第九章薪酬管理-me
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薪酬管理必须服务企业的经营战略，要为战略的实现提供有 力的支持。
薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工 的工作行为，激发他们的工作热情。
给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。
2021/2/21
8
薪酬管理的意义
有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。 有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。 值得注意的是，企业中存在的很多问题是薪酬管理所不能解
1 2 3 4
1 2 3 4 5
等级点数
25 50 75 100 125
25 50 75 100
15 30 45 60 75
39
点数分配的举例（续前表）
要素名称
权重
点数
沟通协调责任
20%
100
工作伤害
10%
50
工作环境舒适性
10%
50
合计
100%
500
等级划分
1 2 3 4
1 2 3
1 2 3 4
进行排列。 剔除不合理的典型职位。 确定其他职位的薪酬水平。
2021/2/21
30
心理要求的定义举例
要素名称：心理要求 定 义：1、心理特征，例如智力、记忆力、推理能力、语言表达能力等；
2、基础教育，例如数学、对世界大事的了解程度等； 3、专业知识，例如化学、工程学、会计学、管理学等。
2021/2/21
31
报酬要素
报酬要素是指各个职位都具有的对职位价值起影响作用的 因素。报酬要素一般从工作职责、工作技能、努力程度和工 作条件四个方面考虑。
要素类别 工作职责 工作条件
要素名称
战略实现责任 风险控制责任 指导沟通责任 沟通协调责任
…… 工作伤害 工作环境舒适性
……
2021/2/21
32
报酬要素排序举例
排序法 归类法 要素比较法 要素计点法
2021/2/21
24
职位评价的方法
评价是的参照系
方法的性质
非量化的方法
量化的方法
其他的职位
排序法
要素比较法
既定的尺度
2021/2/21
归类法
要素计点法
25
排序法
直接排序法：从整体上来判断各个职位价值的相对大小。
交替排序法：根据职位的总体判断，按照重要性或者对企业 的贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。
公平性原则
薪酬管理应遵循的最重要原则，亚当斯的公平理论是公平性 原则的理论基础（公平原则与平均原则有本质区别）。 公平性包括以下三种形式：
外部公平性 内部公平性 个人公平性
2021/2/21
13
及时性原则
薪酬是员工的生活的主要来源，如果不能及时发放，势必会 影响到他们正常的生活。
薪酬是一种重要的激励手段，其中激励薪酬是对员工有效行 为的一种奖励。
低
2021/2/21
19
薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系
薪酬管理与职位分析的关系
薪酬管理与人力资源规划的关系
薪酬管理与招聘录用的关系
薪酬管理与绩效管理的关系
薪酬管理与员工关系管理的关系
2021/2/21
20
学习提要
一、薪酬管理概述 二、基本薪酬 三、激励薪酬和福利
2021/2/21
合法性原则 公平性原则 及时性原则 经济性原则 动态性原则
2021/2/21
11
合法性原则
薪酬管理应遵循的最基本原则 企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定。 保障劳动者的合法权益、维护社会稳定和经济健康发展。 各国制定相关法律对企业薪酬体系施加约束力和影响力。
2021/2/21
12
报酬）。
货币报酬又分为
直接报酬：如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等。 间接报酬：如保险、带薪休假、住房补贴等。
2021/2/21
3
报酬体系的构成
报酬
外部报酬
财务报酬
直接报酬
工资 绩效奖金 股票期权 利润分享 ……
2021/2/21
间接报酬
保险 带薪休假 住房补贴 ……
非财务报酬
宽敞的搬动室 私人秘书 动听的头衔 特定的停车位 ……
职位B
5.6
1.4(3) 2.0(1) 1.8(3) 0.2(4) 0.2(4)
职位C
6.0
1.6(2) 1.3(3) 2.0(2) 0.8(2) 0.3(3)
职位D
4.0
1.2(4) 1.4(2) 0.4(4) 0.4(3) 0.6(1)
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34
要素比较等级示例
小时工资 0.1 0.2 0.3 0.4 0.5 0.6
2021/2/21
28
归类法
按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的职 位评价方法。
首先确定出职位等级的数量。 其次选择报酬因素。比如，在美国联邦政府的分类体系中，报酬
要素包括：工作的复杂度和灵活度、接受和实施的监督、所需的 判断能力、要求的创造力、人际工作关系的特点和目的、责任、 经验以及要求的知识水平； 最后根据各个职位的职位说明书，对照确定好的标准，将职位归 入与等级定义相同或最相近的职位等级中去。
