薪酬管理及工资定级表1.doc

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员工薪资定级、调整审批表

员工薪资定级、调整审批表
3、员工本人签字确认后,人力专员将完整的薪资定级/调整审批表存入员工档案。
2、凡本公司员工,如有透露本人或他人工资的行为,公司将给予警告、记过等行政处分及经济处罚,情节严重的,同时,公司还将保留进一步追究相应法律责任。
员工本人确认:本人已完全知晓以 Nhomakorabea相关内容,特此确认!
签名/日期:
薪资确认基本流程:
1、直属领导与员工沟通薪资后填写员工基本信息,并签字确认;
2、主管领导以上职位或者薪资超出正常范围的情况,由总经理签字确认;
2、各项津贴:司龄,知识;
3、绩效工资:元(须根据绩效考核)
其他事项:
员工所在部门审核意见:
直属领导签字/日期:
人力管理复核意见:
人力专员签字/日期:分管领导签字/日期:
主管领导审核意见:
主管领导签字/日期:
总经理审批意见
总经理签字/日期:
公司《薪资保密条款》:
1、员工薪酬属于个人隐私和公司秘密,在任何场合、任何情况下,每位员工不得对内、对外泄露本人以及公司的薪资福利待遇的具体细节和具体金额。严格禁止打听、议论、对比他人的工资。
员工薪资定级/调整审批表
No.
部门
岗位名称
姓名
入职日期
司龄
薪资调整生效日期
薪资定级/调整原因:□新录用□试用期转正□晋升□降职□年度调薪□特别调薪 □其他
调整前(试用期)岗位级别:
1、岗位价值系数:;
2、各项津贴:司龄,知识;
3、绩效工资:元(须根据绩效考核);
调整后(转正后)岗位级别:
1、岗位价值系数:元;

岗位关于工资薪酬层级体系对应表--实用

岗位关于工资薪酬层级体系对应表--实用

附表一 :岗位薪资薪酬层级系统对应表A 级(高层)B 级(中层)C 级(基层)D级(业务层) E 级(协助层)级层系文员 / 文秘 / 司机 / 仓管员 / 查验保洁 / 宿舍管理员 / 花木 /总经理、副总经理、总监及主任 / 主管 / 技术、设计人员 / 经员 / 试验员 / 工艺员 / 跟单员 / 销次级数部门经理 / 工程师高级技术人员)理助理 / 会计 / 网格技术售员 / 出纳 / 其余业务员 / 电工、其余暂时工 / 装卸工机修 / 门卫31A8*1000=13000=9100+390030A7*1000=12000=8400+360029A6*1000=11000=7700+330028A5*1000=10000=7000+300027A4*1000=9000=6300+270026A3*1000=8000=5600+210025A2*1000=7000=4900+210024A1*1000=6500=4550+195023B6*1000=6000=4200+1800*900=4950=3465+148522B5*1000=5500=3850+1650*900=4680=3276+140421B4*900=4500=3150+135020B3*900=4320=3024+129619B2*900=4140=2898+124218B1*900=3960=2772+118817C6*900=3780=2646+1134*800=3360=2352+100816C5*900=3600=2520+1080*800=3200=2240+96015C4*800=3040=2128+91214C3*800=2880=2016+86413C2*800=2720=1904+81612C1*800=2560=1792+768*800=2560=1792+76811D6*800=2400=1680+720*700=2100=1470+63010D5*800=2240=1560+672*700=1960=1372+5889D4*700=1820=1274+5468D3*700=1680=1176+504*700=1680=1176+5047D2*700=1540=1078+462*600=1332=924+4006D1*700=1400=980+420*600=1200=840+3605E5*700=1260=882+378*600=1080=756+3244E4*600=960=672+2883E3*600=840=588+2522E2*600=720=504+2161E1*600=600=420+180说明:1、岗位薪资=岗位系数×岗位额定值(岗位额定值可据公司状况确立,层级差异越小,则层与层之间的薪资差异越小)2、公司管理层岗位共分五层, 即 A 层高层管理 ,B 层中层管理 ,C 层主管级管理 ,D 级业务 ( 做事 ) 层,E 层协助层。

岗位职级薪酬体系表

岗位职级薪酬体系表

序号 职系 岗位名称
1
总经理
2
副总经理
3
总经理助理
企业管理 系列
4
经理
5
主管
薪级
1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级
试用期工资标
转正后薪酬等级划分及薪资明细

