公共部门绩效管理与评估(PPT 68页)
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“绩效是在特定的时间内，由特定的工 作职能或活动产生的产出记录。”
“绩效范围被定义为一套与组织目标相 关的行为。”
什么是绩效（2）
“绩效是员工在实现组织或部门目标的过程 中，对于组织和部门的贡献度，以及在过程 中表现出来的行为。”
“所谓绩效，简单地讲就是事物运作过程 （狭义上：业务运作过程）中所表现出的状 态或结果，它包含质和量两方面的规定，可 以通过定性和定量两种方式进行描述和反映， 最终通过客观的考核和主观的评估等评价方 式表现出来。”
绩效管理 在人力资源管理中的作用
绩效管理与组织发展战略 绩效管理是人力资源管理的核心部分 绩效管理是一个体系
工作分析
工作评价
工作说明 与规范
工作目标
绩效管理
员工培训 与选拔
薪酬设计 与调整
职位变动 与轮岗
员工职业 生涯规划
绩效来源及影响绩效的因素
绩效的类别：组织绩效、业务流程绩效、 员工个人绩效
组织绩效来源（2）
泰勒的科学管理思想表明：组织绩效产 生于（1）挑选合适的员工；（2）对员 工进行培训。
行为科学的公式：工作绩效 = f（能力 ×激励），即工作绩效是能力（一个人 能够做什么）和激励（他想要做什么的 积极性）的乘积的函数。人力资源开发 的总目标是提高人的绩效，即开发人的 能力；激发人的活力。
知识工作者的工作绩效
管理大师彼得·F·德鲁克认为：6个主要 因素决定了知识工作者的生产率。
（1）任务是什么？ （2）知识工作者必须自己管理自己的生
产率，同时要有自主性。
知识工作者的工作绩效
（3）不断创新必须是知识工作者的工作、 任务和责任的一部分。
（4）持续不断地学习，以及持续不断地 教导。
（5）不只是量的问题，质也一样重要。 （6）知识工作者必须被视为资产而不是
基于企业战略的绩效管理体系框架
绩效考核制度设计
企业战略目标
企业策略目标 与KPI
部门业务重点 与KPI
岗位业务重点 与KPI
绩效管理组织与责任体系
绩效 管理
目标/计划
教练/辅导 回报/报酬
考核/检查
（一）绩效目标管理
公司业务重点与KPI 部门业务重点与KPI 岗位工作重点与KPI
按组织结构分解KPI图
绩效管理
成功的绩效评估不仅取决于评估本身， 而且很大程度上取决于与绩效评估相关 的整个绩效管理过程。
绩效管理是指为了达到组织目标，通过 持续开放的沟通过程，形成组织目标所 预期的利益和产出，并推动组织和个人 做出有利于目标达成的行为。
绩效管理强调系统整合，包括全方位控 制、监测、评估组织所有方面的绩效。
绩效管理体系
基于组织战略的绩效管理体系 绩效目标管理 绩效管理过程 绩效考核制度设计与实施 绩效管理组织与责任体系
绩效管理在组织战略实施中的 地位
绩效管理是组织战略落地的载体。 绩效管理是构建和强化企业文化的工具。 绩效管理是企业价值分配的基础。 绩效管理是提升管理的有效手段。
公共部门绩效管理与评估
绩效的基本概念 绩效的来源以及影响绩效的因素 绩效管理与绩效评估 绩效管理信息系统
绩效的基本概念
绩效、绩效评估与绩效管理 体力工作者的工作绩效 知识工作者的工作绩效 绩效管理在人力资源管理中的作用
什么是绩效（1）
“绩效是员工所做的工作中对实现企业 的目标具有效益和贡献的部分。绩效以 性质来分包括量化和不可量化；以绩效 来分包括即期和远期；以形态来分包括 有形和无形。”
员工个人绩效来源
员工自身的能力与素质 员工工作的努力程度 工作的条件和环境 员工的工作目标与期望
波特－劳勒激励模型
满意感
对内外在奖酬价值的认识
个人能力与素质
工作 努力
工作 绩效
期望的 公平奖酬
外在奖酬 内在奖酬
工
作
行为
条 件
角
色
感 知
组织目标
个人目标
影响组织绩效的因素
员工个人的努力； 员工个人特征、能力与素质； 外在的工作条件与环境； 员工个人对组织期望意图的感悟与理解； 员工对奖酬公平性的感知。
绩效评估
“绩效评估是基于事实，由组织地、客观地 评估组织内每个人的特征、资格、习惯和态 度的相对价值，确定其能力，业务状态和工 作适应性的过程。”
