管理学 道德

1）前习俗水平（0~9岁）：处在这一水平的儿童，其道德观念 的特点是纯外在的。他们为了免受惩罚或获得奖励而顺从权威 人物规定的行为准则。根据行为的直接后果和自身的利害关系 判断好坏是非。这一水平包括两个阶段。 第一阶段：惩罚与服从定向阶段。在这一阶段儿童根据行为的 后果来判断行为是好是坏及严重程度，他们服从权威或规则只 是为了避免惩罚，认为受赞扬的行为就是好的，受惩罚的行为 就是坏的。 第二阶段：相对功利取向阶段。这一阶段的儿童道德价值来自 对自己需要的满足，他们不再把规则看成是绝对的、固定不变 的，评定行为的好坏主要看是否符合自己的利益。
太子奶事件
• 2004年8月20日，北京太子奶集团旗下的三家企业因未能 如期兑现捐赠承诺，被中国妇女发展基金会告上法庭。事 后，“太子奶事件”波澜不断。太子奶集团坚持“未得到约定 回报”，而妇女基金一方坚持“兑现捐赠是回报的前提”。双 方各执一词，难分仲伯。 • 我们暂不去分析双方最后的输赢，单单从太子奶集团的角 度来分析，通过捐赠得到一定的回报，是天经地义、顺其 自然的事，但过于看重回报，强求回报，导致被非营利性 的妇基会告上法庭的后果，实属“搬起石头砸自己的脚”的 败笔公关，往往起到适得其反的效果，不利于企业社会责 任形象的树立。
自律
视人为目的
超越法律
能够自律，对行 为进行自我调节
不仅把人看作手段， 更是目的，组织行 为目的是为了人
超越了法律的要 求，能让组织取 得卓越的成就
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第二节 影响管理者道德素质的因素
道德发展阶段 个人特征 结构变量 组织文化 问题强度
一、道德发展阶段
国外学者的研究表明，道德发展要经
二、崇尚道德管理的特征
不仅从组织自身角 度，更从社会整体 角度考虑问题 遵守道德规范不 仅是获得手段， 更是组织的责任 把遵守道德规 范看作责任 以社会利益 为中心 重视利益相 关者利益 组织与利益相关 者是相互依赖的 以组织的价值 观为行为导向 组织所推崇的， 并为全体成员 所 认同的价值观
崇尚道德的 管理的特征
员工应该有明确和现实的目标。如果目标对员工的要 求不切实际，即使目标是明确的，也会产生道德问题。在
不现实的目标的压力下，即使道德素质较高的员工也会
感到迷惑，很难在道德和目标之间做出选择，有时为了 达到目标而不得不采取不道德的行为。
ຫໍສະໝຸດ Baidu 四、对员工进行道德教育 • 越来越多的组织意识到对员工进行适当的道德教育的重要 性，它们积极采取各种方式（如开设研修班、组织专题讨 论会等）来提高员工的道德素质。
•在所有交往中要诚实可信
•要可靠地完成所交代的任务 · 说话和书写要真实和准确 •在所有工作中要与人合作并做出自己的贡献 •对待同事、顾客和其他人要公平和体贴 •在所有活动中要遵守法律 •承诺以较好的方式完成所有任务 •节约使用公司资源 •为公司服务并尽力提高我们生活于其中的世界的生活质量
三、设定工作目标
的关系，在竞争中合作，在合作中竞争。有社会责任的企
业不会为了暂时之利，通过不正当手段挤垮对手。
五、企业对投资者的责任 企业首先要为投资者带来有吸引力的投资报酬。那 种只想从投资者手中获取资金，却不愿或无力给投资者 以合理报酬的企业是对投资者极不负责的企业，这种企 业注定被投资者抛弃。 此外，企业还要将其财务状况及时、准确地报告给
观：古典观和社会经济观。大量证据表明，企业的社会责任与其长期
利润之间有着正相关性。在衡量一个企业的社会责任时，通常要看它 是否真正以及在多大程度上对有关各方负起了责任。
川化沱江污染
• 2004年2—3月，川化公司违规技改并试生产，将氨氮含 量超标数十倍的废水直接排入沱江，导致沱江流域被严重 污染。内江、资阳等沿江城市近百万群众饮水中断达26天 ，直接经济损失约3亿元。沱江生态环境遭受严重破坏，需 5年时间才能恢复事故前水平。事后，四川省委、省政府对 本事故责任人做出处理：川化集团总裁引咎辞职，5名企业 负责人及环保部门干部被移交司法机关处理。另外，川化 集团被四川省政府罚款1 100万元，用于渔业损失赔偿。 • 近年，重污企业与环保部门的猫鼠游戏不绝于耳，川化沱 江污染案让我们看到了问题的严重性。我们不禁要发问， 企业污染的最终受害者是谁？以1 100万元的罚款来补偿3 亿元损失的做法，能否杜绝问题的再次发生？在利润面前 企业的社会责任在哪里？