月基本工资 绩效工资 技能工资 职务补贴 社保 公积金 各项固定补贴
5级
1级
6
一般管理人
2级

3级
4级
5级
1级
7
市场营销总
2级

3级
4级
5级
1级
8
高级营销经
2级

3级
4级
市场营销
5级
系列
1级
2级
9
营销主管
3级
4级
5级
1级
2级
10
业务员
3级
4级
5级
1级
2级
11
研发总监
3级
4级
5级
1级
2级
12
研发经理
3级
技术研发 系列
¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.研发

职工薪级表

职工薪级表

岗位工资薪酬层级体系对应表说明:1、岗位工资=岗位系数×岗位额定值(岗位额定值可据企业情况确定,层级差别越小,则层与层之间的工资差别越小)2、公司管理层岗位共分五层,即S+A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。

各层级须明确划分,清晰明了。

3、公司管理层岗位工资分层定级,共分33级;(其中S+A层10级,副级与正级差二级,即总经理从S1起级)。

4、定级:①定层:根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确);②定级:按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。

岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际,按评估要求对本人进行事实、合理的评估。

评估必须做到公平、公正、公开,适当侧重于两方面人员,即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。

根据核定的评估等级,最终确定其薪酬的级次水平。

具体参照评估说明.5、实行全员调薪时,主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核,最终由董事长审批执行。

中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪,由主管人员评估后,经总经理审批后实施。

中层管理人员以上,由董事长审批。

6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的,均可进行仲裁申诉,其途径主要是与直接主管或相关领导构通,最终仲裁由集团综合管理部负责组织相关人员进行岗位评估核实。

7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成,其中基本工资占70%,考核工资占30%;销售、市场等按业绩挂钩的岗位可以根据公司实际适当加重考核的权重比例。

考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。

8、总经理的级次由S1开始至S4级,副总经理级次由A5开始至A4级。

9、E级岗位人员,由于劳动量大小差异明显,可以根据实情适当在评估上进行权重加分。

10、除年终业绩奖励外,任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。

薪资定级薪资等级晋升制度(附:薪资定级、调整审批表)模板

薪资定级薪资等级晋升制度(附:薪资定级、调整审批表)模板

薪资等级晋升制度(草案)为了让员工分享公司发展成果,进一步规范公司人力资源管理制度,加强薪资管理,使薪资定级做到有章可循,有据可依,特制定公司员工薪资管理制度。

一、目的制定本制度的目的在于规范薪资管理,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

二、原则薪资作为分配价值形式之一,遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。

三、薪资构成1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、福利等部分组成2、基本工资为固定工资,岗位工资、绩效工资为浮动工资,固定工资和浮动工资构成为标准工资,浮动工资以考勤制度作为考核标准。

各级岗位采用不同占比考核原则,具体占比如下(1)一线占比员工级:基本工资:绩效工资=90%:10%领导级:基本工资:绩效工资=8096:20%(2)二线占比:员工级:基本工资:岗位工资:绩效工资=80%:10%:10%主管级:基本工资:岗位工资:绩效工资=70%:10%:20%经理级:基本工资:岗位工资:绩效工资=60%:10%:30%四、二线薪资等级五、薪资晋升制度:1、每半年度各部门表现考核一直优秀者,再考察该职员以下因素,作为后备干部储备库(部门考核制度上给予补助)(1)具备较高的职位技能(2)有关工作经验和资历(3)在职工作表现及品德(4)完成职位所需要的有关训练课程(5)具有较好的的适应性和潜力。

