组织行为学激励分析

尊重需要
社交需要 安全需要 生理需要
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激励某人，就要了解此人目前 所处的需要层次，着重满足这 一层次或更高层次的需要。
衣食足，知荣辱
需要层次
激励因素
（追求的目标）
应用
生理需要
安全需要
社交需要
尊重需要
自我实现需要
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需要层次
激励因素
（追求的目标）
应用
生理需要
工资和奖金、各种福利 和工作环境
（1）基本工资（2）工作条件（保暖和空 调）（3）基本福利（4）住宅设施（5）身 体保健（医疗设施）（6）工作时间（休息 ）等 雇佣保证、退休养老金制度、意外保险制度 、安全生产制度、危险工种福利制度
在任务尚未完成或遭挫折时，对活动结果的向往也鼓舞着人百
折不回地前进。
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ERG理论
美国耶鲁大学的组织行为学家克莱顿· 爱尔德弗（Clayton Alderfer）重组了马斯洛的需要层次使之和实证研究更 加一致。经他修改的需要层次称为ERG理论（ERG theory）。 爱尔德弗认为有3种核心需要： 生存（existence）、 相互关系（relatedness） 成长（growth） 所以称之为ERG理论。
激励
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一、激励概述
1.激励：一种心理状态，在这种心理状态的作用下，人们倾向于采取 某种特定的行为。工作中的激励，是指引导人们产生朝向某一特 定目标行动的倾向。 激励即激发人的动机，以产生期望的行为，是一种人的需要和动机得 到强化的心理状态。 人的行为都是由于需要而引发。因需要而产生动机，进而引发行为， 需要得到满足，又产生新的需要．．．周而复始，就是简单的激 励过程。
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（ 1 ）导致工作满意 的因素：激励因 素。
挑战性工作、成就、承认、工作 本身、责任、晋升、成长机会等。
对这些因素进行激励，才会增加员工 的工作满意感。
（2）导致工作不满 意的因素：保健 因素。
上级监督、公司政策、管理方式、 人际关系、工作条件、工资。
这些因素只能安抚员工，不能激励员工。 当它们充分改善时，人们就没有不满意 感，但也不会感到满意。
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激励过程基本模式
产生 新的 满足 需求
未满足 的需求
心理紧张 寻求消除 达到 目 得到 引 和生理紧张 产 起 生 紧张的行为 未达 标 受到 的动机 到
挫折
积极 行为 消极 行为
反馈
2ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
2.激励的作用
有没有激励，效果大不相同。 工作绩效 = 能力 × 激励 水平 企业是由人组成的，一个人加入一个组织是有目的的： 获得报酬？获得成就？为社会作出贡献？按时计酬的 员工仅发挥能力的20～30%（可保住饭碗）；充 分激励后，可达到80～90% 个人目的和组织目的有时一致，有时不一致。 组织是人的集合体，有自己的目标：赢利？获得成就？ 为社会作出贡献？ 必须认识、理解、尊重、用好每一个人，满足他们的需 要，激发他们的热情，是组织内的所有人都为实现组 织目标而努力。
（2）活动本身是否有趣和吸引人，全在当事者本人的爱好、判断与价值 观，不存在客观的、绝对的评价标准。
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内在需要——结果导向需要
概念： 这种内在需要只有在工作任务完成时才会感到满足。
特点： （1）所依据的成就主要由当事者按自己的标准做判断； （2）这种内在激励不仅在任务完成时能够起作用，更重要的是，
（3）资源有限，分配具有竞争性。 （4）这类资源具有通用性。
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外在需要—社会情感需要
概念：
通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、 荣誉等社会情感的资源来满足的需要。
社会感情资源的特点：
（1）抽象性、不易测量、象征性，需靠人的主官感受与体验去领会和 获得。
（2）无需成本，数量无限。
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保健因素（满足人的外在性需要）
工资
公司的监督制度
公司的政策 上下级关系 工作的保障 工作环境
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外在性需要—物质性的需要
概念：
通常指由工资、奖金、住房及其他各种福利待遇等物质性资源来 满足的需要。
物质性资源的特点：
（1）它们是客观的，可以感知和测量的。
（2）它们是消耗性的，分掉一点少一点，成本较高。
激发积极性
将个人和企 业目标统一 起来
增强组织凝聚力，促进内部协调和统一
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二、激励理论
自20世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家 和社会学家从不同的角度对怎样激励人的问题进行了研 究，并提出了相应的激励理论。 内容型激励理论：需要的内容和结构 过程型激励理论：选择行为的过程
行为改造型激励理论 ：改造和修正人的行为
（3）具有互增性。
（4）专有性。
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激励因素（满足人的内在性需要）
工作有无意义 工作有无责任 被承认 有成就 提升
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内在需要—过程导向的内在需要
概念： 这种内在需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足，如： 工作本身的趣味性； 工作的挑战性； 工作活动所具有的培养性； 工作活动提供的交往机会。 特点： （1）这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无关，而且也与工作任 务的成败无关。
安全需要
职业保障、意外事故的 防止 友谊、团体的接纳、组 织的认同
社交需要
建立和谐工作团队、建立协商和对话制度、 团体活动制度、娱乐制度
尊重需要
名誉和地位、权力和责 任
人事考核制度、职衔、表彰制度、责任制度 、授权、荣誉制度
决策参与制度、提案制度、晋升制度、目标 管理、工作自主权、工作丰富化和扩大化
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内容型需要理论
马斯洛需要层次理论 双因素理论 ERG理论 成就需要理论
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需要层次理论
需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕.马 斯洛1943年提出来的。 主要观点：
人的需要可分为五个层次:生理、安全、 社交、尊重、自我实现。
未满足的需要影响人的行为，已满足的需 要不起激励作用
五种需要并非并列而是有层次的由低到高 依次排列成阶梯。
人的行为是由主导需要决定的
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根据需要而激励
马斯洛认为，从低级到高级， 一层一层地去追求满足需要。
某一特定时期，多种需要同时 并存，其中优势需要主导人的 行为，起着主导的激励作用。
低一级需要得到基本满足后， 高一级需要成为行为驱动力。
自我实现需要
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自我实现需要 能发挥个人特长的环境 、具有挑战性的工作
双因素理论
美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出 调查对象:200名技术人员和会计师 保健因素:这些因素具备时,不会产生激励,但不具 备时,会产生不满. 激励因素:这些因素具备时,会产生激励,但不具备 时,不会产生不满. 适用于经济较发达地区和权力阶层