第六章 素质测评标准体系的构建

第六章 素质测评标准体系的构建
学习目标
素质测评内容的标准化分析
测评数据分析方法 胜任特征模型及其构建方法 胜任特征模型构建的实例


案例



A公司是一家制造型企业。近年来，随着市场竞争的加剧， 公司管理层决定改组公司现有的结构和流程，成立“客户 中心”。在改组过程中，领导层面对的关键问题之一是如 何在原有的员工队伍中选出合适的人员担任客户团队的领 导和成员。公司人力资源部设计了一套选拔测试方案，用 来对团队领导的候选人进行测试，想通过这样的方法来选 拔合适的团队领导者。公司将根据测试的结果选拔团队的 领导。有一些人对这套测评方案的有用性提出怀疑。 A公司的人力资源部面临着一个问题，就是他们如何向员 工说明这样一套方案是通过怎样的方法设计出来的，它是 否是有效的。 问题：人员素质测评标准体系究竟应该如何构建？
（2）管理岗位描述问卷方法

管理岗位的特点：
①管理者往往突出自己的管理风格。
②强调自己做的，忽略自己应该做的。
③管理工作非程序化特点突出。

管理岗位描述问卷法 与 PAQ 方法非常相似，包括 208 个用来描述 管理人员工作的问题。这种问卷由管理人员自 己填写，也是采用 5 分标准对每个项目进行评 分。这208个问题可被划分为13个类别：
(四)工作规范
工作规范要说明一项工作对承担这项工作 的员工在教育、经验和其他特征方面的最低要 求，而不应该是最理想的工作者的形象。在建 立工作规范时，需要综合考虑以下三个方面： 第一，某些工作可能面临着法律上的资格 要求。 第二，职业传统。例如，员工在进入某些 行业以前必须经过学徒阶段。 第三，被认为是胜任某一工作应该达到的 标准和具备的特征。
3 4 5 6 7 8 监督 安抚 说服 表达信号 服务 接受指令
事 0 筹建 1 精密工作 2 运营.控制
3 4 5 6 7 驾驶.运行 操纵 看管 育饲 操作
(三)、工作描述
工作说明书是一种书面文件，记载任职者实 际上做些什么、如何去做以及在什么样的条件下 完成其工作。 工作说明书包括以下几项主要内容： 第一，工作认定，包括工作头衔、工作身份、 工作部门、工作地点、工作分析的时间等。 第二，定义，即说明工作的目的，包括这项 工作存在的理由、如何与其他工作以及整个组织 的目标相互联系、绩效标准等。 第三，工作说明。对工作定义部分提炼和总 结。说明工作的主要职责、工作任务、受监督程 度、工作者行为的界限和工作条件等。
1．产品、市场和财务战略计划； 2 ．与组织其他部门和人事管理工作的协调； 3．内部业务控制； 4．产品和服务责任； 5．公众与客户关系； 6．高层次的咨询指导； 7．行动的自主性； 8．财务审批权； 9．雇员服务； 10．监督； 11．复杂性和压力； 12．重要财务责任； 13．广泛的人事责任。
（2）直接观察法 动作研究； 时间研究；
第一步：初步了解工作信息。 第二步：进行面谈。 第三步：合并工作信息。 第四步：核实工作描述。
（3）面谈法 ①面谈法的典型问题：包括你做哪些工作？ 主要职责？如何完成？在哪些地点工作？ 工作需要怎样的学历背景、经验、技能 条件或专业执照？基本的绩效标准？工 作有哪些环境和条件？工作有哪些生理 要求和情绪及感情上的要求？工作的安 全和卫生状况等等。 ②选准面谈对象； ③感情上的零距离； ④找准话题； ⑤仔细阅读，修改补充。
问卷的 六个部分 信息输入 思考过程(中 间过程) 工作产出
核心内容 工作中何处得到信 息 工作如何处理信息 并决策 设备使用、体力活 动
举例 文字信息 推理难度 使用工具
工作 元素 35个 14个 49个 36个 19个 41个
人际关系活动 沟通、联系、监督、 指导他人、与公 协调 众接触 工作状态和工 物质、生理和社会 作内容 方面的条件 其他方面 工作安排、要求、 责任等 是否在与他人冲 突的环境下工作 时间安排、职务 要求
第一节 素质测评内容的标准化分析