2、职位空缺或需要设立时,考虑后备干部储备库。

3、薪资晋升:分定期不定期(1)定期:每年4月1日,根据各部门考核办法和公司经营情况,统一实施。

(2)不定期:破格提升:员工在平时考核中,对公司有特殊贡献、表现优异者,随时得以提升,每年破格提升的名额控制在10%左右,体现向业务人员倾斜。

六、薪资调整等级规范1.转正员工即在公司上班满一年,申请薪资调整,每年一次。

2.员工薪资调整流程为:部门提出申请报综管部,综管部审核后,由申请本人填报《员工薪资定级,调整审批表》,各级领导签字确认,最后交综管部存档调薪。

员工薪资定级及等级薪酬管理制度

员工薪资定级及等级薪酬管理制度

员工薪资定级及等级薪酬管理制度一、概述薪资定级及等级薪酬管理制度是企业为了激励员工并保持内外公平的工资设置机制。

本制度旨在通过明确员工的薪资定级,并根据不同等级给予相应的薪酬激励,激发员工的工作积极性,提高员工的工作质量和效率。

二、薪资定级1.薪资定级的目的是根据员工的能力、工作经验、绩效表现等因素,将员工划分为不同等级,并给予相应的薪酬。

2.薪资定级采取的评估方式包括面试、能力测试、绩效评估等。

3.薪资定级的结果应及时向员工进行公示,并与员工签订薪资定级协议。

4.薪资定级的等级划分应根据企业的业务需求和员工的职务级别进行合理划分,并应定期进行评估和调整。

三、等级薪酬管理1.等级薪酬管理制度是根据员工的薪资定级,为不同等级的员工制定相应的薪酬标准。

2.等级薪酬管理制度的标准应公正、透明,保证员工的公平待遇。

3.薪酬标准包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等组成部分。

4.基本工资的支付应根据岗位要求和市场行情确定,基本工资的增长应符合国家相关规定,同时考虑员工的工作表现和绩效。

5.绩效奖金应根据员工的工作绩效进行评定和支付,绩效考核应定期进行,公正客观。

6.年终奖金是对员工全年工作的综合表现进行奖励,根据员工绩效评估结果确定。

7.对于高层管理人员的薪酬管理应更加注重业绩导向和综合考核,薪酬应与企业的利润和业绩挂钩。

四、培训和晋升机制1.企业应为员工提供必要的技能培训和岗位培训,提升员工的能力和素质。

2.培训成果应纳入员工绩效评估的考核标准之一,对于取得显著进步和提升的员工,应给予相应的薪酬激励。

3.企业应建立合理的晋升机制,为有发展潜力和优秀表现的员工提供晋升的机会。

4.晋升应以能力和绩效为基础,同时考虑员工的工作经验和岗位需求。

五、考核和调整机制1.企业应建立健全的员工绩效考核机制,对员工的工作表现进行定期评估。

2.考核结果应公正、客观,由多个评估者参与评估,避免评估者主观评价的影响。

3.考核结果应与薪酬调整相挂钩,绩效优秀的员工应得到相应的薪酬奖励。

物业公司新进员工薪金定级表

物业公司新进员工薪金定级表

物业公司新进员工薪金定级表记录号:使用号:日期:部门:姓名:职务:品质管理办公室主任:总经理:董事长:新进员工薪金定级表记录号:使用号:日期:部门:姓名:职务:品质管理办公室主任:总经理:董事长:文档使用说明(本页为说明页,用户使用此文档时可删除本页内容)物业公司新进员工薪金定级表使用说明一、文件概述本文件为《物业公司新进员工薪金定级表》,旨在规范物业公司新进员工的薪金定级流程,确保薪酬体系的公平、公正与透明。