“绩效评估是对雇员与职务有关的业绩、能 力、业务态度、性格、业务适应性等诸方面 进行评定与记录的过程。”
绩效评估不仅仅是“绩效”字面层级上的工 作成绩效果贡献，还包括对雇员的特征、工 作态度、工作适应性、能力、潜在能力的认 定。
对绩效的理解
“绩效” = “完成了任务” “绩效” = “结果”或“产出” “绩效” = “行为” 绩效 = 结果+过程（行为） 绩效 = 做了什么（实际收益）+ 能做什
么（预期收益）
体力工作者的工作绩效
对于一线生产工人或体力劳动者来说， 他们的绩效就是“完成所分配的生产任 务”。
对于大多数体力劳动者来讲，最主要的 问题一直是“这个工作怎样做”或者说 “把这件事做到最好的方法是什么”。 泰勒的科学管理、戴明的TQM（全面质 量管理）一直在解决或试图解决这一问 题。实践证明，他们的方法是有效的。
组织绩效来源 个人绩效来源 影响绩效的基本因素
组织绩效来源（1）
组织要想在短期目标和长期繁荣中求取 平衡，要想获得可持续的“绩效”就必 须在外部客户和内部员工两者之间取得 平衡；必须注重知识员工的利益，或至 少将他们的利益放到足够高的位置上。 任何组织要想可持续发展，必须依靠其 创造财富的人力资源，也就是知识员工 是否具有生产率优势。
公司业务重点
公司策略目标
各一级部门业务 重点与策略目标
各一级部门KPI
各一级部门KPI
各一级பைடு நூலகம்门KPI
岗位职责与 工作重点
岗位KPI与关键行为
公司业务重点与KPI
公司业务重点和策略目标确定的五个步骤： -- 确定组织目标 -- 确定业务的重点 -- 确定策略目标与手段 -- 确定关键绩效指标 -- 确定关键绩效指标的指标值
成本，必须使知识工作者在有其他机会 时，仍愿意为这个组织工作。
绩效的种类
以顾客为中心的绩效，包括产品和服务 绩效。
财务与市场绩效，指的是关于成本、收 入和市场地位的测量，资产利用、资产 增产和市场份额。
运作绩效，指组织上、人力资源和供应 商在有效性和效率方面的测量和指示物。
政府绩效：政治绩效、经济绩效、社会 绩效、文化绩效。
“绩效范围被定义为一套与组织目标相 关的行为。”
什么是绩效（2）
“绩效是员工在实现组织或部门目标的过程 中，对于组织和部门的贡献度，以及在过程 中表现出来的行为。”
“所谓绩效，简单地讲就是事物运作过程 （狭义上：业务运作过程）中所表现出的状 态或结果，它包含质和量两方面的规定，可 以通过定性和定量两种方式进行描述和反映， 最终通过客观的考核和主观的评估等评价方 式表现出来。”
绩效管理 在人力资源管理中的作用
绩效管理与组织发展战略 绩效管理是人力资源管理的核心部分 绩效管理是一个体系
工作分析
工作评价
工作说明 与规范
工作目标
绩效管理
员工培训 与选拔
薪酬设计 与调整
职位变动 与轮岗
员工职业 生涯规划
绩效来源及影响绩效的因素
绩效的类别：组织绩效、业务流程绩效、 员工个人绩效
组织绩效来源（2）
泰勒的科学管理思想表明：组织绩效产 生于（1）挑选合适的员工；（2）对员 工进行培训。
行为科学的公式：工作绩效 = f（能力 ×激励），即工作绩效是能力（一个人 能够做什么）和激励（他想要做什么的 积极性）的乘积的函数。人力资源开发 的总目标是提高人的绩效，即开发人的 能力；激发人的活力。
知识工作者的工作绩效
管理大师彼得·F·德鲁克认为：6个主要 因素决定了知识工作者的生产率。
（1）任务是什么？ （2）知识工作者必须自己管理自己的生
产率，同时要有自主性。
知识工作者的工作绩效
（3）不断创新必须是知识工作者的工作、 任务和责任的一部分。
（4）持续不断地学习，以及持续不断地 教导。
（5）不只是量的问题，质也一样重要。 （6）知识工作者必须被视为资产而不是
基于企业战略的绩效管理体系框架
绩效考核制度设计
企业战略目标
企业策略目标 与KPI
部门业务重点 与KPI
岗位业务重点 与KPI
绩效管理组织与责任体系
绩效 管理
目标/计划
教练/辅导 回报/报酬
考核/检查
