领导者---成员交换理论

一般说来，具有以下特点的下级容易被领 导者划入请圈内：


与领导者个人特点相似的，如年龄、性别， 态度等； 有能力的； 性格外向的。 属于圈内的下级能得到领导者更多的赏识， 绩效等级评价越高，对领导也更满意，离职 率也会更低。
现代LMX理论的模式
该模型中的三阶段

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在接触、评价阶段。领导与成员之间由于对对方的信息知 晓较少，从而使得双方的人口特征和个体相似性对关系起 初的发展产生极大的影响。 在认识、行动阶段，早期绩效水平较高、能力强的成员容 易获得更多的信任，并赢得超过别人的授权。 在感情、信任阶段就会建立起高质量的交换关系(Bauer & Green，1996)。相反在不断的交换中，无法获得感情支持 和信任授权的成员，领导只能与其产生低质量的交换关系。
早期LMX理论的基本内容

早期的LMX理论认为由于 时间和精力所致，领导者 在工作中要区分不同的下 属，采用不同的管理风格， 并与不同的下属建立起不 同类型的交换关系，上级 与下属中很少一部分的人 建立起了特殊关系，这些 下属便成为了圈内人士， 而其他下属则成为了圈外 人士。

LMX理论与其他的领导理 论有一个根本的区别就是： 它假设领导者对待不同下 属的方式是不尽相同的。

委托。对圈内成员来说如此密 切的交换很可能是一种自我实 现的需要, 也会导致高满意度与 高绩效。最近对该模式的概念 性扩展研究指出, 积极的工作关 系拓展了社交网络, 而领导也鼓 励圈内成员进人各种各样的社 交圈。还有研究指出, 积极的交 换进一步加深了成员对组织的 理解与支持。圈外的下属则面 临不同的情境, 领导可能认为他 们缺乏能力与动机, 给他们表现 的机会也少, 很少提拔他们, 他 们的作用被限制在正常规定的 工作范围内, 领导对他们的绩效、 委托与忠诚的期望很低。

一般领导风格理论主要以领 导者为研究中心，探询领导 的特质、风格以及一般的领 导行为(如法约尔、德鲁克、 吉塞利和菲德勒等人对领导 者素质特征的描述，他们认 为领导者都具备一些共有的 特征，比如身体健康、品质 高尚、有知识特长等)。一般 领导风格理论的假设是：领 导会以同样的方式对待团队 中的所有人，团队中的成员 的感受、反应相同，且会以 近乎相同的行为与领导发生 交换关系。
领导者---成员交换LMX小组作业

第四组成员 方敏杰、陈通、胡博、付冉冉、杨 来贵、邓伟伟、陈敏、何艳 、明果
前言
团队领导是否常对别人和颜悦色，对自己却凌 若冰霜； 团队领导是否在分配工作量时常常厚此薄彼； 团队领导是否在分配绩效时不能一视同仁； …… 诸如此类“患寡而患不均”是否经常成为你的 困扰？ 与其“患”不如“探”
LMX关系的形成与发展
LMX关系的形成是一个随时间纵向发展的过程，可总结为四 个发展阶段： 第一阶段：工作的社会化和纵向关系中上下级之间的差异 性发现，这一阶段的结果是形成了圈内与圈外之分； 第二阶段：在工作情景中LMX关系质量的改进，促进“圈 外”成员向“圈内”转化，并建立于结果变量的联系； 第三阶段：双方共同构建基于伙伴关系的工作生活远景； 第四阶段：LMX从单纯的二元关系上升到团队管理，形成 团队---成员交换关系。

目录


领导者---成员交换理论 LMX关系的形成与发展 现代LMX理论的模式 LMX理论的三个构面 LMX理论的关系 圈内与圈外 LMX理论的研究与应用展望
领导者---成员交换理论
领导者—成员交换理论（Leader-member exchange theory，简称LMX理论）是乔治· 格 里奥在1976年首先提出的，他在VDL模型 (Vertical Dyad Link Model)的研究过程中，通 过纯理论的推导，得到了这样一个结论：领 导者对待下属的方式是有差别的；组织成员 关系的集合中往往会包括一小部分高质量的 交换关系(圈内成员之间)，和大部分低质量的 交换关系(圈外成员与圈内成员之间)。

LMX理论的三个构面



贡献：在双方关系中，个体所知觉到彼此 投注于与工作有关系的活动的量、质和方 向。 忠诚：在双方关系中，对另一方的目标与 个人特长所表现的公开支持。 情感；在双方关系中，基于人际吸引（而 非工作或专业价值）对另一方所产生的情 感三方面。
LMX理论的关系
葛伦的LMX理论提出了领导者和下属之间可能存在 的三种关系，这些关系包括: 领导者和单个下属之间的关系(一种二维向量关系, 领导者在一对一基础上对待单个下属,这与多维关 系有所不同) ； 领导者和一个下属群体之间的关系(一种均衡领导 方式,领导者以同等方式对待组织中每个下属)； 领导者和两个有区别的下属群体之间的关系(领导 者对待不同群体的人态度不同,对待同一群体的人 则态度相同)。
LMX的现代理论内容：



