人力资源绩效评估

吉林大学远程教育2014届本科生毕业设计（论文）

吉林大学网络教育

毕业实践及毕业综述（专科）

题目：

姓名：

年级：2012级

专业：人力资源管理

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摘要

随着企业间竞争的日益加剧，人力资源管理已成为企业赢得竞争优势实现资产持续增值的关键，是企业核心竞争力和持续竞争优势的源泉，人力资源管理的状态和效果对企业整体效益和发展影响重大。在结果导向作用下，企业更加重视人力资源管理的效用和工作绩效。人力资源管理的投入与工作的执行情况如何、是否取得了预期的效果、是否与企业战略目标一致、是否与其它管理职能合作互补、是否适应环境的变化与要求？因此，企业有必要对人力资源管理工作的计划与实施情况进行检查，以作为持续改善的依据。如何对企业人力资源管理的绩效进行评估，是一个值得引起重视的课题。

关键词：企业人力资源管理绩效评估

目录

摘要 (2)

一、人力资源绩效管理 (4)

（一）绩效及绩效管理理论发展历程 (4)

（二）绩效管理流程 (6)

（三）人力资源绩效管理考核工具及评价方法 (7)

二、企业人力资源绩效管理存在的问题 (12)

（一）绩效考核指标的设立不够科学 (12)

（二）绩效考核评价方法运用不熟练 (12)

（三）绩效考核过程中缺乏沟通 (13)

（四）绩效考核流于形式 (13)

（五）缺乏员工培训 (14)

三、人力资源绩效管理改进建议 (14)

（一）明确企业战略目标 (14)

（二）设立科学的绩效考核体系 (15)

（三）选择合理、有效的激励方式 (15)

（四）建立良好的企业文化 (15)

（五）加强员工培训 (17)

结束语 (18)

致谢 (19)

参考文献 (20)

一、人力资源绩效管理

（一）绩效及绩效管理理论发展历程

在20世纪80年代后期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的逐步重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。绩效与组织中的个体相关，但是目前对于绩效有不同的定义。

Bernadin（1995）等人认为：绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度以及所投入的资金关系密切。绩效可以用诸如产出、任务、标准等表示。

Murphy（1990）认为：绩效是与一个人在其中工作的组织或者组织单元的目标有关的一组行为。

Campbell（1990）认为：绩效是行为，应该与结果区分开。因为结果会受系统因素的影响。绩效可以具体表述为熟练程度、遵守制度的情况、努力水平等。有学者认为绩效是行为和结果的复合体。

Brumbrach（1988）认为绩效指行为和结果。

行为由从事工作的人表现出来，将工作付诸实施，不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果。而对人力资源绩效管理的认识是随着人力资源管理理论的发展而逐步成熟起来的。在第一次世界大战期间，出现了最初的绩效评估。1918年，美国通用汽车公司率先对员工的表现进行了标准化评估的尝试。

本世纪50年代，美国的研究者逐步认识到绩效评估可以作为激励员工、促进员工发展的有力工具。

1979年，彼得森第一次在《人力资源管理》一书中提出绩效考核概念，他指出：企业人力资源管理包含下列活动：招聘、甄选、绩效考核、薪酬以及劳资谈判。

20世纪80年代后半期和90年代初期，随着人们对人力资源管理理论研究的深入，绩效管理成为被广泛认可的人力资源管理过程。

Rojers（1990）提出了一种认识模型，认为绩效管理是由计划、改进和考察

三个过程组成。计划主要是制定企业的战略目标；改进则重点是从过程的角度对企业活动进行流程再造，提升企业活动质量；考察则倾向于企业绩效的衡量、评估。

Ainsworth（1993）和Smith（1993）提出了新的观点，认为绩效管理包括计划、管理和评估三个步骤。管理者与员工应在对员工的期望上达成一致。它是一种在组织目标和框架内对员工绩效的管理，虽然也强调组织的重要性，但已经开始重视员工对绩效管理活动的参与。

吴智勇（2000）认为，绩效考核与绩效管理，两者之间是不同的。绩效考核只是绩效管理的一部分。

杨东龙（2001）对绩效考核做了比较全面的评述，提出了绩效考核的系统框架，介绍了许多绩效考核方法，并对各种方法的利弊进行了分析。

赵曙明（2002）在自己的著作中提出了绩效管理定义：绩效管理是企业系统的子系统，是组织管理各层级目标与计划执行情况的重要机制，是由绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效沟通以及绩效改进等环节构成的周期性的过程。

绩效管理理论发展到今天，仍然存在着分歧，主要有以下三种观点：1、绩效管理是管理组织绩效的系统

这种观点将绩效理解为组织绩效，其核心是强调通过组织结构、业务流程等方面的调整实施组织的战略目标。绩效管理看起来更像战略。个体因素即员工虽然受到组织结构、技术和作业系统等变革的影响，但在这种观点看来，员工并不是绩效管理所要考虑的主要对象。

2、绩效管理是管理员工绩效的系统

此观点将绩效管理看成是组织对个人关于其工作成绩以及发展潜力的评价和奖惩。

3、绩效管理系统是管理组织和员工绩效的综合系统

这种观点将绩效管理看成是管理组织和员工绩效的综合体系。在本文中所使用的绩效管理概念，是指管理者与员工之间在责任目标以及如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功达到目标的管理实践和促进员工取得优异绩效的梳理过程。

（二）绩效管理流程

绩效管理的流程通常被看成一个循环，这个循环周期一般分为绩效计划、绩效实施、绩效评价和绩效反馈四个阶段。

1、绩效计划阶段

这是绩效管理的第一个环节。在这个阶段，管理者和员工共同投入和参与，制定绩效计划，探讨明确员工要做什么、做到什么程度、何时做完等具体事项。

2、绩效实施阶段

绩效计划制定结束后，就进入到了实施阶段。在实施过程中，管理者要及时与员工进行沟通，对员工的工作情况进行监督和指导，及时解决出现的问题，并根据实际情况对绩效计划进行调整。这种沟通对于管理者和员工来说都是十分必要的，贯穿于整个绩效计划的实施阶段。

3、绩效评价阶段

在绩效考核周期结束的时候，管理者需要对员工的绩效目标完成情况进行评价。绩效评价的依据就是在绩效计划阶段管理者和员工共同制定的关键绩效指标。同时，在绩效实施期间所收集到的能够说明被考核者绩效表现的事实和数据，都可以作为评判员工是否达到关键绩效指标要求的事实依据。

4、绩效反馈阶段

绩效评价结束后，管理者需要与员工进行一次甚至多次的沟通。通过沟通，使员工了解管理者对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进之处。在员工与管理者对绩效评价结果达成一致以后，管理者和员工就需要确定下一个绩效管理周期的关键绩效指标，开始新一轮的绩效考核。绩效管理基本过程如图所示：