目标管理与绩效考核办法

目标管理与绩效考核办法
第一章总则
第一条为了进一步深化公司内部三项制度改革，完善以目标管理为基础的绩效分配制度，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司年度目标，特制定本办法。

第二条绩效分配的原则：
亠鼓励创新与开拓；
亠按劳分配，按要素分配，按贡献分配，按责任分配
亠效益优先，兼顾公平。

第二章考核组织
第三条成立以三总师以上领导为主的公司考核领导小组。

第四条公司考核领导小组主要负责对部门及部门负责人进行考核，并对部门内部考核进行监管。

第五条部门第一责任人是部门内部目标管理及绩效考核的组织者和负责人。

第六条总经理工作部、党群工作部、审计法制部和人力资源部根据国家、行业以及公司规章对员工违章、违纪情况进行监管。

第七条人力资源部负责各部门内部绩效考核的监管工作，负责员工违章、违纪情况的汇总和确认工作。

第八条目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次；考核分为日常考核、月度考核、年度考核三个层次。

第三章目标管理
第九条公司目标
1.人力资源部根据总经理工作报告提出的年度工作目标及公司发展战略规划制定出公司年度目
标指标体系；
2.把目标指标分配到各部门；
3.确定各部门目标的相关部门及相关系数。

第十条部门目标
1.各部门根据公司的年度目标指标体系分配的部门目标，制定本部门的年度目标；
2.根据本部门的年度目标制定本部门的年度详细工作计划；
3.把部门的目标、计划，分解、落实到人。

第十一条个人目标
1.员工根据部门分配的目标与计划制定出本人详细的年度工作目标与计划。

2.根据年度目标与计划，制定详细的月度工作实施计划。

第四章考核实施
第十二条日常考核
1.日常考核以勤绩为主，重点考核员工个人日常工作职责履行及出勤情况。

2.人力资源部进行日常工作检查，主要检查员工日常出勤、突出表现及违章、违纪情况；
3.月末人力资源出具工作检查通报，并据此提出员工绩效奖罚方案报考核领导小组；
4.考核领导小组对奖罚方案进行核批；
5.人力资源部根据考核领导小组核准的奖罚方案，在绩效中予以体现。

第十三条月度考核
1.月度考核以绩效为主，重点考核部门工作目标、计划及总经理办公会交办工作完成情况。

2.考核程序：
亠部门考核：
1.月初各部门填写工作督查、考核表，提交月工作计划给考核领导小组；
2.考核领导小组对各部门提交的月度工作计划进行审核，看其是否围绕公司年度目标
的实现而制定；
3.总经理工作部对各部门的工作计划及总经理办公会布置的事项进行督查，看其是否
按计划、要求进行及完成；
4.月末总经理工作部将督查结果，提交给考核领导小组；
5.每月初第一周总经理办公会后召开绩效考评会议，先由各部门第一负责人向考核领
导小组作上月部门工作述职，主管领导对该部工作进行点评，考核领导小组对该部
门进行绩效评等；
6.人力资源部根据考核领导小组对各部门的绩效评等情况，计算各部门应得绩效工
资。

亠员工考核：
1.月末员工填写员工绩效考核表提交给部门负责人；
2.员工直接上级对考核表中所列事项进行督查；
3.部门负责人根据员工提交的绩效考核表，对员工进行绩效评等。

4.各部门将评等后的员工绩效考核表报人力资源部；
5.人力资源部根据员工评等情况，计算其应得绩效工资。

第十四条年度考核：
1.年度考核以年度目标为主，重点考核部门年度目标完成情况及各部门对公司的特殊贡献。

2.考核程序：
亠部门考核：
1.年末人力资源部发放部门年度目标达成情况自查表；
2.各部门根据自查表的内容（年度既定目标）进行自评，然后报公司考核领导小组进
行考核、评价。

3.公司考核领导小组根据目标考核表所既定的目标与考核办法对每一项指标进行考核
打分。

4.人力资源部根据考核领导小组的考核结果，按既定的计算公式计算出各部门目标得
分及相关部门挂钩得分，并计算出部门总分；
5.人力资源部计算和部门应得年度绩效，并报考核领导小组核批。

亠员工考核
1.员工根据考核领导小组核准的部门的年度目标完成情况，填写自己在完成部门目标
过程中所做的工作与成绩；
2.部门负责人对员工所填事项进行审核评价，并进行绩效评等；
3.部门将员工年度绩效评等结果报人力资源部;
4.人力资源部对部门所报员工绩效评等情况进行审查，并据此分配年度绩效
第五章绩效计算
第十五条日常考核
1.部门：
亠月应得绩效=本部月度考核应得绩效加减日常考核应奖罚绩效。

