断与处理的能力。
3级
的好坏而发生变化。以岗位薪酬为主的员工的奖励性报酬
强调在岗位工资的一个范围内的浮动。
? 产生的背景：社会生产力水平不断提高，社会分工进一
步细化，组织里的工作也出现了专业化分工，针对不同的
分工支付不同的报酬。
? 基本技术：岗位评价
薪酬管理
二、基于工作 /岗位的薪酬模式
工作评价：确定合理的基本工资 （岗位工资)
薪酬管理
岗位评价的方法
岗位评价：根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗 位职责和工作环境等因素以及各种工作对组织整体目标实现的相对 贡献大小来决定各种工作之间的相对价值。 岗位评价的目的：通过对工作进行系统的和理性的评价 ,帮助我们确 定工作结构，然后由工作结构决定工资结构,从而使企业的工资制度 符合内部一致性要求。
工作结构：不同的职系、职级、职等构成的体系。 工资结构：各种工作之间的工资水平的比例关系。
薪酬管理
管理人员
总经理
一级
副总经理、驻
店经理 二级
A 级经理
三级
B 级经理
四级
主管
五级
领班
六级
技术员工 总工程师 总会计师 工程师
A 级销售员 B 级销售员
基层员工 大堂副理
特色餐厅经理
高级服务师 总台服务员 普通服务员
主管三名或更多从事 1级或2级工作的人员；具备坚实的会计等一定 专业领域的业务知识基础；需进行复杂的运算。
?优点：
简单方便，容易理解和应用，适合缺乏时间和金钱作规 划工作同时结构稳定的小公司。
薪酬管理
岗位评价的方法
?缺点： ?标准定义的比较宽泛，没有明确的补偿因素。
补偿因素 ：能够为各种工作的相对价值的比较提供依 据的工作特性。常见的补偿因素包括：技能、责任、工作 条件和努力程度。
?要求评估委员会成员对每一个需要评价的工作的细节 都非常熟悉。 ?无法回答在相邻的两个工作岗位之间的价值差距是多 少。
七级
300
办公室职员
250
总经理室主任 200
行政助理 150
100 部门秘书
50 销售联络员
文书 打字员
岗位评价的方法
岗位评价方法的比较
工作结构的依据 工作—工作比较 工作与量级比较
非量化比较:工作整体 工作排序法 工作分类法
量化比较:工作要素 因素比较法 点数法
?工作排序法
?概念：根据各种工作的相对价值或它们对组织的相对 贡献来由高到低地进行排列。
薪酬管理
岗位评价的方法
?因素比较法 实施程序：
?在每一类工作中选择标尺性工作作为比较基础。
标尺性工作 ：在很多组织中都普遍存在、工作内容相 对稳定同时其市场流行工资率公开的工作。
?把一个工作类别中包括的各种工作的共同因素确定为补 偿因素。 ?确定各标尺性工作在各种补偿因素上应得到的付酬金额。 ?确定各非标尺性工作在各种补偿因素上应得到的付酬金额。 ?将非标尺性工作在各种补偿因素上应得到的付酬金额加 总得到这些非标尺性工作的基本工资。
七级
某饭店工资等级
办公室职员 总经理室主任
行政助理
部门秘书 销售联络员
文书 打字员
管理人员
总经理
一级
副总经理、驻
店经理 二级
A 级经理
三级
B 级经理
四级
主管
五级
领班
六级
基本工资的相对水平
技术员工 总工程师 总会计师 工程师
A 级销售员 B 级销售员
基层员工 大堂副理
特色餐厅经理
高级服务师 总台服务员 普通服务员
岗位评价：根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗 位职责和工作环境等因素以及各种工作对组织整体目标实现的相对 贡献大小来决定各种工作之间的相对价值。 岗位评价的目的：通过对工作进行系统的和理性的评价 ,帮助我们确 定工作结构，然后由工作结构决定工资结构,从而使企业的工资制度 符合内部一致性要求。
依据实际 绩效 贡献支付
我们必须均衡的考虑结 果 —我们既评价“什么” 也评价如何得到
一、基于市场的薪酬模式
? 基本技术：薪酬市场调查与工资谈判 ? 基于市场的报酬系统，是遵循商品经济的基本规律（价值规 律）、按照劳动力（人才）市场的供求关系，能动的反映劳动力 价格的一种报酬体系。 ? 产生的背景：市场经济初期，社会生产力水平比较低，普通劳 动力提供的劳动之间没有太多的差别，都以完成性质基本相似的 工作为主；知识经济环境下的企业核心的不可替代人才。 ? 适应的条件：1.劳动力具有非常强的同质性，这样才具有一定 的可比性。对于起来说这种薪酬模式比较适合：行政人员、简单 操作工、保安、司机、搬运工等。 2.稀缺人才 ? 其主要问题在于采用这种薪酬模式难以形成企业内部有效的激 励，一般是这种薪酬模式和其他模式配合适用，保证薪酬在总量 与市场价格相适应。
第三章 薪酬决定及其模式
薪酬决定要素：市场、职责、技能与素质、绩效
我们为得到顶尖 人才而支付
依据市场价格，为相应的 技能、知识和经验付酬
市场
可计量的结果
依据职位 价值支付 责任
我们发展和回 报来自百度文库 来的领导者并 允许 他们犯错误
市场薪 酬调查
绩效 评估
职务价 值评价
素质能 力评价
技能与素质（行为）
依据企业战略所需要的技 能与行为素质而薪支酬付管理
薪酬管理
二、基于工作 /岗位的薪酬模式
? 强调基于工作难易、责任大小、劳动繁重等条件的差异
下不同岗位的基本工资（岗位工资）
? 由于不同岗位对员工的要求和对组织目标的贡献不同，
组织依据工作分析的结果为不同岗位上的员工支付不同的
报酬，如岗位工资和职务工资。岗位工资不随自然人发生
变化，而是根据岗位的变化而变化，其也不随着企业效益
薪酬管理
岗位评价的方法
小时工资率 ￥0.50 1.00
1.50 2.00 2.50 3.00 3.50 4.00 4.50 5.00
因素比较法量表
技能 工作1
工作2 工作X 工作3
努力
工作2 工作1
工作X
工作3
责任 工作1
工作X
工作3 工作2
工作条件 工作2
工作3 工作X
工作1
岗位评价的方法
?工作分类法 实施程序：
?确定工作类别数目。 ?为各工作类别的各个级别进行定义。
文秘类工作分级标准
等级
工作说明
1级
从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需要一些简单而重 复性的计算；工作是在严守明确的规则及严密检查与指导下进行。
2级
从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需要 一些独立判断与处理的能力。
3级
的好坏而发生变化。以岗位薪酬为主的员工的奖励性报酬
强调在岗位工资的一个范围内的浮动。
? 产生的背景：社会生产力水平不断提高，社会分工进一
步细化，组织里的工作也出现了专业化分工，针对不同的
分工支付不同的报酬。
? 基本技术：岗位评价
薪酬管理
二、基于工作 /岗位的薪酬模式
工作评价：确定合理的基本工资 （岗位工资)