2021/2/21
29
要素比较法
一种比较复杂的职位评价方法，它不再单纯地比较职位的相 对价值大小，而且把新的薪酬加入进来因素。 要素比较法的步骤：
确定报酬要素（工作责任、工作技能、努力程度和工作条件）。 选择典型职位。 按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序，有几种报酬要素，
相应的就要进行几次排序。 确定每一典型职位个报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次
2021/2/21
等级点数
25 50 75 100 18 34 50 14 26 38 50
40
对某职位进行评价的举例
要素名称 战略实现责任
所处的等级 5
风险控制责任
4
指导监督责任
4
协调沟通责任
3
工作伤害
1
工作环境舒适性
2
点数合计
2021/2/21
对应的点数 125 100 60 75 18 26 404
经营战略
成本领先战略
创新战略 客户中心战略
2021/2/21
经营重点
薪酬管理
一流的操作水平 追求成本的有效性
重点放在与竞争对手的成本 比较上 提高薪酬体系中激励部分的 比重 强调生产率 强调制度的控制性及具体化 的工作说明
产品领袖 向创新性产品转移 缩短产品生命周期
奖励在产品以及生产方法方 面的创新 以市场为基准的工资 弹性/宽泛性的工作描述
2021/2/21
37
报酬等级划分和含义的界定
要素名称：指导监督责任 要素定义：指任职者在正常的权力范围内所承担的正式指导、监督、评价等方面的责 任。责任的大小根据任职者直接指导和监督的人员数量及其层次进行判断。
等级
等级说明
1
不指导监督任何人，只对自己的工作负责
2
指导、监督2名以下普通员工（含2名）
0.7
0.8 0.9
心理要求
身体要求 职位A
技术要求 职责
工作条件
职位B
职位D
职位D
职位B 职位C 职位A
职位D 职位C （职位E） （职位E）
2021/2/21
35
要素比较法的优缺点
优点
客观准确，能将人为因素的影响降至最低。 每一步骤都有详细的说明，有助于评价人员作出正确的判断，也比
较容易向员工解释。
2021/2/21
14
经济性原则
企业支付薪酬是应当在自身可以承受的范围内进行。 设计的薪酬水平应当与企业的财务水平相适应。 超出承受能力带来负担。 有效的薪酬管理应当在竞争性和经济性间找到恰当的平衡
点。
2021/2/21
15
动态性原则
企业面临的内外部环境处于不断变化之中。 根据环境因素的变动随时调整，以确保企业薪酬的适应性。 企业整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式保持动态性。 员工个人的薪酬具有动态性。
内在报酬
决策的参与 工作的自主性 个人的发展 活动的多样性 挑战性的工作 ……
4
薪酬的含义
员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言 之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。
在企业中，员工的薪酬一般由三个部分构成： 基本薪酬 激励薪酬 间接薪酬
2021/2/21
5
薪酬管理的含义（Leabharlann Baidu）
紧紧贴近客户 为客户提供解决问题的方法 加快营销速度
以顾客满意为奖励的基础 有顾客进行工作或技能评价
18
企业不同发展阶段下的薪酬管理
企业发展阶段 开创 成长
成熟 稳定 衰退 再次创新
基本薪酬 低 有竞争力 有竞争力 高
高 有竞争力
薪酬
形式 激励薪酬 高
高
有竞争力 低
无
高
间接薪酬 低
低
有竞争力 高
高
2021/2/21
6
薪酬管理的含义（2）
薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、 薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。
薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持 正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
2021/2/21
7
薪酬管理的含义（3）
全面理解薪酬管理的含义，需要注意：
21
基本薪酬
基本薪酬的设计： 内部公开性：通过职位评价实现。
外部公开性：通过薪酬调查实现。
2021/2/21
22
基本薪酬设计流程图
职位分析 职位评价
薪酬调查，建立薪酬曲线
确定薪酬等级
2021/2/21
23
职位评价的含义
指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过 程。
职位评价的方法包括：
第九章 薪酬管理
2021/2/21
1
学习提要:
一、薪酬管理概述 二、基本薪酬 三、激励薪酬和福利
2021/2/21
2
报酬的含义
员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的 各种东西。
报酬分为：内在报酬、外在报酬