领导者-成员交换理论(leader-member exchange theory， LMX)指出，由于时间压力，领导者与下属中的少部分人 建立了特殊关系。这些个体成为圈内人士，他们受到信任， 得到领导更多的关照，也更可能享有特权； 而其他下属则成为圈外人士，他们占用领导的时间较少， 获得满意的奖励机会也较少，他们的领导-----下属关系是 在正式的权力系统基础上形成的。 该理论指出，当领导者与某一下属进行相互作用的初期， 领导者就暗自将其划入圈内或圈外，并且这种关系是相对 稳固不变的。

混合领导模式理论则部分坚 持了一般领导风格理论的假 设，即同意领导会以相同的 方式对待所有成员。同时该 理论也对假设作了一些修正， 认为团队成员对领导行为的 反应不具有同一性。由此混 合领导模式理论的研究对象 是团队中的个体，个体的特 征、行为和反应成了测量领 导行为、领导效能的主要变 量(该理论模式的代表如麦 格雷戈的X—Y理论、坦南鲍 姆和施密特的连续统一体理 论以及布莱克和默顿的管理 方格论等)。

构建整合的LMX模型 注重对LMX的训练 加强LMX理论的实际应用 ： LMX以其独特 的理论视角，引起了心理学界、管理学界的 高度关注，人们在更高层次理论研究的同时， 也渐渐开始注重它的应用研究。
致谢


财布施 技布施 无畏施 衷心感谢刘老师从“无畏施”的顶层设计 出发，带给我们风趣诙谐，互动活跃的课 堂氛围，使我们“润物细无声”中体验到 组织行为学“技布施”！
LMX理论与传统领导理论的差异


对领导科学的传统研究大体上有两种理论方法，第一种是 尝试探询与非领导者相比，领导者所具备的特质的一般领 导风格理论；第二种是试图透过团队中的个体行为，来了 解领导过程的混合领导模式理论。 与传统领导理论不同的是，领导一成员交换理论不是仅从 领导或个体成员单方面出发，而是将领导与成员的二元互 动关系作为研究对象。
圈内与圈外

领导一成员交换理论则以角色承担和社会交换为基础，坚 持领导与成员的关系是异质的“垂直二元”结构关系。所 谓“异质”，即领导与处于同一团队中的每一成员个体都 形成各不相同的交换关系，不同的成员与领导交换不同的 资源与信息，经过若干次交换或角色谈判，相同的领导与 不同的成员就会形成不同的交换关系。 领导与“圈内”成员之间的交换关系是建立在信任、感激 与义务的基础上的。而领导与“圈外”(Group—out)成员 间交流机会有限，成员得到的领导的支持与激励也就随之 减少，领导与成员问的关系质量很低，并且其交换关系的 基础是“任务”和“契约”。

圈内与圈外

对LMX理论进行的考 察总体上提供了支持 性证据。这方面的理 论和研究尤其提供了 十分明显的证据—— 领导者对待下属的方 式是有差异的，但这 种差异绝不是随机的。 另外，圈内和圈外的 不同地位与下属的绩 效和满意度也有关。
圈内与圈外

领导与下属的每一种交换行为 都为下属确定了一个角色, 那些 与领导关系密切的下属被称为 圈内的人,他们与领导有大量的 交换行为, 双方互相信任、喜欢 与尊重。这样的下属受到领导 的信赖, 他们往往被安排承担一 些富有挑战性的任务领导可能 会忽略他们的过错, 也可能把他 们的错误归结为外部控制的结 果。作为圈内下属, 他们的任务 是努力工作、忠诚和支持领导, 他们的工作很可能超过正常规 定的工作范围, 领导会给他们增 加目标
LMX理论的研究与应用展望
尽管对LMX理论的研究尚有某些方面的问题没有系统解决， 但我们也已看到了它的应用前景；展望今后有关LMX的理 论研究与应用重点，需特别重视以下几个方面：


LMX发展阶段特点与结构问题 ：LMX关系的形成是一个纵 向发展过程，目前的研究大部分还只停留在第一、二阶段， 而后两个阶段虽然反映出LMX发展的时代特征，但目前尚 缺乏相应的理论与实证研究。 L-LMX与M-LMX的一致性问题 ：越来越多的人已注意到对LM一致性研究的重要性，并且已开始在研究中将它作为反 映LMX关系质量的一个指标。因此，作为影响LMX关系质 量的一个因素，一致性的复杂性应得到进一步的认识