经验学习圈_一种有效的成人培训方法_刘莉

不同时期的适用方式有所不同。

物权人对于正在进行的危迫状态的侵害占有行为，实施自力防御、自力夺回，此时的自力防御、自力夺回与正当防卫是一致的。

侵害人对占有已经侵害，但侵害状态仍在继续之中的，正当防卫乃无能为力，此时可依自力夺回救济。若不动产被侵夺的，物权人可以自力即时撵走侵害人，夺回不动产。若动产被侵夺的，物权人可以就地或者追踪侵害人，自力夺回该动产。

侵害人已经完全完成对占有的侵害，在这种状态下，物权人则不能实施正当防卫和自力夺回，其可通过物上请求权救济。符合自助要件的，可以以自助行为救济。例如，物权人的自行车被小偷偷走，几天后，物权人在路边发现了被盗的自行车，其可以实施自助行为，撬开锁，将自行车及时取回。实施自助行为，重要一点也是自助行为人来不及请求公权力救助。

　自力救济权不仅适用物权保护，也适用于物权人以外的其他占有人的保护。物权人以外的其他占有人的占有遭受侵害，占有人亦可行使自力防御权、自力夺回权，实施自助行为。

［收稿日期］　２００７－０３－２８

［作者简介］　北京大学法学院法律硕士研究生导师

［责任编辑］　刘曙光

围绕着企业培训，“如何提高其有效性”，是一直引领我们在不懈地探求的话题。沿着这条路径，多年来通过对成人培训理论的研究和培训实践活动，使我逐渐领会到“经验学习圈”是一种有效地成人培训方法。

对培训对象的了解，找到适合受训者的方法这才是恰当的有效性。本文力图从成人的特点入手，到对成人培训的特点和成人学习风格的分析，将归纳出经验学习圈的合理性及有效性。

一、成人学习的特点

我们将成人和儿童进行比较，成人的特点就更加突出了。

经验学习圈：

一种有效的成人培训方法

刘　莉，北京石油管理干部学院教授。研究方向：组织行为学。

经验学习圈是以成人丰富的生活和工作经验为平台，在此基础上搭建起结合四个学习阶段或学习风格为一体的学习模式。经验作为主线，贯穿于活动－发表－反思－理论－应用的学习环中，经过加工、提炼，成为受训者可共享的知识。

从比较中，我们清楚地看到：儿童的特点决定了在学习过程中，是你教他学，知识的讲授更有效。成人突出的特点，一是有丰富的工作和生活经验；二是成人在家是父母，在单位是领导，他们负担多重责任；三是成人还可以把不系统，零乱的知识整合起来，具有儿童不擅长的自我整合能力。这些特点就决定了成人培训有它的特殊性。

二、成人培训的特点

１．应以经验分享为主

既然学员具有丰富的工作和生活经验，那么我们就将学员的经验视为培训的重要资源，使学员充分分享从不同角度发散出的各种信息，做到经验分享。

“冰山理论”告诉我们，我们每人只有在水平面上２０％的有序经验可供我们使用。我们的职责是，通过培训可帮助学员将自己在工作和生活中那些模糊、无序的经验、体验（占８０％）尽可能地挖掘出来，在培训师的帮助下，使之上升为理论化的东西。

２．应以提高岗位绩效为主

企业培训是为提高企业效益的一项投资，学员承担着提高其岗位绩效的责任。

我们应区分学校教育、继续教育成人培训几个概念：

（１）学校教育：是以知识为主（大、中、小），是储存式、准备式的。这是属于社会投资的部分。

（２）继续教育：主要是补充知识、适应变化，属于个人投资部分。

（３）成人培训：是解决当前、近期的问题，培训后要能用，对提高工作绩效直接相关。属于单位投资部分。所以，如果培训没有针对性，学员就认为培训无效。

３．应以学员为主

培训是解决学员工作中的问题，学习的主体发生了

改变，是以学员为中心。培训者的任务是“使学习真正发生的人”。这是对培训师的重新定位，也表明培训师的职能主要是指导。从这个角度我们把企业培训师的角色比喻为：

（１）学习的组织者（２）培训活动的主持人

（３）学习的催化者（４）导演和演员（５）学习资源的提供者（６）指导和教练（７）学习的参与者

那么，培训师就是员工培训的实施者。

４．应以能力提高和态度转变为主

人的行为是知识、技能、态度的统一体。成人培训不是培养教授和理论工作者，重点是让受训者发生态度

的转变及能力的提高（见下图）。成人不仅仅是“求知”，更多的是“获解”，是解决问题分析问题的能力。成人最大的问题是“不是不知道”，而是不去做。例如“民主集中制”，哪一个管理者不知道，但做起来又是另回事。