内在报酬：员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益。 外在报酬：员工所得到的各种货币收入和实物（货币报酬、非货币
3
指导监督3-6名普通员工和1-2名基层管理人员
4
指导监督7名以上普通员工和3-4名基层管理人员
5
指导监督5名（含5名）以上基层管理人员
2021/2/21
38
点数分配的举例
要素名称
权重
战略实现责任
25%
风险控制责任
20%
指导监督责任
15%
2021/2/21
点数
125 100 75
等级划分
1 2 3 4 5
41
要素计点法的优缺点
优点
要素计点法是一种量化的方法，可以对不同性质的职位进行衡量比 较，评价的结果更为准确，也更容易让员工接受。
它除了可以比较出个职位相对的价值大小之外，还可以衡量出价值 大小的差距，更有利于进行基本薪酬的设计。
缺点
尺度的设计比较麻烦，操作起来也比较费时。 并不能完全消除主观因素的影响，要素指标的选择、权重和点数分
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考 虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构 和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。
薪酬结构指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映 了企业支付的薪酬的内部一致性。
薪酬形式则是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪 酬的组合方式。
职位A 职位B 职位C 职位D
心理要求 身体要求 技术要求
1
4
1
3
1
3
2
3
2
4
2
4
职责
1 4 3 2
工作条件
2 4 3 1
2021/2/21
33
典型职位的工资率排序
小时工资 心理要求 身体要求 技术要求 职责 工作条件
职位A
9.8
4.0(1) 0.4(4) 3.0(1) 2.0(1) 0.4(2)
2021/2/21
16
影响薪酬管理的主要因素
影响薪酬管理的主要因素
企业外部因素
企业内部因素
员工个人因素
法律法规 物价水平 劳动力市场的状况 其他企业的薪酬状况
企业的经营状况 企业的发展阶段 企业的财务状况
员工所处的职位 员工的绩效表现 员工的工作年限
2021/2/21
17
不同经营战略下的薪酬管理
缺点
操作复杂，比较费时。 每次评价都需要调查典型职位的薪酬水平，增加了评价的成本。
2021/2/21
36
要素计点法
根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大 小的，其操作步骤如下： 确定报酬因素； 对每个报酬因素划分成不同的等级并且对报酬要素和各个等 级的含义作出清晰的界定； 确定各个报酬要素及其内部各等级的点值； 进行评价。
配对比较法：将待评的职位进行两两比较，以最终的结果对 职位做出排序。
2021/2/21
26
配对比较法举例
A
B
C
D
E
F
总计
A
+
+
+
0
+
4
B
－
+
0
+
0
1
C
—
—
+
—
—
-3
D
—
0
—
—
—
-4
E
0
—
+
+
—
0
F
—
0
+
+
+
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2
27
标记解释
横向比较，比其他职位价值大的，记“+”。 与其他职位价值相等，记“0”。 比其他职位价值小的，记“—”。 最后统计净“+”的个数。
决的，而必须依靠人力资源管理的其他职能解决。
2021/2/21
9
企业各类人员关注的问题
排序 1 2 3 4 5
管理者 薪酬 晋升 权威 成就
挑战性
专业人员 晋升 薪酬 挑战性 新技能 管理
事务人员 薪酬 晋升 管理 尊重 稳定
钟点工 薪酬 稳定 尊重 管理 晋升
2021/2/21
10
薪酬管理的原则
薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工 的工作行为，激发他们的工作热情。
给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。
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薪酬管理的意义
有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。 有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。 值得注意的是，企业中存在的很多问题是薪酬管理所不能解
1 2 3 4
1 2 3 4 5
等级点数
25 50 75 100 125
25 50 75 100
15 30 45 60 75
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点数分配的举例（续前表）
要素名称
权重
点数
沟通协调责任
20%
100
工作伤害
10%
50
工作环境舒适性
10%
50
合计
100%
500
等级划分
1 2 3 4
1 2 3
1 2 3 4
进行排列。 剔除不合理的典型职位。 确定其他职位的薪酬水平。
