如何招聘一名合适的人才结构化面试技巧

您的高见？
维护候选人的自尊
称赞
事先建立的 良好关系
维护 自尊
重新导入正轨
同理心 事后建立的
良好关系
意识到你的非语言的暗示
目标选材五步曲
第六步 准确地评估
•背景调查 •评估候选人
背景调查核对单
• 证明人：----------------------• 公司：-------------- 职位：-------------------• 地址：-----------------------------------------• 在公司的年限：-----------电话：----------------• 和候选人的关系
2. 举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速 调整自己工作的情况
3. 你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最 有效率？
4. 当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什 么样的问题？
5. 你换过几次工作？哪一个让你最头疼？
6. 如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要 花多少时间去适应它？为什么？
7. 你是如何帮助你的同事来适应变化的？
8. 你希望你当前工作的哪些方面发生变化？为什么？
你的身体会说话
• 说谎所引起的生理参量异常变化主要有： – 呼吸速率和容量异常，出现呼吸抑制和屏息； – 脉搏加快，血压升高，输出量增加及成分变化， 导致面部、颈部皮肤明显苍白或发红； – 皮下汗腺分泌增加，导致皮肤出汗，双眼之间或 上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明显； – 眼睛瞳孔放大； – 胃收缩，消化液分泌异常，导致嘴、舌、唇干燥； – 肌肉紧张、颤抖，导致说话结巴，并出现一系列 不自然的人体动作。
• 在面试计划上直接做记录 • 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 • 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 • 不要犹豫不定，左涂右改 • 面试后在下一位进来前整理记录 • 可用缩写以保证速度 • 切不可当场下结论
建议的面试记录
• 准备性面试
20%时间就简历内容面试
1，职业职位连续性 2，有无长期的工作空挡 3，离职原因 4，到你公司求职原因 5，最近的“充电”情况 6，相关学业技术等等
• ★工作经历的相关性
• 如果几次工作异动都是跨行业的，则此人 职业规划、自身定位比较模糊，没有长远 打算，走一步算一步
开始面试
• 目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任 • 我要做：
–握手，寒暄 –介绍自己 –解释面试时间长度及程序 –强调记笔记的目的，并确保双方座位舒
适且对方看不到你的笔记
结构化面试时间分配：20/80
– 您认识候选人有多少年？ – 您作为他的同事/上级有多长时间？ – 您观察他的工作的频率 – （每周/每天您接触他的频率（每周） – 您是否正式地评估他的表现？ • 被调查人工作历史 – 候选人开始工作的日期 – 起始职位 – 曾任的其它职位
评估中的十大误区
• 像我 • 从众心理 • 晕轮效应
• 首因效应 • 近因效应
招聘选材 ---HR与用人部门的完美对接
•
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20.11.2320.11.23Monday, November 23, 2020
•
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。16:00:1416:00:1416:0011/23/2020 4:00:14 PM
•
做一枚螺丝钉，那里需要那里上。20. 11.2316 :00:141 6:00No v-2023 -No v-2 0
• 使用不相关的信息 • 忽视相关信息
• 盲点 • 相比错误
• 忽视动机匹配度
评估时的重要考虑因素
动机匹配度
团队成员间的匹配度
• 他要的是什么？我能 给吗？如：挑战性的 工作，薪酬，便利的 交通，舒适的工作环 境
• 天下没有完美的个人， 但可以有完美的团队