从以上４个特点看出，成人培训如果还是采用传统的讲授不是最佳选择。而以经验分享为主的做法，既可以满足受训者解决实际工作中问题的需要，也是使学员态度发生转变的良好时机。在此过程中，培训师正好承担了组织者、教练的角色。

三、成人学习过程和学习风格

Ｋｏｌｂ博士经过长期而大量的调查和研究，总结了成人学习的四个阶段：阶段１－具体经历：做；阶段２－观察思考：回顾；阶段３－概念化：推断；阶段４－测试：计划。Ｐｅｔｅｒ　Ｈｏｎｅｙ进一步研究发现，成人更喜欢在这四个阶段的某一阶段学习，并归纳出相对应的活动型、反思型、理论型和应用型四种学习风格。我们每个人倾向于某一种风格，即吸收和消化信息的方式。学习

风格与智力和动机无关，但与认识事物、解决问题及学

习方式有关，并且影响我们的工作成绩和学习效果。

活动型代表一种以经验感觉为基础的学习方法，喜

欢在亲身参与的事情中学习；

反思型是从多角度的观察、思考中学习；

理论型倾向于使用逻辑、推理、分析的方法学习，重

理论和系统的分析；

应用型倾向于通过实践来学习，喜欢从实际工作中学。

我们可以看到，每一种风格都代表了一种学习方

法。有种观点认为，作为培训者必须了解每一个受训者

属于哪种学习风格，根据他学习风格和学习阶段的不同，

制定不同的培训方法。如果我们将相同学习风格的受训

者集中培训，实际操作中行不通，同时也割裂了成人培

训四个阶段内在的逻辑和联系。是否有这样一种方法，

既能按照成人学习的四个阶段的顺序进行，同时也满足

了四种风格的学习要求。我们从联合国对各类培训方法

进行调查的结果中找到了答案。

联合国对各类训练方法与训练目的调查结果

组讨论或全班讨论找到解决问题的办法）；阶段３：推断

（教师拿出分析意见或案底）；阶段４：计划（学员总结

出对实际工作的指导）。还有一重大发现：案例研究和研

讨会集中运用了经验分享方法。

以经验作为平台，在此基础上搭建起结合四个学习

阶段或学习风格为一体的学习模型，我们称它为－“经

验学习圈”。

四、经验学习圈

经验学习圈是以经验为主线，贯穿五个阶段而构成

的学习环。增加发表的环节更是突出交流的重要。

１．第一阶段：活动（或体验）

培训中通过专门设计的一项活动（讨论、问卷、游

戏、角色扮演或案例等），使学员参与其中，调动学员的

经验，让学员产生类似的联想。活动本身不是目的，而

是“由头”，是为后面建立一个框架。在此阶段最投入的

要属活动型风格的学员了。

２．第二阶段：发表

在活动的基础上，让学员围绕“这个活动对我来说

发生了什么？”进行交流，给学员一个宣泄的机会，让

他们把由活动本身引发的个人感受、反映、体验都充分

地说出来。此时的学员谈的更多的是直接与刚刚完成的

活动相关的内容，可能与他的思想和工作实际尚未挂上

构。这是为下一步做好了铺垫。在此阶段活动型和应用

型说得多一些，而反思型在听，理论型在想。

３．第三阶段：反思（归纳）

这是整个学习圈的一个支点，也是最关键的一步。

让学员结合实际来反思、反刍、品味，看能归纳出一些

什么内容。这是对经验的粗加工过程，形成半成品，是

向理性过渡的准备。此时，仍不必急于泛化到一般，应

就活动本身进行归纳，使这一过程运作充分。在此阶段

反思型发挥了作用。

４．第四阶段：理论（泛化）

从调查结果可以看到，对传统的讲授方式总体评价

很差，显然是不适合成人培训。但同时我们也看到，案

例研究和研讨会成为成人培训最首肯的方法。仔细分析

发现：案例研究方法恰巧是运用了成人学习的四个阶

段：阶段１：做（阅读、分析案例）；阶段２：思考（小