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心理要求的定义举例
要素名称：心理要求 定 义：1、心理特征，例如智力、记忆力、推理能力、语言表达能力等；
2、基础教育，例如数学、对世界大事的了解程度等； 3、专业知识，例如化学、工程学、会计学、管理学等。
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报酬要素
报酬要素是指各个职位都具有的对职位价值起影响作用的 因素。报酬要素一般从工作职责、工作技能、努力程度和工 作条件四个方面考虑。
要素类别 工作职责 工作条件
要素名称
战略实现责任 风险控制责任 指导沟通责任 沟通协调责任
…… 工作伤害 工作环境舒适性
……
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报酬要素排序举例
排序法 归类法 要素比较法 要素计点法
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职位评价的方法
评价是的参照系
方法的性质
非量化的方法
量化的方法
其他的职位
排序法
要素比较法
既定的尺度
2021/2/21
归类法
要素计点法
25
排序法
直接排序法：从整体上来判断各个职位价值的相对大小。
交替排序法：根据职位的总体判断，按照重要性或者对企业 的贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。
公平性原则
薪酬管理应遵循的最重要原则，亚当斯的公平理论是公平性 原则的理论基础（公平原则与平均原则有本质区别）。 公平性包括以下三种形式：
外部公平性 内部公平性 个人公平性
2021/2/21
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及时性原则
薪酬是员工的生活的主要来源，如果不能及时发放，势必会 影响到他们正常的生活。
薪酬是一种重要的激励手段，其中激励薪酬是对员工有效行 为的一种奖励。
低
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薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系
薪酬管理与职位分析的关系
薪酬管理与人力资源规划的关系
薪酬管理与招聘录用的关系
薪酬管理与绩效管理的关系
薪酬管理与员工关系管理的关系
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学习提要
一、薪酬管理概述 二、基本薪酬 三、激励薪酬和福利
2021/2/21
合法性原则 公平性原则 及时性原则 经济性原则 动态性原则
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合法性原则
薪酬管理应遵循的最基本原则 企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定。 保障劳动者的合法权益、维护社会稳定和经济健康发展。 各国制定相关法律对企业薪酬体系施加约束力和影响力。
2021/2/21
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报酬）。
货币报酬又分为
直接报酬：如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等。 间接报酬：如保险、带薪休假、住房补贴等。
2021/2/21
3
报酬体系的构成
报酬
外部报酬
财务报酬
直接报酬
工资 绩效奖金 股票期权 利润分享 ……
2021/2/21
间接报酬
保险 带薪休假 住房补贴 ……
非财务报酬
宽敞的搬动室 私人秘书 动听的头衔 特定的停车位 ……
职位B
5.6
1.4(3) 2.0(1) 1.8(3) 0.2(4) 0.2(4)
职位C
6.0
1.6(2) 1.3(3) 2.0(2) 0.8(2) 0.3(3)
职位D
4.0
1.2(4) 1.4(2) 0.4(4) 0.4(3) 0.6(1)
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要素比较等级示例
小时工资 0.1 0.2 0.3 0.4 0.5 0.6
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归类法
按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的职 位评价方法。
首先确定出职位等级的数量。 其次选择报酬因素。比如，在美国联邦政府的分类体系中，报酬
要素包括：工作的复杂度和灵活度、接受和实施的监督、所需的 判断能力、要求的创造力、人际工作关系的特点和目的、责任、 经验以及要求的知识水平； 最后根据各个职位的职位说明书，对照确定好的标准，将职位归 入与等级定义相同或最相近的职位等级中去。
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要素比较法
一种比较复杂的职位评价方法，它不再单纯地比较职位的相 对价值大小，而且把新的薪酬加入进来因素。 要素比较法的步骤：