2.个人：
亠月应得绩效=本人月度考核应得绩效加减日常考核应奖罚绩效。

第十六条月度考核
1.部门：
亠部门应得绩效总额二部门考核得分X部门岗级总数X公司月兑现值
2.部门负责人：
亠月应得绩效二部门考核得分X本人岗级X公司月兑现值
3.部门员工：
亠月应得绩效二本人考核得分X本人岗级X部门月兑现值
第十七条年度考核
1.部门：
亠部门应得绩效总额二部门考核得分X部门岗级总数X公司年兑现值
2.部门负责人:
亠应得年度绩效二部门考核得分X本人岗级X公司年兑现值
3.部门员工：
亠应得年度绩效二本人考核得分X本人岗级X部门年兑现值
第十八条兑现值的确定：
1.公司月兑现值
亠年计划月绩效总额十（公司岗级和X10 0）
2.部门月兑现值
亠部门月实得月绩效总额十（部门岗级和X部门员工平均考核得分）
3.公司年兑现值
亠计划年度考核绩效总额十（公司岗级和X10 0）
4.部门年兑现值
亠部门年度考核实得绩效总额十（部门岗级和X部门员工平均考核得分）
第六章绩效监管
第十九条公司考核领导小组组长负责公司考核与收入分配工作的全面监管工作。

第二十条人力资源部负责各部门内部绩效收入分配的监管工作。

第二十一条人力资源部有义务向公司考核领导小组组长及时反映绩效工资分配中存在的问题。

第二十二条各部门的内部绩效分配可以在本办法的基础上进行适当调整;
第二十三条公司员工对考核及分配方案存有异议时，应首先向人力资源部反映，人力资源部负责解释并做好协调工作，若不能，再直接向公司考核领导小组反映。

第七章保密与公开
第二十四条绩效收入知情部门和有关人员负有保守公司个人绩效收入信息的义务。

第二十五条未经允许，员工的绩效收入不得向他人公开。

第二十六条经公司考核领导小组组长同意，部门负责人的绩效收入可向公司内部公开。

第二十七条经部门第一责任人同意，部门内部绩效分配结果可向部门内部或公司内部公开。

第八章附则
第二十八条绩效评等定义：
1.A等——优（120分）
亠工作完成效果超越目标甚多
亠专业能力强，经验丰富，充分表现出工作专长。

亠独立工作能力强，并能分担主管部分业务。

亠自身业务不但圆满完成并力求完美。

亠主动提出改善方案，有创新能力，能增进工作效率及效能，并减少公司成本，成果比预期高出甚多。

2. B 等一一良（100 分）
亠工作完成效果在目标之上亠因良好的工作能力和表现而超越业务的要求。

亠在困难及复杂的业务上，能表现出其能力，或超出要求，能主动应对挑战，执行并完成工作。

亠完成自身业务外，能将自身的专业素质影响部门其他同仁，进而提高部门整体工作水平。

亠能独立承接临时或额外的工作，而不会影响或防碍自身其他业务。

3.C等——中（80分）
亠工作完成效果基本符合目标。

亠展现工作知识与能力，对组织安排的工作有积极的表现。

亠负责的业务甚少有延迟及错误，可放心交予任务。

亠勿需花时间督导，并在自身业务范围外能帮助同仁完成其他业务。

只有一定的专业知识，能主动学习。

4.D等——勉（60分）
亠工作完成效果具目标要求有一定差距。

亠虽然已达成部分目标，但距整体目标的完成还有一定距离。

亠同样的业务需花比别人较多时间和精力，仍经常出错。

亠专业能力不足，勉强胜任本职工作。

亠工作缺乏主动性，需要主管紧盯着始能完成所负责的业务。

5.E等一一差（0分）
亠工作完成效果距目标要求相去较远
* 经引导及指正，仍完全无改善。

乂因进度严重落后，造成部门业务无法衔接及运作。

♦与主管及同仁间相处极度不和谐，经常发生争执。

*无法独自完成自己的业务，却排除他人意见，固持已见，造成部门间的工作混舌L。

第二十九条附件：
*公司年度目标考核指标体系；
< 部门月度工作督查、考核表；
♦员工月度绩效考核表；
*公司年度目标考核表；
*员工年度绩效考核表。

第三十条本办法由人力资源部解释执行，经公司总经理办公会议通过颁行。