该表格详细列出了员工的基本工资、岗位津贴、绩效工资等构成部分,以及最终的薪金合计,为公司的薪酬管理提供了标准化、系统化的依据。

二、表格结构解析基本信息栏:记录号:用于唯一标识每位新进员工的薪金定级记录,便于后续查询与管理。

使用号:内部使用编号,可能用于部门间流转或存档管理。

日期:记录薪金定级的日期,确保信息的时效性。

部门:明确新进员工所属的部门,便于分类管理。

姓名与职务:分别填写员工的姓名及其在公司的具体职务,确保信息的准确性。

薪金构成栏:基本工资:根据员工的岗位、学历、工作经验等因素确定的基础薪资部分,是员工薪酬的主要组成部分。

岗位津贴:针对特定岗位或职位设置的额外津贴,以体现岗位的特殊性和重要性。

绩效工资:根据员工的工作表现、业绩完成情况等因素浮动的薪资部分,旨在激励员工提升工作质量和效率。

合计:基本工资、岗位津贴与绩效工资的总和,即员工的最终薪金。

备注栏:用于记录特殊情况或额外说明,如试用期薪资调整、特殊奖励或惩罚等。

审批流程:表格底部设有品质管理办公室主任、总经理、董事长的签名栏,体现了公司对新进员工薪金定级的严格审批流程,确保决策的权威性和合规性。

三、使用说明填写规范:在填写《物业公司新进员工薪金定级表》时,应确保所有信息的真实性和准确性,避免错填、漏填现象的发生。

审批流程:薪金定级表需按照公司规定的审批流程进行逐级审批,确保每个环节都符合公司政策和制度要求。

保密原则:薪金定级表涉及员工的个人隐私和公司机密,应妥善保管,避免泄露给未经授权的人员。

员工薪资定级与等级薪酬管理制度

员工薪资定级与等级薪酬管理制度
02 竞争原则
公司的薪资等级标准应参考行业标准和市场行情 ,确保公司在市场中具有竞争力,以吸引和留住 优秀人才。
03 激励原则
薪资等级标准应具有激励作用,鼓励员工积极进 取,提高个人能力和业绩。
薪资定级流程与方法
岗位评估
对每个岗位进行评估,确 定岗位的相对价值和贡献 程度。
绩效评估
对员工的绩效进行评估, 了解员工的工作表现和贡 献。
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员工薪资定级与等级 薪酬管理制度
2023-11-11
目录
• 员工薪资定级制度 • 等级薪酬管理制度 • 薪酬体系设计 • 薪酬福利体系优化建议 • 薪酬管理制度实施与监控
01
员工薪资定级制度
薪资定级基本原则
01 公平原则
根据员工的岗位、能力和绩效,制定合理的薪资 等级标准,确保公平性和激励作用。
通过培训和宣传,帮助员工理解薪资定级与等级薪酬管 理制度对个人和企业的重要性,提高员工对制度的认同 感和执行力度。
薪酬调查与反馈机制
定期开展薪酬调查
通过问卷、访谈等方式,了解员工对现有薪资定 级与等级薪酬管理制度的看法和建议,收集意见 和建议。
建立反馈渠道
为员工提供畅通的反馈渠道,鼓励员工在定薪和 薪酬调整过程中积极发表意见和建议,确保制度 公平、透明。
提供职业培训课程
通过职业培训课程,帮助员工提升职业技能和知 识水平,增强员工的创新能力和职业竞争力。
05
薪酬管理制度实施与监控
薪酬管理制度宣传与培训
确保员工了解薪资定级与等级薪酬管理 制 通过度宣传材料、培训课程等方式,向员工介绍薪资定级
与等级薪酬管理制度的背景、目的、原则和具体内容。
提高员工对制度的认知度
薪资定级

岗位工资薪酬层级体系对应表

岗位工资薪酬层级体系对应表

附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明:1、岗位工资=岗位系数×岗位额定值(岗位额定值可据企业情况确定,层级差别越小,则层与层之间的工资差别越小)2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。

各层级须明确划分,清晰明了。

3、公司管理层岗位工资分层定级,共分31级;每层分为八级(其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级)。

4、定级:①定层:根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确);②定级:按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。

岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际,按评估要求对本人进行事实、合理的评估。

评估必须做到公平、公正、公开,适当侧重于两方面人员,即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。

根据核定的评估等级,最终确定其薪酬的级次水平。

具体参照评估说明.5、实行全员调薪时,主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核,最终由董事长审批执行。

中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪,由主管人员评估后,经总经理审批后实施。

中层管理人员以上,由董事长审批。

6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的,均可进行仲裁申诉,其途径主要是与直接主管或相关领导构通,最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。

7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成,其中基本工资占70%,考核工资占30%;销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。

考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。

8、A级岗位,总经理的级次由A1开始至A8级,副总经理级次由B5开始至A6级。

9、E级岗位人员,由于劳动量大小差异明显,可以根据实情适当在评估上进行权重加分。

10、除年终业绩奖励外,任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。

薪资定级标准(完整资料).doc

薪资定级标准(完整资料).doc

薪资定级标准(完整资料).doc【最新整理,下载后即可编辑】薪资定级标准⼀、⽬的为了进⼀步规范公司⼈⼒资源管理制度,加强⼯资管理,使⼯资定级定等有据可依,使员⼯与公司共同分享发展所带来的利益,特制定员⼯⼯资管理制度。

⼆、原则1、员⼯薪资参照社会物价⽔平、社会保障⼯资、公司⽀付能⼒及员⼯担任的⼯作责任轻重、难易程度、绩效等因素综合核定,达到公司与员⼯持续合作发展为原则。

2、岗位以“因事设岗、因岗定薪”的原则,每个岗位的薪资标准按照岗位的重要程度责任⼤⼩、难度⾼低等因素设定,达到岗位与薪资的匹配。

三、岗位设定根据公司办公室、会所、项⽬情况,设⽴不同的岗位,根据岗位的责任、技能、要求等要素综合权衡,分为基层、中层、⾼层、决策层四⼤类1、基层:渔场员⼯(养殖员、后勤⼈员等)、会所员⼯(服务员、保洁员)、办公室保洁⼈员、办公室⾏政、⼈事、出纳、仓管、采购等;2、中层:渔场技术⼈员、会所主管、会所中西餐厨师、会计、项⽬主管、办公室部门主管、特殊岗位(司机等);3、⾼层:渔场负责⼈、渔场⾼级技术⼈员、会所负责⼈、项⽬经理、⽣产总监、办公室部门经理等;4、决策层:分公司副总、总经理助理、公司副总等;四、薪资分类1、年薪制根据公司管理层设定,年薪制适⽤于公司⾼级管理⼈员,董事长、执⾏董事、总经理等⾼管,其他⼈员是否适⽤,则由公司⾼管决定。

