培训效果评估概述 (ppt 34页)
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第四个问题：下一批学员完成同样的培训后，是否 还能发生类似的变化？
就是培训的效果问题。如果只是某一批学员发生了改变，而其他人员 变化不大，就应该分析除了培训以外的其他影响因素。如果说技能、知 识水平差不多的多批学员均发生了相似的显著变化，培训发生了作用就 是毫无疑问的了。
第二节 培训效果评估理论
一、科克帕特里克的四级评估法
（3）态度领域常用的评估方法
测量态度的方式主要有以下四种： ① 表述法
是向学员提供一系列的陈述，让他们按照自己真实的感觉进行画 钩选择填写或回答。 ② 观察法
根据学员在培训期间所表现出的参训行为作出结论。即通过观察他 们的行为来推断他们的态度。
③ 生理现象判断法 通过生理反应作出判断，即通过诸如瞳孔扩张和收缩、呼吸和心跳
测量不相关 的能力或额 外因素的干 扰
成功与 培训目 标相关
无法测量培训 目标中强调的 结果
标准干扰 标准相关度 标准缺陷 图9-1 相关度
（二）信度
信度是指一项测试结果的可信程度、稳定程度。
（三）区分度
区分度是指学员取得的结果能够真正反应绩效 的差别。
（四）可行性
可行性是指收集培训测量结果的难易程度。
2. 评估方法 （1）知识领域常用的评估方法
• 根据知识领域的测评内容，采用客观题型进行检测较为合适。
• 客观测试的题目类型一般有以下四种：
① 正误判断题。 ② 多项选择题。 ③ 配对题。 ④ 填充题。
（2）技能领域常用的评估方法
• 根据技能领域的测评内容，在测评动作技能时，采用操 作测验的形式较为适宜。 • 操作测验的不足之处：
培训包括事前评估和事后评估。
二、培训效果评估的作用和局限性
（一）培训效果评估的作用
1. 为决策提供有关培训项目的系统信息 2. 促进培训管理水平的提升 3. 使培训管理资源得到更广泛的推广和共享
（二）培训效果评估的局限性
1. 评估委托方往往要求评估者做出全面的总结，甚至提 出改进方案，一旦涉及与自己的利害关系，将使培训带有 太多的主观感情色彩。
2. 评估方法百度文库
反应层面的评估目的在于考察学员对培训活动的满意度， 在大多数情况下，是向学员发放一份“培训评估表”，借以 收集学员对培训师、培训内容、培训方式方法、培训条件和 环境以及培训管理各方面的主观感受。
（二）学习层面
1. 评估内容
主要评估学员从培训中获得的知识、技能和态度。
（1）评估知识掌握的情况 （2）评估技能掌握的情况 （3）评估学员的态度
（3）行为层面，即主要考察学员通过培训所发生的行为举止 的改进或变化。 （4）结果层面，即主要考察培训为组织带来的效果。
（一）反应层面
1. 评估内容
这一层面的评估内容局限在培训的表面效果上，其内容主要有：
（1）对培训师的评估 （2）对培训内容的评估 （3）对培训方法的评估 （4）对培训条件和环境的评估
①仪器、工具或设备还可能会由于学员的操作不当而受损。 ②除了耗材外，还需要安排适宜的测试场地。 ③测试成绩往往会受到测评人主观判断的影响，从而影响测验的可信度。 ④与客观测验相比，需要对学员一一进行单个的测试，故须投入 较多的人力。
• 为了解决以上提到的困难和不足，我们可采用以下应对 的两种办法：
①利用模拟测验方法。 ②建立客观的评价标准。
② 测评培训内容是否能够为工作所用。 ③ 测评学员在工作中新的表现或改变在多大程度上是由于参加了培 训而带来的，如迟到减少、浪费减少、投诉减少、纪律性增强等。 ④ 测评阻碍在培训中学到的东西不能在工作岗位上得到应用的因素。
第九章
培训效果评估
学习重点
了解培训效果评估的概念和作用 掌握常见的几种培训效果评估模型 掌握培训评估的流程和实施方法
第一节 培训效果评估概述
一、何谓培训效果评估
培训效果（training effectiveness）是指公司和学员从培 训中获得的收益。
培训评估（training evaluation）是指收集培训成果以衡 量培训是否有效的过程。
由于学员培训前后的行为和态度变化，不仅仅取决于培训 过程本身，还取决于组织环境的变化、培训期间个体的成长 成熟、学员对培训的认知等多种因素的复合作用。因此，必 须设法从诸多变量中区分出培训本身的影响。