素质测评内容的标准化：指如何构建人员 素质测评标准体系。
测评 内容1 测评 项目1
测评 目标1 测评 目标2
测评 指标1 测评 指标2 测评 指标n
素质测 评目的
测评 内容2
测评 内容n
测评 项目2
测评 项目n
测评 目标n
素质测评标准体系的构成
经理人员选拔的素质测评标准体系
观察法 能较多、较深刻地了解工 作要求 效率较高 不适用于高层领导、研究工 作、耗时长或技术复杂的工 作、不确定性工作 面谈对象可能持怀疑、保留 态度；对提问要求高；易失 真 对问卷设计要求高；可能产 生理解上的不一致
面谈法
问卷调 查法
费用低；速度快，调查面 广；可在业余进行；易于 量化；可对调查结wenku.baidu.com进行 多方式、多用途的分析 短期内可掌握的工作

问题：高层管理人员和基层管理人员“管理能力”的 测评目标相同吗？

测评目标的选择方法：德尔菲咨询、问卷调查、层 次分析、多元分析等方法相结合。
能力举例（测评目标）

对企业管理人员：计划能力；组织协调能 力；控制能力；决策能力；创新能力；沟 通能力；技术能力；解决问题能力；执行 能力；理解能力；发现问题能力；人际交 往能力。
（3）功能性工作分析方法 美国训练与就业署开发出来的这种方法所 依据的假设是每一种工作的功能都反映在它与 资料、人和事三项要素的关系上，故可由此而 对各项工作进行评估。 在各项要素中，各类基本功能都有其重要 性的等级，数值越小，代表的等级越高；数值 越大，代表的等级越低。采用这种方法进行工 作分析时，各项工作都会得出数值，据此可以 决定薪酬和待遇标准。
测评目的 测评内容 测评目标 测评项目 测评指标
诚实正直
品德 经 理 人 员 选 拔 谦虚 影响力 指挥能力 能力 管理能力 知识 基础知识 专业知识 号召能力 协调能力 决策能力 决策的准确性 决策的及时性
一、测评内容




测评内容就是测评的具体对象与范围。如干部素质 测评中的“德”“才”；面试中的“仪表”“口 才”。 测评内容的确定以测评目的和客体特点为依据（考 核性、诊断性、区分性测评） 测评内容的选择步骤一般是先分析被测评对象的结 构，找出所有值得测评的因素，然后根据测评目的 和职位要求进行筛选，可借助内容分析表P134。 测评内容的选择是影响测评结果准确性的重要因素
工作分析的工具——职务说明书
基本资料
（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门； （4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员； （7）定员人数；（8）工作性质。
工作描述
工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至 此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明
三、测评指标



是素质测评目标操作化的表现形式。 关于纪律性这一项目的测评指标： 迟到早退次数；对常规的记忆程度：失 约次数等。 关于诚实正直的测评指标： 对工作环境的态度坦诚 所采取的行动与自己的价值观一致 当遇到困难时仍能按自己的价值观行事
四、测评标准
测评标准指素质测评的评判标志。 通过它我们可以判断我们所测的结果是好或坏？高或低？ 如，怎样的表现是诚实，怎样的表现是不诚实？ 测评标准的类型 1、效标参照性标准：对测评对象内涵的直接描述和诠释。 如诚实正直就是在任何情况下都坚持正义。 如语言表达能力强指语言清晰流畅，有条理，说服力强， 用词准确、恰当等 2、常模参照性标准：对测评客体外延的比较而形成的标准。 如所有被测评的人相互比较找出“一般”性诚实行为，把这 些行为作为测评指标。


二、标准化的方法

工作分析 胜任特征模型

工作分析
一、素质测评标准体系制定中工作分析的关键：
（1）分析从事某一职位工作的人需要具备哪些 素质条件； （2）分析履行职责与完成该项工作任务应该以 什么指标来评价； （3）分析并提出这些素质条件与评价指标哪些 更重要，哪些相对不重要。
二、通过工作分析制定测评标准体系的步骤