• 高层管理人员以身作则，树立高的道德标准
• 高层管理人员通过奖惩机制来影响员工的道德行为
五、对绩效进行全面评价 如果仅以经济成果来衡量绩效，人们为了取得结果， 就会不择手段，从而有可能产生不道德行为。如果组织想 让其管理者坚持高的道德标准，它在评价过程中就必须把 道德方面的要求包括进去。
六、提供正式的保护机制 • 正式的保护机制可以使那些面临道德困境的员工在不用担 心受到斥责的情况下自主行事； • 组织也可以建立专门的渠道，使员工能放心地举报道德问 题或告发践踏道德准则的人；
二、个人特征
• 每个人在进入组织时，都有一套相对稳定的价值准则 • 人们还发现有两个个性变量影响着个人行为，这两个变
量是自我强度和控制中心。
– 自我强度用来度量一个人的信念强度。 – 控制中心用来度量人们在多大程度上是自己命运的主 宰。
三、结构变量
• 组织的结构设计有助于管理者道德行为的产生。 • 在不同的结构中，管理者在时间、竞争和成本等方面的
二、建立道德准则与决策规则
道德准则是表明组织的基本价值观和组织期望员工遵 守的道德规则的正式文件。道德准则既要相当具体以便让
员工明白以什么样的精神来从事工作、以什么样的态度
来对待工作，也要相当宽泛以便让员工有判断的自由。 麦道公司的道德准则见下表：
为了使正直和道德成为麦道公司的特征，作为公司成员我们必须努力做到：
第三章
道德与社会责任
道德与社会责任是管理学研究的新课题。道德通常是指那些用来明 辨是非的规则或原则。有四种道德观：功利观、权利观、公平理论观 和综合社会契约理论观。影响管理者道德素质的因素有多种，提高员 工道德素质的途径也有多种。社会责任是指企业在法律和经济上的义 务之上，追求对社会有利的长期目标的义务。有两种对立的社会责任
皇明公司投资开发太阳能地产
• 2004年3月12日，山东皇明太阳能有限公司在京举行了皇 明集团开发太阳能房地产新闻发布会暨太阳能住宅新概念 研讨会，并发布了即将注册成立皇明太阳能置业（北京） 有限公司，并将在北京北土城地区投资开发太阳能建筑项 目的消息。 • 由于诸多方面的原因，导致我国在房地产建筑方面存在严 重的能源、资源浪费现象，建筑节能的步伐远远不能满足 可持续发展的需要。皇明太阳能置业（北京）有限公司的 成立及北土城太阳能建筑的开发，是皇明集团倡导开发绿 色能源和打造绿色建筑的具体举措，也是绿色环保能源与 建筑节能紧密结合的良好开端，同时也是皇明公司作为国 内绿色能源方面的明星企业，主动放大企业的社会责任的 过程。
历三个层次，每个层次又分两个阶段。
随着阶段的上升，个人的道德判断越来越
不受外部因素的影响。道德发展所经历的
三个层次和六个阶段如下表所示。
欧洲有一位妇女患了癌症，生命危在旦夕。医生告诉她的丈 夫海因茨，只有本城一个药剂师最近发明的一种药可以救他 的妻子。但该药价钱十分昂贵，要卖到成本价的十倍。海因 茨四处求人，尽全力也只借到了购药所需钱数的一半。万般 无奈之下，海因茨只得请求药剂师便宜一点儿卖给他，或允 许他赊账。但药剂师坚决不答应他的请求，并说他发明这种 药就是为了赚钱。海因茨在走投无路的情况下，为了挽救妻 子的生命，在夜间闯入药店偷了药，治好了妻子的病。但海 因茨因此被警察抓了起来。
• 企业要治理环境
二、企业对员工的责任 •不歧视员工 •定期或不定期培训员工
•营造一个良好的工作环境
•善待员工的其他举措
三、企业对顾客的责任
•提供安全的产品 •提供正确的产品信息
•提供售后服务
•提供必要的指导
•赋予顾客自主选择的权利
四、企业对竞争对手的责任 在市场经济下，竞争是一种有序竞争。企业不能压 制竞争，也不能搞恶意竞争。企业要处理好与竞争对手
郑煤集团大平矿难