第三个问题：这种变化与组织目标的实现是否有 积极的关系？
企业要想生存、发展，重视绩效是必然的。企业组织的很多活动都是 围绕实现企业绩效的提升而展开的，培训也不例外，培训的最终目的就 是在提高所有员工水平的基础上推动企业的发展。因此，培训后的变化 是否与组织目标的实现有积极的关系是评定培训效果好坏的关键指标之 一。
Kirkkatrick （1967）创立的四级评估法（Kirkpatrick's Four Levels of Evaluation）是培训界最为流行的一种评估方法，培训的四级评
估主要包括以下四个层面：
（1）反应层面，即学员对已发生的培训活动有何感觉或印象。
（2）学习层面，即主要考察学员学到的知识和技能。
四、培训效果评估的关键问题
第一个问题：有没有发生变化？
培训的最根本目的就是改变学员的知识、技能、行为、态 度，弥补在工作、人际关系上欠缺的地方。因此，评估培训 效果的首要因素就是经过培训之后，学员有没有在上述几个 方面发生变化。一次有效的培训必然会产生有变化的结果。
第二个问题：这种变化是否由培训引起？
频率、皮肤电反应等生理学方法对态度进行测量。
④ 报告法 通过学员提交的报告来了解和考察人们的态度。报告可以书面形式，
也可以口头形式来进行表述。
（三）行为层面
1. 评估内容
行为层面的评估内容主要是测评学员在培训后将知识、技能和态 度运用和发挥在工作岗位上的程度，具体表现在以下四个方面：
① 根据学员培训后的工作表现，测评学员是否达到了培训目标中规 定的标准和要求。
2. 评估往往是由内部人员进行的，这些人员可能不愿报 告方案的消极因素，有些组织甚至要求培训方案设计者自 己进行评估，这就愈发加重这种倾向。
3. 虽有培训效果评估制度，但难以使用其结果，评 估虎头蛇尾，不了了之。
三、培训效果评估的四个维度
（一）相关度
标准相关度是指培训结果与培训计划之间的相关性。
有两种情况会导致培训结果缺乏相关性。一种是标准干扰，是指培训效果 评估测量了不相干的能力或受到了额外因素的影响。另外一种是标准缺陷，是 指期望测量的结果但却很难测量到。
就是培训的效果问题。如果只是某一批学员发生了改变，而其他人员 变化不大，就应该分析除了培训以外的其他影响因素。如果说技能、知 识水平差不多的多批学员均发生了相似的显著变化，培训发生了作用就 是毫无疑问的了。
第二节 培训效果评估理论
一、科克帕特里克的四级评估法
（3）态度领域常用的评估方法
测量态度的方式主要有以下四种： ① 表述法
是向学员提供一系列的陈述，让他们按照自己真实的感觉进行画 钩选择填写或回答。 ② 观察法
根据学员在培训期间所表现出的参训行为作出结论。即通过观察他 们的行为来推断他们的态度。
③ 生理现象判断法 通过生理反应作出判断，即通过诸如瞳孔扩张和收缩、呼吸和心跳
测量不相关 的能力或额 外因素的干 扰
成功与 培训目 标相关
无法测量培训 目标中强调的 结果
标准干扰 标准相关度 标准缺陷 图9-1 相关度
（二）信度
信度是指一项测试结果的可信程度、稳定程度。
（三）区分度
区分度是指学员取得的结果能够真正反应绩效 的差别。
（四）可行性
可行性是指收集培训测量结果的难易程度。
2. 评估方法 （1）知识领域常用的评估方法
• 根据知识领域的测评内容，采用客观题型进行检测较为合适。
• 客观测试的题目类型一般有以下四种：
① 正误判断题。 ② 多项选择题。 ③ 配对题。 ④ 填充题。
（2）技能领域常用的评估方法
• 根据技能领域的测评内容，在测评动作技能时，采用操 作测验的形式较为适宜。 • 操作测验的不足之处：
培训包括事前评估和事后评估。
二、培训效果评估的作用和局限性
（一）培训效果评估的作用
1. 为决策提供有关培训项目的系统信息 2. 促进培训管理水平的提升 3. 使培训管理资源得到更广泛的推广和共享
（二）培训效果评估的局限性
1. 评估委托方往往要求评估者做出全面的总结，甚至提 出改进方案，一旦涉及与自己的利害关系，将使培训带有 太多的主观感情色彩。
2. 评估方法百度文库