根据测评目的和要求，确定调查的职位范围，制定调查 提纲与计划； 采用一定的方法广泛收集有关某职位任职者主要素质条 件与绩效指标的素材；


通过一定方法筛选形成内容全面的素质调查表；
在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表的内容 进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析（因子分 析和相关分析），形成职位素质测评标准体系； 对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改

第二节 素质测评的标准化方法

素质测评的标准化就是从测评内容到测评 指标的过程。
一、素质测评标准体系的分数等级、评语

它一般由标准、标度和标记三个要素组成。

所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性， 常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描 述与规定。
所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现 为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的 规定。通常用1、2、3；A、B、C等表示。 所谓标记，即相应于不同标度（范围、强度和频 率）的符号表示 。
（4）问卷法 任职者填写； 工作分析人员填写； 结构化问卷：要求回答一系列的任务或行为。 非结构化问卷：要求回答一些主要问题。 （5）典型事例法 对工作者特别有效或者无效的行为进行简短的描 述。优点是可以揭示工作的动态性质；缺点是收集归 纳典型事例并进行分类需要耗费大量时间。
各种工作分析方法的优缺点
实践法
不适用于需进行大量训练或 危险的工作
典型事 例法
可揭示工作的动态性，生 动具体
费时；难以形成对一般性工 作行为的总的概念
(二)、定量的工作分析方法
（1）职位分析问卷法 职位分析问卷法是于1972年由麦考 密克提出的一种适用性很强的工作分析 方法。PAQ包括194个项目，其中的187项 被用来分析完成工作过程中员工活动的 特征，另外7项涉及薪酬问题。 PAQ划分为6个部分：信息来源、心 理过程、工作的“产出”、与其他人的 关系、自然和社会环境以及其他的工作 特征。采用5分制评分。PAQ方法所需要 的时间成本很大，非常繁琐。
1资料投入 1 ．1工作资料来源（请根据任职者使用的程度，来审核下 列项目中各种来源的资料） 1．1．1 工作资料的可见来源 1．书面资料（书籍、报告、文章、说明书等） 2．计量性资料（与数量有关的资料，如图表、报表、清单等） 3．图画性资料（如图形、设计图、X光片、地图、描图等） 4．模型及相关器具（如模板、钢板、模型等） 5．可见陈列物（计量表、速度计、钟表、划线工具等） 6．测量器具（尺、天平、温度计、量杯等） 7．机械器具（工具、机械、设备等） 8．使用中的物料（工作中、修理中和使用中的零件、材料和物 体等） 9．尚未使用的物料（未经过处理的零件、材料和物体等） 10．大自然特色（风景、田野、地质样品、植物等） 11．人为环境特色（建筑物、水库、公路等，经过观察或检查 以成为工作资料的来源）

上述步骤中涉及两个关键：资料收集与内容（指标）筛选
工作分析的方法
(一)定性的工作分析方法 定性的工作分析方法包括工作实践法、直 接观察法、面谈法、问卷法、典型事例法和工 作日志法等。 （1）工作实践法 工作分析人员亲自从事所需要研究的工作， 掌握第一手材料。 优点：准确及时收集信息； 缺点：不适应大量训练和危险的工作。
FJA方法同样也可以对工作环境、机 器与工具、员工特征进行数量化的分析。 此外，还可补充以下资料：第一， 完成工作所需要的教育程度；第二，它 也指出了绩效标准和训练要求。
员工的基本功能
信息 0 综合 1 协调 2 分析
3 4 5 6 编制 计算 复制 比较
基 本 活 动
人 0 指导 1 谈判 2 教育
测评内容举例

对领导干部的考核：德、能、勤、 绩、廉

航天员选拔：生理状况、心理特点、 政治素质、理论水平、操作技能等。
二、测评目标

测评目标是对测评内容筛选后的产物。

是素质测评中直接指向的内容点。如品德中的“诚 实”“正直”“谦虚”就是测评目标。
测评目标的确定主要依据测评目的和工作职位要求。
工作分析的工具——职务说明书
任职资格说明
最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。