其薪资主要由基本薪资、绩效年薪组成,即年薪=基薪+绩效年薪。

1)基薪:按⽉预发(年基薪资的1/12)或根据合同约定发放;2)绩效年薪:根据年度业绩、经营完成情况考核后发放。

2、⽉薪制根据公司⼯作实际,凡本公司员⼯(本处员⼯指通过公司和所在部门考察、试⽤,签订劳动合同、转正后的员⼯),其薪资主要由基本⼯资、岗位⼯资(技能⼯资)、考核⼯资三⼤项,另含公司综合奖励,即⽉⼯资=基本⼯资+岗位⼯资(技能⼯资)+考核⼯资。

1)基本⼯资:员⼯在公司规定的⼯作时间内提供正常劳动所的得的报酬;2)岗位⼯资:员⼯岗位职责所对应的岗位报酬,以岗定薪,岗变薪变;3)技能⼯资:员⼯所在岗位的技能、责任及劳动强及和业务能⼒所体现的价值;4)考核⼯资:在员⼯基础⼯资上因完成⼯作任务或成绩出⾊⽽发放的⼯资,根据岗位级别和基本⼯资基数确定所占百分⽐;5)综合奖励:根据公司的⽣产规模及发展善,对员⼯的业绩和综合表现所发放的奖励性⼯资。

岗位工资薪酬层级体系对应表

岗位工资薪酬层级体系对应表
基本具备了胜任该岗位所要求的大部分知识和技能,但较为普通。
具备了胜任该岗位要求的绝大部分知识和技能,而且有些已经比较出色。
完全具备胜任该岗位所要求的各方面知识和实际操作技能,且非常出色。
40%
岗位工作负荷
工作任务很轻,处理日常事务和总是十分简单,几乎不需要投入什么过多的精力。
工作任务较轻,处理日常事务较简单,投入精力较轻。
5、实行全员调薪时,主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核,最终由董事长审批执行。中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪,由主管人员评估后,经总经理审批后实施。中层管理人员以上,由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的,均可进行仲裁申诉,其途径主要是与直接主管或相关领导构通,最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
3、司机、质检、电工等或学历价值较低的岗位,具有相应级别的资质证书的,可以侧重进行综合考虑或加分。
4、每项级别均评估为优、良、好、可四档,每档分为二级,即优+、优-,良+、良-,好+、好-,可+、可-。综合评分按同理进行归类.
5、工作量按正常的效率值进行估算。兼职情况(包括横向兼职与纵向兼职)可在工作量项目上进行适当考虑加分,但原则上不能影响全局综合计分。
按照工作职责情况进行的考核部分,占岗位工资的30%
年龄工资按以下标准计算:至少工作满一年,第二年起每月补贴20元,第三年起每月补贴30元,依次类推;第六年起每月补贴10元。以十年为限,最高为125元。
1、五险:公司按规定给劳动合同制职工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险。
2、高温补贴:一般岗位每人每天5元,每年6、7、8、9月份发放。特殊岗位另行申报制定。

