薪酬管理论文

２０１7-2０18第一学期《薪酬管理》期末论文课程论文题目:盛之和食品公司薪酬管理研究

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学院人文学院

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20１7年1０月

盛之和食品公司薪酬管理研究

摘要

薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一。它不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的的积极性与主动性促使员工努力实现企业目标,提高企业效益而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留一直素质良好且具有竞争力的员工队伍。

但是，随着市场环境的不断变化以及产业结构的不管调整,企业的薪酬管理体系普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊

端。

关键字：薪酬管理体系产业结构

1引言 (2)

2薪酬体系理论阐述 (2)

３公司员工薪酬管理出现的问题2ﻩ

3.1没有完全重视核心员工薪酬体系 (2)

3.２薪酬与岗位不匹配 (2)

３.３薪酬设计没有注重高素质人才3ﻩ

3.4薪酬管理制度混乱 (3)

3．4.１薪酬方案没有得到及时有效的调整3ﻩ

3.4.2忽视薪酬沟通环节 (3)

３.５福利待遇没有系统性 (3)

4公司薪酬管理的对策.....................................................................................错误!未定义书签。

4．1尽可能做到公开、公正、公平 (4)

4．２保持薪酬系统的适度弹性 (4)

4.3根据公司内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统ﻩ错误!未定义书签。

4.4建立全面、规范的薪酬体系 (5)

５结语ﻩ５

参考文献ﻩ错误!未定义书签。

1引言

盛之和食品有限公司是一家中小型食品公司，现代中小企业的管理核心是人力资源管理,而在人力资源管理过程中最复杂、最困难的一项工作就是薪酬管理，这是因为员工从事劳动的物质前提就是员工的劳动报酬和福利待遇，也因为薪酬决定是企业与员工之间、员工与员工之间的利益冲突点，这一点对于无论是在资金、规模和知名度上都逊于大型企业的中小企业来说是非常重要的。怎样能够克服中小企业薪酬管理中存在的问题,提升薪酬管理的水平,最大限度的发挥薪酬的极力作用，为企业吸引人才、留住人才是当下中小企业首要思考的问题。

2薪酬体系理论阐述

薪酬管理与设计的书中曾经描述过:企业持续发展的一个重要秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系从根本上保证人力资源的竞争优势并将之转变为市场竞争的优势。传统的薪酬结构和薪酬战略正在受到挑战现代企业薪酬管理就是要求企业处理好利润积累和薪酬分配的关系建立客观、公正、公平、公开的薪酬系统,用科学合理的薪酬制度更好地激励员工。

3公司员工薪酬管理出现的问题

3.1没有完全重视核心员工薪酬体系

公司对核心员工薪酬体系没有引起重视,在薪酬上并没有完全突出核心员工地位,造成核心员工忠诚度不高,干劲不足的现象。而核心员工是中小公司的重要组成部分,起着关键性的作用,核心岗位员工从业技能和水平都较高，从而直接导致核心员工离职率较高。往往核心员工短缺使公司业务流程稳定性较差，削若了公司的市场竞争力,顾客满意度下降,甚者使公司经营出现僵化。

3.2薪酬与岗位不匹配

公司的人力资源水平整体不高，企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少,总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。

3.3薪酬设计没有注重高素质人才

在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等,而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。大多数中小企业来说，能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。

3.4薪酬管理制度混乱

３.４.1薪酬方案没有得到及时有效的调整

工资体系方案没有得到及时有效的调整是中小型企业薪酬管理的问题之一。企业在运行过程中,根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系是至关重要的。国内很多中小型企业往往不够重视这项工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行,结果使薪酬本身失去了应有的激励作用,或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。国内中小型企业在这方面存在问题的具体表现是，有的企业没有在适宜的时机果断调整,最终没有收到良好的效果。有的企业虽然及时调整了薪酬方案,但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学合理的因素，有的甚至带来新的矛盾。

３.４.2忽视薪酬沟通环节

现在，许多中小企业都采用薪酬保秘制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时，信任的问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图,开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。

３.5福利待遇没有系统性

公司的另一个是不够重视员工的福利待遇,造成福利体系很不完善,具体有以下几种表现形式。对于《劳动法》规定的那些法定福利项目，很多中小型企业都没有按照规定执行。在中小型企业中,依法为员工上缴失业保险的比例就更低。造成这种连基本的法定福利项目都没有给员工保障的原因有：很多企业的管理者没有从战略的角度认识到人才对企业发展的重要性,认为这部分的支出对企业来讲是多余的;国家和地方有关部门在这方面的执法和监督力度不够，导致长期没有依法经营的这些企业相安无事，长此下去有些企业的管理者在这方面的观念也就逐渐淡薄。

盛之和作为一个成立初期的食品公司,公司注重管理的规范化和调动员工的积极性，制定了一套科学的薪酬管理体系,所以公司得到了快速发展，三年时间内公司业务增长了120%，员工也增长率30%，由原来的120人增长到了１６0人,但是由于薪酬体系没有根据员工的增长做出相应的变化,公司领导以为公司经营业绩良好，发展规模不断扩大，就不用再完善薪酬体系了，事实上，公司骨干以