员工满意度分析

员工满意度分析

每一年的岁末年初都是员工跳槽频繁的时节。员工为什么跳槽?这其中的原因很复杂，但对所在企业不满是一个重要因素，最直观的解释是员工的需要和期望在企业没有得到满足。

员工满意度是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的反映，据权威机构的研究表明，员工满意度每捉高3个百分点，企业的顾客满意度就会提高5个百分点；贞工满意度达到80％的公司，平均的利润率增长要高出同行其他公司20％左右。

在一条完整的服务侳链上，服务産的侳是通过人，也就是企业的员工在提供服务的过程中现出来。员工的态度、言行也磁人到每项服务中，对客户的满意度産重要的影响。面员工韶否用快乐的态度，礼貌的言行，高效的服务对待顾客，与他们对企业提供给自己的各个方面条件的满意程度都是息息相关的。因此，加大对服务侳链前端——“员工满意度”的关注，是提升企业服务水平的有效措施。

问渠哪得清如许，唯有源头活水来。如果说员工的满意是源，那么客户的满意就是流。员工对公司的满意程度，不仅仅是提高薪酬、增加福利就能达到的。尊敬个人的成绩给公司带来的效益以及对个人的认可是每一位贞工肋基本需求。良好的工作环境、坦城地对待每一位员工是公司良好发展的前提!

现在，不少企业经营管理者一味强调用户满意度，却很少过问员工的满意度，虽然也不很多公司会到定期对员工满意度进行调查，把提高员工满意度当成公司的重要管理目标。然而，实际土令很多管理者失望的是，贞工满意度的提升速度又远远倔于他们期望的那样。

美国西南航空“快乐和家庭化”甜服务理念和战略；上海波特曼丽嘉酒店的企业管理者，“亚洲最佳雇主”——总经理马克·德科西尼斯(MafA De Cocin)以员工为本的经营哲学，或许都能为我们提高员工澫芭提供可借鉴的经验，比如为雇员参加业余培训(通常为电脑和英浯培训)提供资助；员工在生日那天会收到一张贺卡和现金礼物等等。

我们将继续以团以学习的方式，邀请来自美国BEL公司、杭州伊博电源公司、深圳市三九集团、中国联通德州分公司、北方圾券有限责任公司、航天科技集团一院十四所五位清华大学IMBA学员，结合案例分析，为您分析影响员工满意度的因素，阐述满意度研方法，为已经开展或是将要开展员工满意度调查的企业提供管理新思路，并给出相应的解决方案。

公司背景：通成公司是一家针对石油行业，提供技术服务及工程配件的民营企业，注册资本1000万元人民币，地处北京市朝阳区。公司自1999年成立以来，业务呈飞速扩张之势，年营业额从最初的200万元到2．7亿元仅用了5年时间。公司的员工也由最初的10几人增至200余人。公司的主要客户为各大油田，遍布全国各地。

人员构成：

公司共有各类员工200余人，部门负责人以上骨干管理人员22人，平均年龄32岁，本科以上学历人员占到总数的65％，其中，70％以上员工具有石油行业工作背景。

问题的提出

公司员工满意度较高，但并没有产生较高的工作效率竟是什么原因?

在对这家企业进行首次走访时，我们与公司的董事长进行了交流。企业目前正处在迅速扩张的阶段，公司高层管理者非常希望了解员工对企业和工作的真实看法，获取员工对工作群体、企业经营、企业管理、工作回报等方面的意见，为企业管理决策和管理变革提供重要数据。他还特别指出，目前公司员工满意度较高，但并没有产生较高的工作效率，究竟是什么原因导致这样的状况?我们带着疑问开始了调查工作。

工作流程

一、问卷调查

向公司员工共发放问卷50份，回收48份。调查对象为各职能部门及分公司的管理人员

及一般工作人员，年龄分布20-30岁32人，30-40岁16人。80％以上具有本科以上学历。

二、访谈

访谈公司员工12人，其中高管2人，中层管理者3人一般员工7人，每人约15分钟。

调查数据分析

一、问卷调查

员工满意度包括四个维度：Ⅰ对工作本身的满意度，Ⅱ对工作回报的满意度，Ⅲ对工作群体的满意度，IV对企业的满意度。我们根据这四个维度的指标来设计问卷题目，每题有ABCDE共五个选项，依次得5、4、3、2、1分，最终结果按我们设计的公式进行折算。

1、对工作本身的满意度。包括：职责明确程度、工作的挑战性、成就感、工作胜任度

等。

工作的胜任度高，挑战性、

成就感不足，职责不是太明确。

2、对工作回报的满意度。

包括报酬、福利、晋升、培训

发展、个人发展等。

薪酬和晋升基本满意，福

利和培训满意度低。

3、对工作群体的满意度。

包括沟通、领导者、同事关系

信息开放程度等。

对工作群体满意度较高，

沟通和信息开发程度稍显不足

4、对企业的满意度。包括

对企业的了解度、文化认同感

组织参与度等。

对企业认同感较差。

公司员工多为25-35岁之

间，在该公司工作年限80％在

1-2年之间，年龄及工龄差异对

调查结果影响不明显；性别、

所处部门对调查结果的影响亦

不显著。

二、访谈结果

访谈的综合印象是公司员工总体满意度较高，但也有不尽如人意的地方。

1、对工作本身的满意度：

工作胜任，安全感强，责权基本适度，工作环境、工作时间满意。

工作成就感不足，缺乏足够的挑战性。

工作压力不大，主要来源于直接领导的个人期望。

2、对工作回报的满意度：

薪酬基本满意，但构成单一，福利不足以满足员工需要。

晋升较快，公司的快速扩张产生较多的上层职位，存在—定发展空间。

培训时间和次数很少，并且缺乏针对性，不成体系。

企业对员工的职业生涯缺乏长远规划，员工对能在公司呆多久不能肯定，持一种观望态度，部分员工有离职倾向。

3、对工作群体的满意度：

领导个人能力强，平易近人，十分关心和尊重员工。

同事关系很好，工作氛围融洽，公司频繁举行集体活动。

员工岗位经常性调整，一方面加强了部门间员工的沟通，另一方面工作交接问题处理不好，导致工作重复、效率低下。上下级之间的命令关系难以固化，同时也使员工不愿和不能全力投入工作。

信息开放度差，员工有些信息和资源不知如何取得。

公司会议太多。每天都有晨会，布置一天的工作。另有许多大大小小的会议，多数是情况汇报会。真正针对具体问题、具体项目召开的会议不多。

公司员工共200余人，其中总监以上人员有22人。高层庞大，分工很细，多数既分管一个具体的区域市场，又负责一定职能管理。造成命令关系复杂、混乱及多头领导。

公司高层管理者各管一块业务，之间缺乏交流，这样也直接导致其下属部门间沟通存在障碍。例如生产和销售两部分由两位副总裁分管，两条线向下，相互之间联系不够紧密。

公司高层工作效率很高，基层工作效率不高。主要原因在于同一任务不同领导和渠道重复下达命令，员工反复确认。

4、对企业的满意度：

企业的口号是“帮助别人成功，自己就能成功”，源于企业创始人的构思。但员工认为这句话并没有实际意义，公司不存在显著的文化特征。员工对企业的认同感不强，普遍存在打工者心态。