公司薪酬管理制度表

公司薪酬管理制度表

公司薪酬管理制度表第一章总则第一条为了更好地调动员工积极性和提高员工的工作积极性,公司制定了本薪酬管理制度,严格按照国家相关法律法规和公司政策执行。

第二条公司薪酬管理制度适用于所有员工,包括全职员工、兼职员工、实习生等。

第三条公司将根据员工的工作表现、工作年限、职务等因素确定员工的薪酬水平,确保员工的薪酬合理、公平。

第四条公司薪酬管理制度的具体执行办法由公司人力资源部门负责,公司领导班子负责监督薪酬管理制度的执行情况。

第二章薪酬构成第五条公司员工的薪酬主要由基本工资、绩效奖金和福利待遇等组成。

第六条公司将根据员工的工作表现和工作年限确定员工的基本工资水平,基本工资应当按月发放,并与员工的工作时间、职责等相关。

第七条公司将根据员工的工作绩效给予绩效奖金,绩效奖金的发放标准由公司人力资源部门根据公司绩效评定规定制定。

第八条公司将给予员工一定的福利待遇,包括但不限于社会保险、住房公积金、带薪年假等。

第三章薪酬管理第九条公司将根据员工的绩效情况、工作表现等因素进行薪酬调整,确保员工的薪酬水平与工作表现相符。

第十条公司将定期进行员工的薪酬评估,将员工的绩效情况、工作表现等因素纳入考虑范围。

第十一条公司将根据员工的工作经验和职务等因素确定员工的薪酬水平,确保员工的薪酬合理。

第四章薪酬支付第十二条公司将按照规定的薪酬支付时间和方式进行薪酬支付,确保员工薪酬的及时发放。

第十三条员工的薪酬将通过银行转账的方式进行支付,员工应当提供正确的银行账户信息。

第五章薪酬保密第十四条公司将严格保护员工的薪酬信息,避免薪酬信息泄露。

第十五条员工不得将公司的薪酬信息透露给外部人员,否则将受到公司的惩罚。

第十六条员工有权要求查询个人的薪酬信息,公司应当提供及时、准确的信息。

第六章附则第十七条本制度自发布之日起实行,如有需要修改,须经公司领导班子决定。

第十八条本制度的解释权归公司人力资源部门。

第十九条本制度解释权最终属于公司。

员工薪资定级标准

员工薪资定级标准

薪资定级标准一、目的为了进一步规范公司人力资源管理制度,加强工资管理,使工资定级定等有据可依,使员工与公司共同分享发展所带来的利益,特制定员工工资定级标准。

二、原则1、员工薪资参照社会物价水平、社会保障工资、公司支付能力及员工担任的工作责任轻重、难易程度、绩效等因素综合核定,达到公司与员工持续合作发展为原则。

2、岗位以“因事设岗、因岗定薪”的原则,每个岗位的薪资标准按照岗位的重要程度责任大小、难度高低等因素设定,达到岗位与薪资的匹配。

三、适用范围本方案适用于除总经理以外的所有高管、管理人员、一线员工。

四、薪资构成工资总额 = 基本工资 + 岗位工资 + 考核工资 + 绩效工资月薪酬 = 基本工资 + 岗位工资 + 考核工资 +绩效工资 + 工龄工资年薪酬 = 月薪酬× 12 + 年终奖五、薪资分类1、月薪制根据公司工作实际,凡本公司员工(本处员工指通过公司和所在部门考察、试用,签订劳动合同、转正后的员工),其薪资主要由基本工资、岗位工资(技能工资)、考核工资、绩效工资组成,即月工资 = 基本工资+岗位工资(技能工资)+考核工资 + 绩效工资。

1)基本工资:员工在公司规定的工作时间内提供正常劳动所的得的报酬;2)岗位工资:员工岗位职责所对应的岗位报酬,主要是体现员工在岗位的技能、责任及劳动强及和业务能力所体现的价值,以岗定薪,岗变薪变;3)考核工资:在员工基础工资上因完成工作任务或成绩出色而发放的工资,根据岗位级别和基本工资基数确定所占百分比;4)绩效工资:根据公司的生产规模及发展善,对员工的业绩和综合表现所发放的奖励性工资。

5)工龄工资:以公司确定的计算工龄工资之日起计算(2018年5月1日起)满一年的次月享受每月60元的工龄工资,工作年限每增加一年,工龄工资增加60元,工龄工资设上限封顶,工作年限满10后不加追加工龄工资,即工龄工资总额最高不超过600元/月。

2、年薪制根据公司管理层设定,年薪制适用于公司高级管理人员,董事长、执行董事、总经理等高管,其他人员是否适用,则由公司高管决定。

医院薪资等级结构表【范本模板】

医院薪资等级结构表【范本模板】

医院薪资等级结构表
备注:1、医院院长与副院长及部分总监的薪资待遇由医院董事会研究决定,不在本表内显示;
2、有关医疗技术类以及医院稀缺的特殊人才,可以在同类级别的工资档次的最高工资级别和数额之上考虑向上浮动一至两个级别,以不超过本类
级别的最高限为宜;
3、有关哪些岗位和职务类别应归入哪些等级以及具体某一位员工的定岗定级工作,建议由人力资源部牵头,由院里组织薪酬岗位评审委员会,根
据有关要素指标和岗位任职条件、岗位重要性及员工本人资历、学历、工作经验、发展趋势等来确定;
4、本表作为薪酬福利管理制度的附件一并上报医院院长办公会议。