确定报酬要素（工作责任、工作技能、努力程度和工作条件）。 选择典型职位。 按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序，有几种报酬要素，
相应的就要进行几次排序。 确定每一典型职位个报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次
2021/2/21
等级点数
25 50 75 100 18 34 50 14 26 38 50
40
对某职位进行评价的举例
要素名称 战略实现责任
所处的等级 5
风险控制责任
4
指导监督责任
4
协调沟通责任
3
工作伤害
1
工作环境舒适性
2
点数合计
2021/2/21
对应的点数 125 100 60 75 18 26 404
经营战略
成本领先战略
创新战略 客户中心战略
2021/2/21
经营重点
薪酬管理
一流的操作水平 追求成本的有效性
重点放在与竞争对手的成本 比较上 提高薪酬体系中激励部分的 比重 强调生产率 强调制度的控制性及具体化 的工作说明
产品领袖 向创新性产品转移 缩短产品生命周期
奖励在产品以及生产方法方 面的创新 以市场为基准的工资 弹性/宽泛性的工作描述
2021/2/21
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报酬等级划分和含义的界定
要素名称：指导监督责任 要素定义：指任职者在正常的权力范围内所承担的正式指导、监督、评价等方面的责 任。责任的大小根据任职者直接指导和监督的人员数量及其层次进行判断。
等级
等级说明
1
不指导监督任何人，只对自己的工作负责
2
指导、监督2名以下普通员工（含2名）
0.7
0.8 0.9
心理要求
身体要求 职位A
技术要求 职责
工作条件
职位B
职位D
职位D
职位B 职位C 职位A
职位D 职位C （职位E） （职位E）
2021/2/21
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要素比较法的优缺点
优点
客观准确，能将人为因素的影响降至最低。 每一步骤都有详细的说明，有助于评价人员作出正确的判断，也比
较容易向员工解释。
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经济性原则
企业支付薪酬是应当在自身可以承受的范围内进行。 设计的薪酬水平应当与企业的财务水平相适应。 超出承受能力带来负担。 有效的薪酬管理应当在竞争性和经济性间找到恰当的平衡
点。
2021/2/21
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动态性原则
企业面临的内外部环境处于不断变化之中。 根据环境因素的变动随时调整，以确保企业薪酬的适应性。 企业整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式保持动态性。 员工个人的薪酬具有动态性。
内在报酬
决策的参与 工作的自主性 个人的发展 活动的多样性 挑战性的工作 ……
4
薪酬的含义
员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言 之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。
在企业中，员工的薪酬一般由三个部分构成： 基本薪酬 激励薪酬 间接薪酬
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薪酬管理的含义（Leabharlann Baidu）
紧紧贴近客户 为客户提供解决问题的方法 加快营销速度
以顾客满意为奖励的基础 有顾客进行工作或技能评价
18
企业不同发展阶段下的薪酬管理
企业发展阶段 开创 成长
成熟 稳定 衰退 再次创新
基本薪酬 低 有竞争力 有竞争力 高
高 有竞争力
薪酬
形式 激励薪酬 高
高
有竞争力 低
无
高
间接薪酬 低
低
有竞争力 高
高
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薪酬管理的含义（2）
薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、 薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。
薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持 正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
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薪酬管理的含义（3）
全面理解薪酬管理的含义，需要注意：
21
基本薪酬
基本薪酬的设计： 内部公开性：通过职位评价实现。
外部公开性：通过薪酬调查实现。
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22
基本薪酬设计流程图
职位分析 职位评价
薪酬调查，建立薪酬曲线
确定薪酬等级
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23
职位评价的含义