（一）绩效目标管理
公司业务重点与KPI 部门业务重点与KPI 岗位工作重点与KPI
按组织结构分解KPI图
绩效管理
成功的绩效评估不仅取决于评估本身， 而且很大程度上取决于与绩效评估相关 的整个绩效管理过程。
绩效管理是指为了达到组织目标，通过 持续开放的沟通过程，形成组织目标所 预期的利益和产出，并推动组织和个人 做出有利于目标达成的行为。
绩效管理强调系统整合，包括全方位控 制、监测、评估组织所有方面的绩效。
绩效管理体系
基于组织战略的绩效管理体系 绩效目标管理 绩效管理过程 绩效考核制度设计与实施 绩效管理组织与责任体系
绩效管理在组织战略实施中的 地位
绩效管理是组织战略落地的载体。 绩效管理是构建和强化企业文化的工具。 绩效管理是企业价值分配的基础。 绩效管理是提升管理的有效手段。
公共部门绩效管理与评估
绩效的基本概念 绩效的来源以及影响绩效的因素 绩效管理与绩效评估 绩效管理信息系统
绩效的基本概念
绩效、绩效评估与绩效管理 体力工作者的工作绩效 知识工作者的工作绩效 绩效管理在人力资源管理中的作用
什么是绩效（1）
“绩效是员工所做的工作中对实现企业 的目标具有效益和贡献的部分。绩效以 性质来分包括量化和不可量化；以绩效 来分包括即期和远期；以形态来分包括 有形和无形。”
员工个人绩效来源
员工自身的能力与素质 员工工作的努力程度 工作的条件和环境 员工的工作目标与期望
波特－劳勒激励模型
满意感
对内外在奖酬价值的认识
个人能力与素质
工作 努力
工作 绩效
期望的 公平奖酬
外在奖酬 内在奖酬
工
作
行为
条 件
角
色
感 知
组织目标
个人目标
影响组织绩效的因素
员工个人的努力； 员工个人特征、能力与素质； 外在的工作条件与环境； 员工个人对组织期望意图的感悟与理解； 员工对奖酬公平性的感知。
绩效评估
“绩效评估是基于事实，由组织地、客观地 评估组织内每个人的特征、资格、习惯和态 度的相对价值，确定其能力，业务状态和工 作适应性的过程。”
“绩效评估是对雇员与职务有关的业绩、能 力、业务态度、性格、业务适应性等诸方面 进行评定与记录的过程。”
绩效评估不仅仅是“绩效”字面层级上的工 作成绩效果贡献，还包括对雇员的特征、工 作态度、工作适应性、能力、潜在能力的认 定。
对绩效的理解
“绩效” = “完成了任务” “绩效” = “结果”或“产出” “绩效” = “行为” 绩效 = 结果+过程（行为） 绩效 = 做了什么（实际收益）+ 能做什
么（预期收益）
体力工作者的工作绩效
对于一线生产工人或体力劳动者来说， 他们的绩效就是“完成所分配的生产任 务”。
对于大多数体力劳动者来讲，最主要的 问题一直是“这个工作怎样做”或者说 “把这件事做到最好的方法是什么”。 泰勒的科学管理、戴明的TQM（全面质 量管理）一直在解决或试图解决这一问 题。实践证明，他们的方法是有效的。
组织绩效来源 个人绩效来源 影响绩效的基本因素
组织绩效来源（1）
组织要想在短期目标和长期繁荣中求取 平衡，要想获得可持续的“绩效”就必 须在外部客户和内部员工两者之间取得 平衡；必须注重知识员工的利益，或至 少将他们的利益放到足够高的位置上。 任何组织要想可持续发展，必须依靠其 创造财富的人力资源，也就是知识员工 是否具有生产率优势。
公司业务重点
公司策略目标
各一级部门业务 重点与策略目标
各一级部门KPI
各一级部门KPI
各一级பைடு நூலகம்门KPI
岗位职责与 工作重点
岗位KPI与关键行为
公司业务重点与KPI
公司业务重点和策略目标确定的五个步骤： -- 确定组织目标 -- 确定业务的重点 -- 确定策略目标与手段 -- 确定关键绩效指标 -- 确定关键绩效指标的指标值
成本，必须使知识工作者在有其他机会 时，仍愿意为这个组织工作。
绩效的种类
以顾客为中心的绩效，包括产品和服务 绩效。
财务与市场绩效，指的是关于成本、收 入和市场地位的测量，资产利用、资产 增产和市场份额。
运作绩效，指组织上、人力资源和供应 商在有效性和效率方面的测量和指示物。
政府绩效：政治绩效、经济绩效、社会 绩效、文化绩效。