制表人:北京安娜贝儿妇产医院人力资源部日期:2017年3月。

岗位工资薪酬层级体系对应表

岗位工资薪酬层级体系对应表

附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表页脚内容说明:1、岗位工资=岗位系数×岗位额定值(岗位额定值可据企业情况确定,层级差别越小,则层与层之间的工资差别越小)2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。

各层级须明确划分,清晰明了。

页脚内容3、公司管理层岗位工资分层定级,共分31级;每层分为八级(其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级)。

4、定级:①定层:根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确);②定级:按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。

岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际,按评估要求对本人进行事实、合理的评估。

评估必须做到公平、公正、公开,适当侧重于两方面人员,即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。

根据核定的评估等级,最终确定其薪酬的级次水平。

具体参照评估说明.5、实行全员调薪时,主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核,最终由董事长审批执行。

中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪,由主管人员评估后,经总经理审批后实施。

中层管理人员以上,由董事长审批。

6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的,均可进行仲裁申诉,其途径主要是与直接主管或相关领导构通,最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。

7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成,其中基本工资占70%,考核工资占30%;销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。

考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。

8、A级岗位,总经理的级次由A1开始至A8级,副总经理级次由B5开始至A6级。

9、E级岗位人员,由于劳动量大小差异明显,可以根据实情适当在评估上进行权重加分。

10、除年终业绩奖励外,任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。

职等薪级评定办法

职等薪级评定办法

职等薪级评定办法
一、职等薪级表
注:绩效工资按标准值计算。

二、职等薪级的设计
员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据,与所在岗位的工作难度、工作要求,以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限等相关。

公司实行十四个职等,每个职等分五个薪级的职等薪级制度。

其中,职等一级最低、十四级最高,薪级一档最低、五档最高。

职等八级以上(含)为高层或享受高层待遇,职等6-7级为中层或享受中层待遇,5级及以下为基层。

三、职等薪级的确定与调整
1.新员工(非应届毕业生)在试用期内采用协议制工资,试用期一般为二个月;试用期合格后可按该岗位最低层级薪酬的80%,按正式员工进行绩效考核,转正后由直接上级和人力资源部根据职等薪级评定标准进行评估定位。

特殊引进人员除外。

2.大学应届本科生入职定职等薪级,大专生定职等薪级,中专生定职等薪级。

3.员工晋升时,在试用期内(一般为2个月)享受新岗位最低层级薪酬的80%(新岗位最低层级薪酬的80%低于原岗位的标准薪酬,按原岗位薪酬计发),转正后由直接上级、人力资源部和总经理根据职等薪级评定标准进行评估定位。

4.当员工被降职时,按照降职后的新岗位由人力资源部重新进行评估,确定其薪酬层级。

5.当员工因为工作关系(公司需要)发生平调时,采取就高不就低的原则确定其薪酬层级。

6.当员工因不称职而发生平调时,由人力资源部按照职等薪级评定标准进行评估定位。

7.特别情况下,应聘人员的工资要求超过该岗位最高等级的,经总经理批准后,其超出部分工资以总经理津贴形式发放。

四、职等薪级评定要素及标准
1.薪级评定标准:
薪级评定标准。

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薪酬管理及工资定级表1
薪酬福利管理制度工程技术类岗位工资定级表
第一节总则、
1.目的
按照公司发展战略目标,遵照国家有关劳动人事管理政策,为规范公司薪酬管理,特制定本制度。

2.宗旨
本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬,吸引和留住公司所需的优秀人才;另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性,并尽可能地体现公司价值观和企业文化。

3.效力
本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件,为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。

公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。

4.适用范围
本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工。

5.薪酬理念
公司的薪酬管理目标设定如下:
5.1薪酬水平与劳动力市场接轨,并具有一定竞争力;
5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才;
5.3提高个人和组织的绩效;
5.4促进组织内部公平待遇;
5.5推动团队协同工作。

6.薪酬体系管理原则
6.1战略原则:公司的战略体现在薪酬体系设计中,并且通过薪酬体系
的运行促进战略实施成功。

6.2公平原则:包括内在公平和外在公平两方面含义:
6.2.1 内在公平:员工与公司内部其他员工相比,觉得所得薪酬是公平的。

6.2.2 外在公平:与同行业其他企业相比,公司提供的薪酬是具有竞争力的。

6.3 竞争原则:公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平,以薪酬调查为依据,设定略高于市场平均水平的薪酬标准。