• 2004年10月20日晚，郑州煤炭工业集团大平煤矿发生特大 瓦斯爆炸事件，造成148人死亡，32人受伤。本次事件是 我国近4年来最严重的矿难。 • 在近期国内能源供应趋紧的形势下，各地频频发生的矿难 有其必然性。一方面是旺盛的能源需求及与之而来的生产 过热和安全隐患；另一方面是大面积存在的农民贫困问题 导致其无所顾忌地进入高危行业。贫困是安全的大敌，自2 0世纪80年代起，因人工费用相对廉价，来自贫困地区的 农民工逐渐取代正式工人而成为煤炭开采的主力军。在大 平矿难遇难者中，农民工占95％之多。 • 社会各界对大平矿难的追问再次指向安全生产监督环节。 从制度上看，国家对煤炭行业的安全生产高度重视，有着 极其详细的规章。然而在巨大的利润面前，这些规章制度 实际上成了一种摆设。“生命诚可贵”，以农民工的生命来 换取企业利润的做法，是法律所不容的，更是企业社会责 任伦丧的表现。大平矿难以血的代价警示我们要时刻关注 农民工，关注企业社会责任。
第四节 社会责任的具体体现
企业对环境的责任 企业对员工的责任
企业对顾客的责任
企业对竞争对手的责任 企业对投资者的责任 企业对所以在社区的责任
一、企业对环境的责任
• 企业要在保护环境方面发挥主导作用，特别要在推动环 保技术的应用方面发挥示范作用
• 企业要以“绿色产品”为研究和开发的主要对象
压力也不同。压力越大，越可能降低道德标准。
四、问题强度
第三节 提高员工道德素质的途径
建立正式的 保护机制
招聘道德素质 高的员工
对绩效进行 全面评估
提升员工 道德修养 的途径
确立道德准则 对员工进行 道德教育
设定工作目标
一、挑选高道德素质的员工 管理者有可能通过严格的挑选过程（挑选过程通常包 括审查申请材料、组织笔试和面试以及试用等阶段）。 把低道德素质的求职者淘汰掉。这并非易事，事实证明， 仅仅通过“挑选”这一控制措施，是很难把道德标准成问 题的求职者挡在门槛之外的。所以通常辅之以其他控制措 施。 挑选过程的另一作用是有助于管理者了解个人道德发 展阶段、个人价值观、自我强度和控制中心。
第一节
一、道德的定义
道德概述
道德通常是指那些用来明辨是非的规则或原则。根据
这一定义，道德在本质上是规则或原则，这些规则或原则 旨在帮助决策人判断某种行为是正确的或错误的，或这种 行为是否为组织所接受。不同组织的道德标准可能不一样 ，即使是同一组织，也可能在不同的时期有不同的道德标 准。此外，组织的道德标准要与社会的道德标准兼容，否 则这个组织很难为社会所容纳。
2）习俗水平（9~15岁）：处在这一水平的儿童，能够着眼于社 会的希望与要求，并以社会成员的角度思考道德问题，已经开始 意识到个体的行为必须符合社会的准则，能够了解社会规范，并 遵守和执行社会规范。规则已被内化，按规则行动被认为是正确 的。习俗水平包括两个阶段。 第三阶段：寻求认可定向阶段，也称“好孩子”定向阶段。处在该 阶段的儿童，个体的道德价值以人际关系的和谐为导向，顺从传 统的要求，符合大家的意见，谋求大家的赞赏和认可。总是考虑 到他人和社会对“好孩子”的要求，并总是尽量按这种要求去思考。 第四阶段：遵守法规和秩序定向阶段。处于该阶段的儿童其道德 价值以服从权威为导向，他们服从社会规范，遵守公共秩序，尊 重法律的权威，以法制观念判断是非，知法懂法。
3）后习俗水平（15岁以后）：又称原则水平，达到这一道德水平 的人，其道德判断已超出世俗的法律与权威的标准，而是有了更普 遍的认识，想到的是人类的正义和个人的尊严，并已将此内化为自 己内部的道德命令。后习俗水平包括两个阶段。 第五阶段：社会契约定向阶段。处于这一水平阶段的人认为法律和 规范是大家商定的，是一种社会契约。他们看重法律的效力，认为 法律可以帮助人维持公正。但同时认为契约和法律的规定并不是绝 对的，可以应大多数人的要求而改变。 第六阶段：原则或良心定向阶段。这是进行道德判断的最高阶段， 表现为能以公正、平等、尊严这些最一般的原则为标准进行思考。 在根据自己选择的原则进行某些活动时，认为只要动机是好的，行 为就是正确的。在这个阶段上，他们认为人类普遍的道义高于一切。