反应层面的评估目的在于考察学员对培训活动的满意度， 在大多数情况下，是向学员发放一份“培训评估表”，借以 收集学员对培训师、培训内容、培训方式方法、培训条件和 环境以及培训管理各方面的主观感受。
（二）学习层面
1. 评估内容
主要评估学员从培训中获得的知识、技能和态度。
（1）评估知识掌握的情况 （2）评估技能掌握的情况 （3）评估学员的态度
（3）行为层面，即主要考察学员通过培训所发生的行为举止 的改进或变化。 （4）结果层面，即主要考察培训为组织带来的效果。
（一）反应层面
1. 评估内容
这一层面的评估内容局限在培训的表面效果上，其内容主要有：
（1）对培训师的评估 （2）对培训内容的评估 （3）对培训方法的评估 （4）对培训条件和环境的评估
①仪器、工具或设备还可能会由于学员的操作不当而受损。 ②除了耗材外，还需要安排适宜的测试场地。 ③测试成绩往往会受到测评人主观判断的影响，从而影响测验的可信度。 ④与客观测验相比，需要对学员一一进行单个的测试，故须投入 较多的人力。
• 为了解决以上提到的困难和不足，我们可采用以下应对 的两种办法：
①利用模拟测验方法。 ②建立客观的评价标准。
② 测评培训内容是否能够为工作所用。 ③ 测评学员在工作中新的表现或改变在多大程度上是由于参加了培 训而带来的，如迟到减少、浪费减少、投诉减少、纪律性增强等。 ④ 测评阻碍在培训中学到的东西不能在工作岗位上得到应用的因素。
第九章
培训效果评估
学习重点
了解培训效果评估的概念和作用 掌握常见的几种培训效果评估模型 掌握培训评估的流程和实施方法
第一节 培训效果评估概述
一、何谓培训效果评估
培训效果（training effectiveness）是指公司和学员从培 训中获得的收益。
培训评估（training evaluation）是指收集培训成果以衡 量培训是否有效的过程。
由于学员培训前后的行为和态度变化，不仅仅取决于培训 过程本身，还取决于组织环境的变化、培训期间个体的成长 成熟、学员对培训的认知等多种因素的复合作用。因此，必 须设法从诸多变量中区分出培训本身的影响。
第三个问题：这种变化与组织目标的实现是否有 积极的关系？
企业要想生存、发展，重视绩效是必然的。企业组织的很多活动都是 围绕实现企业绩效的提升而展开的，培训也不例外，培训的最终目的就 是在提高所有员工水平的基础上推动企业的发展。因此，培训后的变化 是否与组织目标的实现有积极的关系是评定培训效果好坏的关键指标之 一。
Kirkkatrick （1967）创立的四级评估法（Kirkpatrick's Four Levels of Evaluation）是培训界最为流行的一种评估方法，培训的四级评
估主要包括以下四个层面：
（1）反应层面，即学员对已发生的培训活动有何感觉或印象。
（2）学习层面，即主要考察学员学到的知识和技能。
四、培训效果评估的关键问题
第一个问题：有没有发生变化？
培训的最根本目的就是改变学员的知识、技能、行为、态 度，弥补在工作、人际关系上欠缺的地方。因此，评估培训 效果的首要因素就是经过培训之后，学员有没有在上述几个 方面发生变化。一次有效的培训必然会产生有变化的结果。
第二个问题：这种变化是否由培训引起？
频率、皮肤电反应等生理学方法对态度进行测量。
④ 报告法 通过学员提交的报告来了解和考察人们的态度。报告可以书面形式，
也可以口头形式来进行表述。
（三）行为层面
1. 评估内容
行为层面的评估内容主要是测评学员在培训后将知识、技能和态 度运用和发挥在工作岗位上的程度，具体表现在以下四个方面：
① 根据学员培训后的工作表现，测评学员是否达到了培训目标中规 定的标准和要求。
2. 评估往往是由内部人员进行的，这些人员可能不愿报 告方案的消极因素，有些组织甚至要求培训方案设计者自 己进行评估，这就愈发加重这种倾向。
3. 虽有培训效果评估制度，但难以使用其结果，评 估虎头蛇尾，不了了之。
三、培训效果评估的四个维度
（一）相关度
标准相关度是指培训结果与培训计划之间的相关性。
有两种情况会导致培训结果缺乏相关性。一种是标准干扰，是指培训效果 评估测量了不相干的能力或受到了额外因素的影响。另外一种是标准缺陷，是 指期望测量的结果但却很难测量到。