• 我要的是什么？他能 给吗？如：诚信，忠 诚度，协调性
• 眼神 • 身体语言 • 手势 • 面部表情
38%
音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度
55%
倾听时全神贯注
倾听是进行有效面试的根基！
• 打断谈话 • 显得太忙 • 只挑想听的听 • 忽略非语言性信号 • 只看细节、事实，忽
略整个全景
• “处理”信息不当
倾听陷阱
做完整的关于行为表现的记录
• 准备性面试（针对简历）
–只集中问和工作最有 关的教育和经验
–“指导”候选人阐述 和工作最相关的教育情 况
• 行为表现面试 –问“引导性”问
–谈到以往工作时，多 问当时的意愿，而非只
题 –适当“探寻”
问技能
–总是“跟踪”
获得关于行为
表现的信息
结束面试
• 允许候选人有足够的 时间问问题
• 提供给候选人关于职 业的基本描述
• 这些生理参量受植物神经系统支配。植物神经系统 的指挥中枢在下丘脑而不在大脑皮层，一般不受人 的意识控制，而是自主的条件反射运动。
语言（即内容） 7%
可视性的,外表的：55% （非语言的）
语调 38%
• 说出的话（内容）7% ---STAR行为面试
看人不走眼的关键
➢ 声音
• • • •
➢ 视觉
早点去除不合格候选人
高一级的人再面试以确定“通过”或“回绝” 省时间
高级经理面试确定通过或回绝
2、 系列化面试
HR根据特定的规定筛选 由部门经理或HR再面试 每个面试者填写书面报告
容易覆盖不同的方面 不易有偏见
达成共识把候选人推荐给最后的做决定者
3、小组面试
一组经理同时面试
节省时间
小组讨论共同做决定
– 人员招录程序的设计（区别不同人员） – 申请表设计 – 笔试题库建设 – 面试题目的储备和设计 – 人才库建设 – 招聘网络的开发与维护 – 相关文件设计（面试评分表、书面通知表等）
人力资源与用人部门 职责分清达到共赢-样本参考
HR职责
–规划招聘过程 –实施招聘过程 –评价招聘过程 –设计申请表格 –参与面试 背景调查 –参与聘用决定 –给用人部门经理以适
如何招聘一名合适的人才 —结构化面试技巧
主讲：曾庆林 2012年4月26日
我们将涉及---做正确的事/正确地做事
1 警惕面试误区 确定胜任某岗位的预期
2 业绩 准备与工作岗位相关的
3 面试问题与回答 行为面试法预测应聘者
4 达到预期业绩的能力 5 准确地评估候选人
招聘体系包括如下内容：
1. 制定招聘战略 2. 确定招聘预算 3. 确定招聘流程 4. 全方位培训面试官 5. 其它：
STAR行为表现面试方法: 多问过去，少问将来
情
景
Situation
目标 /任务 Target/Task
结果 Result
行动 Action
问行为表现问题的种类
• 引导 • 探寻 • 总结 • 直截了当 • 理论性的
适应能力
• 在环境、任务、责任及人员都发生变化的情 况下，可以保持原有工作效力的适应性， 在优先级改变的情况下接受计划的意愿。
• 说明下一步的程序和 大概时间
• 感谢候选人 • 完成笔记
目标选材五步曲
第二步 确定胜任某工作岗位 所需的预期业绩
一个候选人未来能否作出业绩取决于以下几点：
• 预期业绩的三个 组成成分：
对其工作 目标的分析
要完成目标 遇到的
最大障碍
克服最大障 碍需要的能 力素质
胜任素质—考考您☺ 从上到下按顺序排列的
为什么这样排列？
技能 知识
价值观 自我定位
需求 人格特质
会做，能做
知道为什么要做
很重要，所以做
行
是我该做的
为
我要做
生来就是做这种事
当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很 大重叠时，人们就容易成功。
性格
态度
工作/职位 的要求
知识
目标选材五步曲
第三步 准备与工作岗位相关的 面试问题与回答
• 如何设定面试维度 • 导致无效面试提问的错误假设 • 无效面试提问避免方法
•
精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。2020年11月23日 星期一 下午4时 0分14秒16:00:1420.11.23
•
让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2020年11月下 午4时0分20.11.2316:00November 23, 2020
•
这些年的努力就为了得到相应的回报 。2020年11月23日星 期一4时 0分14秒16:00:1423 November 2020