指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过 程。
职位评价的方法包括：
第九章 薪酬管理
2021/2/21
1
学习提要:
一、薪酬管理概述 二、基本薪酬 三、激励薪酬和福利
2021/2/21
2
报酬的含义
员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的 各种东西。
报酬分为：内在报酬、外在报酬
内在报酬：员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益。 外在报酬：员工所得到的各种货币收入和实物（货币报酬、非货币
3
指导监督3-6名普通员工和1-2名基层管理人员
4
指导监督7名以上普通员工和3-4名基层管理人员
5
指导监督5名（含5名）以上基层管理人员
2021/2/21
38
点数分配的举例
要素名称
权重
战略实现责任
25%
风险控制责任
20%
指导监督责任
15%
2021/2/21
点数
125 100 75
等级划分
1 2 3 4 5
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要素计点法的优缺点
优点
要素计点法是一种量化的方法，可以对不同性质的职位进行衡量比 较，评价的结果更为准确，也更容易让员工接受。
它除了可以比较出个职位相对的价值大小之外，还可以衡量出价值 大小的差距，更有利于进行基本薪酬的设计。
缺点
尺度的设计比较麻烦，操作起来也比较费时。 并不能完全消除主观因素的影响，要素指标的选择、权重和点数分
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考 虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构 和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。
薪酬结构指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映 了企业支付的薪酬的内部一致性。
薪酬形式则是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪 酬的组合方式。
职位A 职位B 职位C 职位D
心理要求 身体要求 技术要求
1
4
1
3
1
3
2
3
2
4
2
4
职责
1 4 3 2
工作条件
2 4 3 1
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典型职位的工资率排序
小时工资 心理要求 身体要求 技术要求 职责 工作条件
职位A
9.8
4.0(1) 0.4(4) 3.0(1) 2.0(1) 0.4(2)
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影响薪酬管理的主要因素
影响薪酬管理的主要因素
企业外部因素
企业内部因素
员工个人因素
法律法规 物价水平 劳动力市场的状况 其他企业的薪酬状况
企业的经营状况 企业的发展阶段 企业的财务状况
员工所处的职位 员工的绩效表现 员工的工作年限
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不同经营战略下的薪酬管理
缺点
操作复杂，比较费时。 每次评价都需要调查典型职位的薪酬水平，增加了评价的成本。
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要素计点法
根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大 小的，其操作步骤如下： 确定报酬因素； 对每个报酬因素划分成不同的等级并且对报酬要素和各个等 级的含义作出清晰的界定； 确定各个报酬要素及其内部各等级的点值； 进行评价。
配对比较法：将待评的职位进行两两比较，以最终的结果对 职位做出排序。
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配对比较法举例
A
B
C
D
E
F
总计
A
+
+
+
0
+
4
B
－
+
0
+
0
1
C
—
—
+
—
—
-3
D
—
0
—
—
—
-4
E
0
—
+
+
—
0
F
—
0
+
+
+
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2
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标记解释
横向比较，比其他职位价值大的，记“+”。 与其他职位价值相等，记“0”。 比其他职位价值小的，记“—”。 最后统计净“+”的个数。
决的，而必须依靠人力资源管理的其他职能解决。
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企业各类人员关注的问题
排序 1 2 3 4 5
管理者 薪酬 晋升 权威 成就
挑战性
专业人员 晋升 薪酬 挑战性 新技能 管理
事务人员 薪酬 晋升 管理 尊重 稳定
钟点工 薪酬 稳定 尊重 管理 晋升
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10
薪酬管理的原则