d4招聘与面试技巧-张晓彤

招聘与面试技巧

讲师：张晓彤——通过本课程，您能学到什么？

第一讲招聘为企业带来竞争优势

1. 招聘如何为公司带来竞争优势

2. 招聘流程及可能的误区

3. 内部招聘与外部招聘

第二讲建立经理必备的招聘技能

1. 经理怎样控制招聘成本

2. 人力资源部和部门经理的职责

3. 为经理建立必要的招聘技能

4. 雇佣中的误区分析

第三讲职位分析与职位评估（上）

1. 为什么要进行职位分析

2. 工作分析的具体内容

第四讲职位分析与职位评估（下）

1. 工作分析的方法

2. 职位评估的内容

第五讲职位描述及具体操作（上）

1. 什么是职位描述

2. 职位说明书的内容（一）

第六讲职位描述及具体操作（下）

1. 职位说明书的内容（二）

2. 工作说明书的注意点

3. 职位说明书的衡量标准

4. 职位说明书的写作步骤

第七讲选才的作用及选才的方式

1. 选才如何给公司带来竞争优势

2. 人力资源部和其他部门的职责

3. 面试选才的方式

第八讲面试的流程及注意的事项

1. 求职申请表的重要性

2. 行为表现和面试相结合

3. 怎样区分“事实”和“谎言” 第九讲面试的目标和面试的围度

1. 面试的目标和围度

2. 怎样设定面试计划

3. 面试前的准备工作

第十讲结构化面试的步骤及技巧

1. 面试准备的技巧

2. 面试开始的技巧

3. 面试中间的技巧

4. 结束面试的技巧

第十一讲专业的结构化面试技巧

1. 怎样问行为表现的问题

2. 做完整的行为表现记录

3. 倾听时全神贯注

4. 掌握面试的速度

5. 维护候选人自尊

6. 非语言性暗示

第十二讲专业结构化面试后续工作

1. 面试之后应该首先进行评估

2. 面试打分中可能出现的误区

3. 关键职位合格者的心理测评

4. 取证的目的及如何进行取证

第 1 讲招聘为企业带来竞争优势

本讲重点】招聘如何为企业带来竞争优势招聘的流程及误区内部招聘与外部招聘

自检】您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？

一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10 年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。

所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。

招聘如何为企业带来竞争优势

人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》(HumarResource Champion),在这本书里Dave Ulrich 提出HR这么一个词，就是HumarResource的简称，即人力资源。

在此之前，人力资源部门叫人事部( Humar Maragemer)t。

Dave Ulrich 说，什么样的公司能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的

高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。

正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开

激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。

人们为什么找工作

“钱多事少离家近，位高权重责任轻” ，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运那么，人们换工作图的是什么？

有人说，为了一个更好的发展机会；有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现；也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。

也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。

招聘时要注意哪些问题

面试中一定要问的问题就是：你为什么选择我这个公司？这可以搜集一线的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好，有就业安全感。还有就是高工资，然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。

另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。

【案例】某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲

就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？” 某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。

为什么会导致这种情况？就是因为选拔工作做得不够专业，或者说面试的时候伤了候选人的心，导致了他不愿意来你的公司。更有甚者，他会带着一腔怨气去跟他的朋友、客户、亲戚、家人诉说。再过分一点，这个案例碰巧落到老师手里，他觉得这个案例十分典型，就把它带到每一个公开课上。你的名声就因此扩散得越来越远。因此，提醒经理们注

意：要把招聘工作做得尽善尽美，这其实是在给你的公司添彩。部门经理、直线经理( line man age)，背负着挑选候选人、做招聘决定的重要职责，所以希望有更多部门经理加强这方面的学习。

【自检】

根据你的经验，列举员工在选择工作时所关心的因素

【参考答案】

应聘者在选择工作时通常关心的是就业安全感、高工资、股票期权、参与授权、培训和技能开发、发展机会、公平待遇、信息分享、激励机制、岗位轮换、长期策略等。

有效的招聘如何给公司带来竞争优势

降低成本支出。招对了人可以降低公司成本，进来以后不用对他再进行培训。

能吸引到合格人选。如果你的招聘做得非常专业，自然会吸引合格的人选。降

低流失率。在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来降低流失率。

虽然有效的招聘能给公司带来竞争优势，但在帮助公司创建一支文化更加多样的队伍这一点勿被忽略。

【案例】

英国有一家轮胎公司，最高的管理层有五个人，他们是同一个大学同一个系毕业的，大学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBA然后一起担任这家公司的高级管理人员平时这五个人都住同在一个