不容易错过话题
短处
也许会失去一 些好的候选人
贵且花费时间 容易拖延
候选人有压力
避免误区--
• 不实话实说
• 信息不一致 • 不注意保密 • 面试之前和之中
的若干误区
• 定式（刻板印象） • 相信介绍信（人） • 忽视情商和逆商
面试步骤，准备最重
面试准备Leabharlann 开始面试结构化面试
结束面试
面试准备
• 至少15分钟的准备时间（准备什么？） • 浏览候选人的简历（找出什么？） • 熟悉面试维度（考评什么？） • 熟悉要问的问题（问什么？） • 熟悉评估的尺度（怎么评？） • 确保私密性，减少干扰（怎么做？）
• 2）从不知名企业到知名企业，层位上有提升，可能存在 水分，需认真考查，
• 3）如果长期在非规范企业工作，此人的层面、素质、水 平不会太高
• ★工作经历的连续性
• 如出现工作经历断层，不是个人创业、身 体原因，就是找不到工作，如为后者，说 明此人工作能力有问题，需详细了解原因， 如职务比较重要，一定要做背景调查
•
日复一日的努力只为成就美好的明天 。16:00:1416:00:1416:00Monday, November 23, 2020
•
安全放在第一位，防微杜渐。20.11.2320.11.2316:00:1416:00:14November 23, 2020
•
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月23日 下午4时 0分20.11.2320.11.23
第四步 行为面试法预测 应聘者达到预期业绩的能力
过去的行为 是未来行为的 最好预言
—Dr. Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生）
这样的问话有效吗？
理论性的问题
引导性的问题 行为表 现问题
管理员 你将如何对付您部 您平常善于化解 工能力 门难管理的员工？ 矛盾吗？
适应 能力
如果你不得不改变 1个月内让你先 自己的工作安排， 后干4种不同的 以适应公司变革的 工作，你不会烦 要求，你有何感想 吧？
• 2）高层管理一般在30岁以上
• 3）超过40岁还是中层管理，此人的发展潜力值得考虑
• 附：提升速度一般为：普通员工到中层管理， 2-3年； 中层管理到高层，3-5年时间
• 时间太短，要么公司在提升方面不够规范，要么本人有 超凡的个人能力
• ★企业背景
• 1）从知名企业到不知名企业，职务和收入层次一样，可 能是能力水平有问题
当培训及咨询
完美对接
用人部门经理职责
–辨认招聘需要 –向HR传达招聘需
要 –招聘会上参与向候
选人传达信息 –确定所需的能力 –评估候选人 –做聘用决定
目标选材五步曲
第一步 警惕面试误区
1. 慎选面试种类 2. 避免误区 3. 面试步骤，准备最重
面试种类
面试种类 1、 顺序性面试
长处
职位低的人先浏览得出候选人名单
如何设定每个职位的面试维度（scale）
维度：
错误假设？ 这些问题有效吗？
• 1 “您有什么缺点？” • 2 “您的榜样是谁？” • 3 “您是否有管理工人的经验？
有几年？” • 4 “你理想的工作是什么？” • 5 “为什么我们要聘用你？”
休息10分钟。
无效面试提问的避免方法
目标选材五步曲
– 在信息不确定或快速变化时进行管理 – 容易调整去适应组织的变化并将变化视为机遇 – 能否适应其当前任务和工作内容的改变，或是
否能够抛弃以前的工作方式 – 根据新的变化情况调整各项工作的优先权以对
突发事件和未预期的事件做出反应 – 沟通并理解新的变化，而且支持他人去适应它
适应能力
1. 举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期 的事件，你是如何应对的？
审查简历6个关键点
★卷面是否整齐 比如字迹潦草，乱涂乱画，涂改超过3处，说明
此人粗心，可能存在说谎，不够诚实 。
★填写是否完整 如出现空白2处以上，且空白的地方是不需要保
密的，说明此人求职态度比较随意，进公司 后不太服管理，而且在公司呆不长
• ★年龄、职级是否匹配
• 1）中层管理人员年龄一般在25岁以上
• 其他有用信息
• 行为表现面试 80%时间就胜任素质进行面试 • 面试维度一 候选人的回答
– 问题1 – 问题2
• 面试维度二
– 问题1 – 问题2
• 面试维度三
– 问题1 – 问题2
• 面试维度四
– 问题1 – 问题2
• 面试维度五
– 问题1 – 问题2
掌握面试速度
• 当候选人：
– 谈得太多？ – 过于犹豫不决？