6.4 差别原则:以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列,按职位、年功、学历、职称确定基本工资,按绩效考核确定绩效工资。

6.5 制度公开原则:遵循公开透明的原则,让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策,对自己的报酬心中有数。

6.6 保密原则:员工基本工资的密级为机密,绩效工资的密级为绝密。

对于薪酬外泄的,或者互相打听工资的,一经核实,对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。

7.薪酬增长机制
7.1薪酬总额增长与人工成本控制
建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机
制。

工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本
利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益
分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保
持较强的竞争力。

7.2员工个体增长机制
员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。


贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。

第二节薪资结构
1.本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制,由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成。

2.公司员工月薪由三部分构成:基本工资、岗位工资,员工福利,即:月薪=基本工资+岗位工资+员工福利。

3.员工在公司全年的收入,即为年薪,年薪=月薪+季度绩效工资+业务提成+年终利润分享+特别奖励。

第三节基本工资
1.基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入,是员工薪酬的基本组成部分。

2.为规范集团内部薪酬体系,根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级,处在同一职级的所有岗位,其基本工资均相同,各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》。

第五节绩效工资
1.绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性,鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立。

公司对员工以月度为单位进行周期性考核,绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”,如下表所示,具体请参见公司《绩效管
理制度》。

2.绩效考核成绩等级的评定,依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况,确定相应的绩效考核等级强制分布比例,具体办法参见《绩效管理制度》。

该员工的年度绩效考核平均分数*该员工的行政级别系数*该员工当年度实际在册工作月数
∑所在分配单位:每位员工的年度绩效考核平均分数*员工的行政级别
系数*员工当年度实际在册工作月数X 年终奖分配总额某员工的年终奖收入=
第六节业务提成 1. 参考各公司现行的提成办法(包括拥金以及项目提成),并进行规范化处理;同时必须报行政人事部审批备案。

第七节年终利润分享计划
1. 奖金的来源:
1.1. 公司作为决策机构与资源支持机构,根据公司所有成员完成的经营指
标情况,按完成利润的相关比例提取部分利润,具体参见公司当年的经营管理方案。

2. 年终奖的内部分配原则:不同员工区别对待,以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参
考。

3. 年终奖具体分配计算公式:
说明:
3.1 员工的年度绩效考核平均分数:为该员工四个季度的考核分数的平均分;
3.2 员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字;
3.3 实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和,当月15号(含)以后入
职计0.5月;15号以前入职的计为1个月。

第八节福利
1. 福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总
和。

各职等层次员工因工作岗位与责任不同,具体享受的项目与标准会有所不同。

2.以下具体项目和标准仅供参考,公司将根据实际情况酌情增减。

2.1.年功津贴:
2.1.1.是为了鼓励员工忠诚于企业,体现员工的工作经验和
服务年限对
企业的贡献,并希望员工能与公司长期地共同发展而设立。

根据公司的实际情况,除短期劳务工外的员工在公司服务满一年(以员工入职的自然月累计数满一年为准,不满一年不计),其公司工龄就算一年;
2.1.2.年功补贴按员工本人在公司的连续工龄,分段累计计算,按月发
放。

具体标准如下,以后根据实际情况进行调整:
5年以内,30元/年;
6-10年,50元/年;
11年及以上,80元/年。

2.1.
3.离职员工在离职当月不享受年功津贴。

2.2.学历津贴与职称津贴不兼得,采用“孰高的原则”确定:
2.2.1.学历津贴:设立学历津贴的目的是尊重知识、吸引人才,增强公
司人才储备和发展的后劲,学历津贴只适用于国家承认的毕业证
书为准(限全日制教育以及自考本科以上)。

具体标准如下,以后
根据实际情况进行调整:
2.2.2.大学本科毕业100元/月,硕士研究生、双学士毕业150元/月,
博士研究生毕业200元/月;
2.2.
3.职称津贴:根据员工的技术职称确定,职称应以国家认证的为准,
具体标准如下,以后根据实际情况进行调整:
2.2.4.中级职称100元/月,高级职称150元/月,正高级职称200元/
月;
2.2.5.离职员工在离职当月不享受职称津贴。

2.2.6.通讯费用:详见第12章通讯管理规定及财务部发布的《费用报
销实施细则》。

2.2.7.调驻津贴:员工因公司工作需要奉命调驻外地(东莞市外)或较。

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